绩效管理怎么实施

为啥资料都免费啊

1

积极实施绩效管理 着力提高行政效能

——江苏连云港市灌南县绩效管理工作开展情况简介

（2009年2月）

灌南县县域面积1041平方公里，人口75万。2002年以前，由于种种原因，灌南县的发展速度较慢，各项经济指标在全省基本处于末位，奋勇争先的氛围不足，各项工作在低水平上徘徊，在前有标兵，后无追兵的情况下，2003年，新一届县委县政府将目标管理作为推进全县总体工作的总抓手，以目标统揽全局，谋求县域经济社会的跨越发展。具体就是从战略目标上，相继制定“一年起好步、两年翻一番、三年跨台阶、四年新跃升、五年大跨越”、“连云港经济强县、苏北发展快县，江苏产业名县”的奋斗目标；从推进要求上，提出“高起点定位、高目标追求、高强度推进”的发展理念；从具体内容上，主要突出事关全局的重点项目，兼顾经济社会事业的发展；从具体实施上，就是以“五个创新、五个到位”确保目标完成，即：创新考核机制，确保责任落实到位。按照“工作目标化、目标项目化、项目责任化”的工作要求，把全年需要重点推进的各类发展项目作为目标考核的主要内容，突出考核招商引资、财政收入等重点经济指标，同时将对全县经济社会发展有深远影响的重大项目、重点工作、重要事项全部纳入考核范围，并确定市目标和县

为啥资料都免费啊

1

积极实施绩效管理 着力提高行政效能

——江苏连云港市灌南县绩效管理工作开展情况简介

（2009年2月）

灌南县县域面积1041平方公里，人口75万。2002年以前，由于种种原因，灌南县的发展速度较慢，各项经济指标在全省基本处于末位，奋勇争先的氛围不足，各项工作在低水平上徘徊，在前有标兵，后无追兵的情况下，2003年，新一届县委县政府将目标管理作为推进全县总体工作的总抓手，以目标统揽全局，谋求县域经济社会的跨越发展。具体就是从战略目标上，相继制定“一年起好步、两年翻一番、三年跨台阶、四年新跃升、五年大跨越”、“连云港经济强县、苏北发展快县，江苏产业名县”的奋斗目标；从推进要求上，提出“高起点定位、高目标追求、高强度推进”的发展理念；从具体内容上，主要突出事关全局的重点项目，兼顾经济社会事业的发展；从具体实施上，就是以“五个创新、五个到位”确保目标完成，即：创新考核机制，确保责任落实到位。按照“工作目标化、目标项目化、项目责任化”的工作要求，把全年需要重点推进的各类发展项目作为目标考核的主要内容，突出考核招商引资、财政收入等重点经济指标，同时将对全县经济社会发展有深远影响的重大项目、重点工作、重要事项全部纳入考核范围，并确定市目标和县

本文首先列举了医院绩效管理中的常见问题,并对其进行了简要的分析,然后提出了成功实施医院绩效管理的方法。

维普资讯

如何实施医院绩效管理刘德芝，顾明运

(. 1湖北省十堰市太和医院，湖北十堰 4 20; 4 0 0

2湖北省十堰市职业技术 (团)学校，湖北十堰 420 ) .集 400[图分类号]R 9 .2中 173[献标识码]C文 [章编号] 10—2 7 (o8 2—02—0文 0 2 36 2o 10 05 2

[摘

要]本文首先列举了医院绩效管理中的常见问题，并对其进行了简要的分析，然后提出了成功实施

医院绩效管理的方法。 [关键词]绩效管理；问题；方法

有效的人力资源管理是成功实现医院战略目标的重要保障，而绩效管理又是人力资源管理的核 t l,内容之一。建立起一套完善的医院绩效管理系统对

“敌对”状态，达不到改进工作达成目标的效果，反而引发出很多不和谐的因素。 13角色定位不清 .有很多医院管理者认为，绩效管理是人力资源

于提高医院职工工作的积极性、主动性和创造性， 提高医院核心竞争力具有至关重要的作用。在此， 笔者就如何实施医院绩效管理，提出一些个人的看法，以供同仁们参考。 1医院绩效管理中存在的常见问题

