员工与组织之间的心理契约

浅谈基于心理契约的员工激励

摘要：在当今经济社会里，员工是企业的决定性资源，员工激励问题成为企业组织管理的核心问题，用积极的心理契约来吸引和留住优秀的员工是当今人力资源管理实践的一个巨大的挑战。本文在对心理契约理论及特征的简要概述的基础上，对员工心理契约与员工激励的关系进行分析来说明员工激励与心理契约相结合的重要性，提出了基于心理契约对员工的激励的几种方式，并以美国西南航空公司为例，说明这一方法的成功应用。

关键词： 心理契约 员工激励 企业文化

新经济下，随着全球化竞争的加剧，导致了流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等策略的实施，企业裁员已成为一种普遍现象，传统的雇员依靠努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定方式，受到了前所未有的冲击。如今有的员工在工作中表现出消极怠工、抗议、满意度和忠诚度下降、绩效低下以及核心员工离职等一系列有损于企业的行为，严重地困扰着企业的管理者。心理契约作为可以实现人的自主能动性的开发，避免组织与其成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的降低的理论，日益成为人力资源管理研究的新热点。企业若要协调好与员工的关系，就得严格履行双方间的心理契约，并结合有效的激励方式来影响员工的工作行为

第4卷第2期管　理　科　学　学　报Vol.4No.22001年4月　　　　　　　　JOURNALOFMANAGEMENTSCIENCESINCHINA　　　　　　　　　Apr.,2001

组织中的心理契约

陈加洲1,凌文辁2,方俐洛1

①

(1.中国科学院心理研究所,北京100012;2.暨南大学人力资源管理所,广州510632)摘要:拟对近年来西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题研究,进行综述性的介绍.内容有心理契约研究兴起的原因,心理契约的概念发展,心理契约的内容和心理契约对组织效果的影响.

关键词:心理契约;雇用关系;组织效果

中图分类号:C936　　　　文献标识码:A　　　　文章编号:1007-9807(2001)02-0074-5

0　引　言

心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题.尽管这一概念的提出最早是在60年代,但在80年代中期以前对它的研究却很少.

80年代中期以后,尤其是近几年,越来越多的研究开始涉足这一领域.西方主要管理与组织行为研究刊物上刊载这方面的文章也越来越多.1996年9月,“英国管理学学术讨论会”上已有多篇论文报告这方面的研究.同年12月,在荷兰的Tilburg大学召开了“心理

[论文摘要] 心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济

模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。

[论文关键词] 心理契约 心理契约违背 责任 心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。 如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。有的学者认同Schein,认

浅析激励与心理契约在组织管理中的应用

摘要：随着经济全球化和信息技术的进步， 人力资源管理离不开对员工的激励，激励是人力资源管理的核心机制。现代管理学越来越重视一个崭新的激励视角—心理契约。心理契约是建立在劳动合同基础上的一种非正式、无形的契约模式，是组织和员工对双方相互责任和义务的感知。本文将分析和总结前人对心理契约和激励的理论基础、特点及研究现状，梳理二者在管理中的应用，为今后我国企业今后在管理过程中应用激励理 论与心理契约研究展望提供相应的意见和建议。 关键词：激励理论；心理契约；研究展望

引言

随着经济全球化发展，企业面临着更多机遇，同时也面临着更大的挑战。如

何在这个竞争日趋白热化的环境中获得生存并不断发展壮大，是每一个企业都必须面对的难题。当今形势下，企业的竞争已经演变为人才的竞争，如何把人力资本最大化，已经成为近年来管理学界最重要的研究课题之一。在研究过程中，逐渐形成一种核心的观念：传统的对人的权力管理模式已经不能适应当今企业发展的要求，必须变权力管理为激励管理。充分、全面了解员工的需要并采取相应的激励方式；注重通过有效沟通、满足员工的需要、帮助员工实现自我发展、营造积极的企业文化氛围等方法来进行员工激励，从而使员工在

