绩效考核权重得分怎么计算

绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准

1) 量化目标考核打分计算标准

1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；

3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；

4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+

3-

2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得

分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点

值之间） 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点

值之间） 得分系【实际值—Ｂ点值】 （实际完成值在A —B 点值

之间）

非量化目标考核打分标准

二、绩效工资计算办法：

实发绩效工资 =应发绩效工资×K

个人

为本人绩效考核系数，具体见下表。

其中，K

个人

三、绩效考核工作的思路：

（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的

连带管

企业按照本公司绩效考核制度规定的期限，由人力资源部负责发放并回收《绩效考核表》，开展员工自评和上级考评，得出考评分数。在计算考核分数时，一般会按照自评与上级评各自所占权重进行换算，如自评与上级评分的比例为20%：80%，也就是说员工评分占考核分数的20%，上级评分占考核分数的80%。

疑难解答： 绩效考核评分与绩效工资有什么关系？ 绩效考评评分是通过“考核成绩与奖金系数对应表”实现绩效考核与薪酬的结合应用，评分结果对应的奖金系数与绩效工资以及部分奖金挂钩，最终发挥奖惩激励的作用。 如何进行绩效考核评分？ 绩效考核表评分包括自评评分和上级评分。 1）员工自评时，分别对自身的业绩考核和行为考核两部分进行评分，提交给直接上级进行上级评分环节； 2）上级依据相关部门提供的参考数据、信息及员工在考核期内的表现情况，对其进行上级评分。 评分结束后，根据评分的计算方法得出最终的绩效考核得分，再提交给人力资源部进行汇总、整理及核算工资。 【案例说明】 下面以财务经理李四的绩效考核表为例，将详细介绍如何计算考核分数。在计算之前，首先需要规定占比标准，按照绩效考核管理制度规定：

? 员工自评与上级评分的占比为20%：80% ? 业绩考核与行为考核的占比为8

企业绩效考核指标权重的研究

［摘 要］ 确立包括科学的指标权重在内的考核指标体系，是企业提高考核结果信度和效度的关键。层次分析法(AHP)为准确地确定企业考核指标间权重提供了可行的途径。本文以KY企业为例，利用层次分析法探讨了企业绩效考核指标权重问题。

［关键词］ 绩效考核； 权重； 层次分析法

在企业绩效考核过程中经常面临一个难题，那就是绩效考核指标的权重设置。但是目前很多企业尚未形成一套包括绩效指标权重设置的绩效考核指标体系，而只是沿用旧时制度，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地对企业员工进行综合评价，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励。这也是导致目前部分企业整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因之一。因此，有必要结合企业岗位说明书、企业的战略目标以及企业实际情况，建立科学合理的绩效考核指标体系，以达到提高企业员工工作积极性的目的。本文针对企业绩效考核指标体系存在的问题，将层次分析法引入企业绩效考核中，并构建相应的指标体系，基本解决了绩效考核指标权重确定的问题。

１层次分析法（ＡＨＰ）的简介

层次分析法（Ｔｈｅ Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ Ｐｒｏｃｅｓｓ，ＡＨＰ）是美国著名的运筹学家Ｔ．Ｌ．Ｓａｔ

篇一：绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义

绩效考核目的

? 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

? 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第一条 绩效考核用途

? ? ? ? ?

第二条 绩效考核原则

?

?

? 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ? 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第三条 绩效考核时间安排

公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； ? 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日

? 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。

第四条 考核与薪酬委员会组成

? ? ?

? 件；

?

核；

? 绩效考核工作的开展；

? 统一备案。

第五条 考核与薪酬委员会职能

?

? 委员会成员负责

绩效考核结果应用，怎么用才更好

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问： 1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。也就是说，绩效管理是一把“双刃剑”，一旦“舞”得不好，其结果可想而知，有时候可能就不只是“杀敌一千，自损八百”的问题了，甚至于要“赔了夫人又折兵”，“绩效主义毁了索尼”就不仅仅是最好的例证，同时，也更应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。

人事部的绩效考核怎么做

华恒智信/文

一般常见的员工绩效考核是以业绩为导向的考核方式，而人事部门没有业绩指标，人事部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。人事部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。人事部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对人事部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，人事部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对人事部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，人事部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作

人事部的绩效考核怎么做

华恒智信/文

一般常见的员工绩效考核是以业绩为导向的考核方式，而人事部门没有业绩指标，人事部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。人事部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。人事部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对人事部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，人事部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对人事部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，人事部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作

竭诚为您提供优质文档/双击可除

绩效考核论文

篇一：企业绩效考核论文绩效考核论文 ??企业绩效考核论文绩效考核论文 ??企业如何有效开展绩效考核

??摘要：文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。 ??关键词：企业绩效考核

??绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。1绩效考核的作用与意义

??通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。 ??2企业有效绩效考核体系设立标准

??企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实

竭诚为您提供优质文档/双击可除

用性和可接受性五个特征

绩效考核方案

考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面小编为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核方案1绩效考核实施方案 一、总则(一)目的

1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

第 1 页 共 28 页

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

(二)原则

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

二、考核工作的实施

(一)考核内容

1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、

竭诚为您提供优质文档/双击可除

前厅绩效考核

篇一：酒店绩效考核-前厅部 ??常州大酒店绩效考核——前厅部 ??一，工作职责 ??前厅部经理

??岗位职责：主持整个前厅部的日常工作，保证本部门员工的对客服务质量，最大限度提高住房率及客房收入。大堂经理

??岗位职责：与各部门协调及时解决客人问题，维持酒店形象，对服务质量、客房设施等方面进行监督，并准确制作夜班报表。预订领班，预订部员工

??岗位职责：负责预订部及商务中心的日常运作，确保房间预订的准确无误，为客人提供高效的商务服务。按照规定程序热情、友善处理预订及为客人提供打字、复印、传真等商务服务。

??负责电话房的正常运转，安排对下属员工的培训计划并组织落实。熟练掌握电话交换机的使用，准确、及时处理各种电话转接；准确使用酒店内线传呼系统和闭路电视播放系统。前台领班，前台接待 ??岗位职责：协助前台主管负责前台办理客人进离店手续、回复问询、接受预订等日常工作，督导前台员工的对客服务态度和工作表现。按酒店政策及部门工作要求为客人办理登记及离店手续，并将所有信息输入电脑，为客人解答疑问、提供正确信息，保证为客人提供优质高

竭诚为您提供优质文档/双击可除

效的服务。

??行政楼层领班，行政楼层接待