部门的事，与自己无关，不能确认自己在绩

XX市烟草专卖局（公司）

基于绩效和对标的目标管理咨询项目实施方案

受XX市烟草专卖局（公司）（以下简称“XX烟草”）委托，北京XX咨询公司XX烟草项目组（以下简称“项目组”）开展基于绩效和对标的目标管理咨询项目（以下简称“项目”）。项目组自5月19日进驻XX烟草现场展开调研，通过资料查阅、现场观测、访谈、座谈等方式，掌握了大量信息（见附件一：调研情况汇总），并进行了综合、深入分析，现就项目实施进行如下策划。

一、 实施目的

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代企业管理方法。绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。对标管理是指企业以行业内或行业外的一流企业作为标杆，通过学习他人的先进经验改善自身的不足，从而达成目标，提高绩效。

本项目将目标管理与绩效、对标等先进管理方法有机结合，以绩效、对标为基础，将对标数据有效、合理地嵌入绩效目标中，并通过有效的手段，在实现目标的同时，最大限度提升员工、组织的绩效水平，从而实现目标管理的最佳效果。

二、 实施原则

为了确保有效提升XX烟草目标管理水平，本项目在实施过程中将遵循以下原则： a） 尊重XX烟草现有目标绩效文化的原则。XX烟草在全省商业烟草

湖南路桥四分公司

四分公司绩效管理实施细则

第一章 总则

第一条 目的

1、促进公司员工的全面发展，保证公司各项目标的实现，实现薪酬与绩效挂钩，建立科学用人机制 ，奖勤罚懒、奖优罚劣，充分激发员工的潜力。

2、强化部室之间、项目之间、员工之间的团队合作精神，客观、公正地评价其工作业绩，促进其不断改善工作绩效，提高工作效率。 第二条 原则

1 、绩效管理系统的循环周期分为四个环节：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效改进。

2 、绩效管理以提高员工的工作绩效为目的．每个周期的绩效考核成绩均与员工的薪酬、岗位变迁、职务升降等挂钩 第三条 组织机构

1、项目经理、项目高级管理人员绩效考核小组由公司经理授权成立，项目中级管理人员、普通人员绩效考核小组由项目经理授权成立。

2 、绩效考核小组成员人数一般为5～7个且为单数，其中设组长一名。

3 、项目经理绩效考核小组成员：经理、党委书记、副经理、工会主席、财务总监，组长为公司经理。

4 、项目高级管理人员绩效考核小组成员：经理

绩效管理实施方案(宣讲稿)

青岛康太源建设集团 绩效管理推进方案上海易乾企业管理顾问机构 首席咨询顾问 隋学前

绩效管理实施方案(宣讲稿)

绩效管理是以个人绩效促进组织绩效实现的手段

绩效管理是就管理者与员工双方就目标及如何实现目标而 达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。 达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。

绩效管理不是简单的任务管理， 它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。

绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标， 促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。

绩效管理实施方案(宣讲稿)

绩效管理是管理者的一项管理工具

绩效管理首先是管理(不是人力资源部的专利) 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。

绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之 间达成的协议 协议来保证完成。 协议

绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更 通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 目标、辅导、评价、反馈 目标

绩效管理实施方案(宣讲稿)

目

录

基于战略目标的集团部门与下属子公司关键绩效指标的确定 绩效管理推进方案 绩效考核举例演示

绩效管理实施方案(宣讲稿)