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!"#报酬：来自心理契约的解释

牛建波

（南开大学公司治理研究中心，天津

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摘要：!"#报酬是一个受到普遍关注的问题。支持代理理论的学者主张!"#报酬应该与公司业绩紧

密相联系，但是实证研究并未为此提供证据。本文从心理契约的角度分析了基于绩效的!"#报酬安排对!"#激励的消极影响，提供了一个理解!"#报酬激励制度设计的崭新视角。这有利于我们形成报酬激励制度的科学态度，也为我国企业正在逐渐深入的薪酬制度改革提供了重要的理论支持。

关键词：!"#报酬；管家理论；心理契约中图分类号：1!;"#

文献标识码：/

文章编号：<""=>"&$!（!""#）"$>""?">"=

!!!!一、基于代理理论的!"#报酬设计与激励

用’+(报酬作为控制’+(

基于心理契约理论的90后新生代员工激励

措施

摘要：在我国经济快速发展、独生子女教育、互联网等时代特征的综合作用下，步入职场的“90后”新生代员工在个性特征、工作价值观方面“独具特色”，导致组织管理中一系列难题产生。依托心理契约理论，企业要不断更新管理理念、重视员工职业发展规划、精心做好工作设计、营造“有爱”氛围等，是达成“90后”新生代员工与组织之间期望一致性，并使双方期望得以实现的有效途径。

关键词：“90后”新生代员工;工作价值观;心理契约理论;激励作用;激励措施

一、引言

逐渐步入职场的“90后”员工，被人们冠以新生代员工的称呼，同时因其在职场表现出“高跳槽率…‘高离职率”等现象导致被贴上了“自我”“任性…‘急功近利…‘眼高手低”“抱大的一代”“享乐的一代”等负面标签。甚至有人发博客说，某公司可能会毁在“90后”手上。这些新生代员工真如人们所贴的标签那样一无是处吗?他们将逐步成为职场的新兴力量，在不久的将来必然成为中坚力量。面对这些“变异体”，作为组织管理者应如何客观地看待和评价他们?了解“90后”新生代员工的需求与期望，审视组织原有的管理理念和管理模式，依托心理契约理论，积极探索能够达成员工和组织之间期望一致性的适合新生代员工特点的激励对策，

八方论坛

中国经贸导刊

基于心理契约与需求理论的

企业团队管理思考

文王希琼

摘要：心理契约是无形的，不具备法律强制性和组织约束性，但在企业团队管理中却具有重要作用。本文根据马斯洛需求层次理论和心理安契约三元学说，从满足生理需要、全需要、社交需要、尊重需要、自我需要等不同需求层次，对企业团队心理契约管理进行思考。

关键词：心理契约契约违背

一、心理契约理论与马斯洛需求层次理论的关系

（一）心理契约理论研究简述早在２０世纪６０年代英国学者莱文森（Ｌｅｖｉｎｓｏｎ）等人就对心理契约问题进行了研究，他们认为心理契约用以是组织与员工之间相互持有的、表明组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互间期望的总和。后来美国著名管理心理学家施恩（ｅ．ｈ．ｓｃｈｅｉｎ）研究提出，心理契约就是企业清楚每个员工的发展期望并满足之；每个员工都为企业的发展努力工作，因为他们相信组织能够实现他们的ｓｏｎ＆ｒｏｂｉｎｓｏｎ（１９９７）认期望。ｍｏｒｒｉ

为，心理契约是指员工关于自己和企业组织之间的相互责任和义务的想法和信念。ＭａｃＮｅｉ（ｌ１９８５）、Ｒｏｕｓｓｅａｕ（１９９０）等认为组织中的心理契约包括交易型和关系型两种主要成分，交易型成分更多的关注具体的、短期的和经济型的交互关系；关系型成分