现阶段，康太源建设集团已经确定了清晰的发展战

xxx全员绩效管理实施细则（草案）

第一章 总 则

第一条 为适应xx公司“三集五大”管理要求，建立健全科学规范、全面覆盖的全员绩效管理体系，完善激励约束机制，充分调动各级员工工作的积极性、主动性和创造性，保障和促进“一强三优”现代公司建设，依据《xx省电力公司企业负责人年度业绩考核管理暂行办法》和《xx省电力公司全员绩效管理暂行办法》、《xx省送变电公司全员绩效管理实施细则（试行）》，结合xxx（以下简称“公司”）实际，制定本细则。

第二条 公司全员绩效管理以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规范的程序、方法对各级组织和员工进行考核评价，考核结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。

第三条 全员绩效管理坚持以下原则： （一）分级分类，量化考核； （二）统一规范，科学评价； （三）以人为本，强化激励。

第四条 公司全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。公司负责所属各部室、各单位的绩效管理，各部室、各单位负责部室、单位内部的绩效管理。

考核分为三类，即基层单位负责人考核、管理部室考核

- 1 -

和一线员工考核。其中：基层单位负责人考核是对各单位负责人（含副职）的业绩考核；管理部室考核是对管理部室负责人、管理部室员工

一、绩效管理的出现及概述

（一）、绩效管理的出现

进入21世纪以来，我国很多企业都开始重视企业内部管理，提升员工的整体素质及能力，目前、企业文化、企业变革及如何才能在激烈的社会竞争中立于不败之地等问题已成为许多企业探讨的热点。

大家在相互交流探讨中发现：一个企业如果仅仅凭借领导者一个人的出色领导能力是很难取得成功的，于是企业开始重点研究团队的问题。在大家研究团队问题之后，又得出结论：团队作用的发挥需要一个无形的动力来推动，而这就是企业文化。但大家开始探讨企业文化的问题时，又认识到：面对着国际企业的激烈竞争，尤其是我国加入WTO以后，企业必须研究自身与国际企业存在着怎样的差距，以及应采取怎样的措施迎头赶上，于是企业又不得不面临如何变革的问题。后来终于意识到，原来领导的一句话或者一句宣传标语和口号，真正得到贯彻的微乎其微，于是企业终于开始把注意力转到了执行力层面上，注意到企业实行绩效管理的重要性。

（二）、绩效管理的概述

绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 绩效管理是由四个部分组成，形成一个有机统一的系统，这四个部分分别是：确定目标计划、绩效辅导与反馈、

绩效管理是怎么一回事？

由于理论的普及，人们对绩效管理是什么并不是十分陌生，很多经理都能把绩效管理的流程描述得大差不差，所以，绩效管理对很多经理来说已经不是很神秘了。

那么，为什么企业还会备受绩效考核的困扰呢？到底哪里出了问题？ 其实，随着理论的发展，我们越来越认识到绩效考核并非是一个单纯的工作，它和企业的经营管理系统密切关联，如果企业没有理解绩效管理的运行机制，就贸然推行绩效管理，肯定会跌跟头的！绩效管理背后隐藏着系统的运作机理，你要搞清楚他们之间的关系，否则，你不可能轻松！

大家对绩效考核和绩效管理的概念已经有了初步的认识，基本上已经开始把二者分开来看，那种简单地认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是填表打分的企业越来越少，更多的企业在操作绩效管理的时候，开始关注组织目标、关注绩效沟通、关注绩效反馈。

总体上讲，企业的绩效管理体系运作都上了一个台阶，也收到了一定的效果。

但是，我们要清醒地认识到，关于绩效管理认识以及绩效管理的运作机理，很多企业经理包括专业的人力资源管理人员、企业规划人员需要提升的东西还很多，很多经理对绩效管理深层次的东西的挖掘还远远不够。

明白绩效管理是什么是一码事，而明白绩效管理是怎么一回事又是另外一码事。所谓绩效管理

目标管理绩效考核

实施细则

第一章 总则

第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人和贡献相应的奖励；淘汰不合适的人员。

第二条、考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：被考核人的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评价，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。

第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条相关名词解释

1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底11月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门