八方论坛

中国经贸导刊

基于心理契约与需求理论的

企业团队管理思考

文王希琼

摘要：心理契约是无形的，不具备法律强制性和组织约束性，但在企业团队管理中却具有重要作用。本文根据马斯洛需求层次理论和心理安契约三元学说，从满足生理需要、全需要、社交需要、尊重需要、自我需要等不同需求层次，对企业团队心理契约管理进行思考。

关键词：心理契约契约违背

一、心理契约理论与马斯洛需求层次理论的关系

（一）心理契约理论研究简述早在２０世纪６０年代英国学者莱文森（Ｌｅｖｉｎｓｏｎ）等人就对心理契约问题进行了研究，他们认为心理契约用以是组织与员工之间相互持有的、表明组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互间期望的总和。后来美国著名管理心理学家施恩（ｅ．ｈ．ｓｃｈｅｉｎ）研究提出，心理契约就是企业清楚每个员工的发展期望并满足之；每个员工都为企业的发展努力工作，因为他们相信组织能够实现他们的ｓｏｎ＆ｒｏｂｉｎｓｏｎ（１９９７）认期望。ｍｏｒｒｉ

为，心理契约是指员工关于自己和企业组织之间的相互责任和义务的想法和信念。ＭａｃＮｅｉ（ｌ１９８５）、Ｒｏｕｓｓｅａｕ（１９９０）等认为组织中的心理契约包括交易型和关系型两种主要成分，交易型成分更多的关注具体的、短期的和经济型的交互关系；关系型成分

山西农业大学学报 (社会科学版) 第*卷 (第*期) 000000 J. Shanxi Agric. univ. (Social Science Edition) No.* Vol.* 200*

心理契约视角下的绩效管理策略研究

李桂英

1

（黎明职业大学 工商管理系，福建 泉州 362000）

摘 要：作为一种心理纽带，心理契约的构建与企业的绩效提升有着密切的联系。有效的心理契约

能对员工的行为起到调整与规范的作用，无效的心理契约则只会制约员工的工作积极性和创造性的发挥，从而降低工作绩效。在绩效管理过程中企业要通过持续的沟通、设计灵活的考评体系与合理应用考评结果等方面来完成和谐心理契约的构建。

关键词：心理契约；绩效；绩效管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：(不必填写)

A Study on Performance Management from Psychological Contract

Li Gui-ying

1

（Liming Vocational University Department of Business Administration，Quanzhou 362000,China) Abst

谈陶瓷显微组织与材料性能之间的关系

陶瓷材料的物理性能在很大程度上取决于其显微结构，在某些情况下甚至是决定性的，掌握它们之间的内在关系可以有针对性地优化制备工艺，从而提高陶瓷的物理性能。

陶瓷是多晶多相的材料，其显微组织包括：多晶相的种类，晶粒的大小、形态、取向和分布，位错、晶界的状况，玻璃相的形态和分布，气孔的形态、大小、数量和分布，各种杂质、缺陷、裂纹存在的开式、大小、数量和分布，畴结构的状态和分布等。在显微镜下研究陶瓷材料的显微组织，找出其物相组成、组织、性能之间的联系和规律是发展新型陶瓷材料的基础。

陶瓷材料主要组成相为晶体相、玻璃相和气相。研究陶瓷显微组织与性能之间的关系，就是要研究晶体相、玻璃相和气相分别对材料性能的影响。研究这个问题有着重要的意义，主要有以下几点：

（1）当我们了解了陶瓷显微组织与材料性能之间的关系后，我们就可以通过研究陶瓷的显微组织结构而对材料的性能做出评价。

（2）通过对陶瓷的结构缺陷的检测分析，从显微组织上找出其缺陷原因，我们可以提出改善或防止结构缺陷的措施。

（3）通过材料的显微组织研究，从材料物理化学的基本原理出发，为新材料的设计或材料改性提供依据或参考。

（4）研究工艺条件对显微组织的影响，通