海底捞公司人力资源管理问题及其对策研究

海底捞公司人力资源管理

一、海底捞公司简介

二、海底捞的员工激励措施 1、良好的晋升通道。 2、独特的考核制度。

3. 尊重与关爱，创造和谐大家庭 4、业余文化生活

5、员工助海底捞实现远大理想 三、海底捞绩效管理模块 1、考核指标体现企业战略 2、不以利润为唯一考核目的

3、绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则 4、绩效管理关键是中层领导 四、海底捞薪酬管理分析

五、对人力资源管理的思考

六、HR管理的背后就是企业家的管理战略

一、海底捞公司简介

四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。 公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客 至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。十六年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地

“海底捞”案例分析

一、马斯洛需求层次理论分析：

其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。其中生理需求是指人类维持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等方面的保障；社交需求是指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系，受到关爱的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。

1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋子，教授员工基本的交通规范等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作； 2、 在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、心理以及经济方面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性； 3、在社交需求层面，在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些方面使得员工有强烈的归属感，有努力工作的动力和决心；

4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视

从“海底捞”员工培养看人力资源管理

学院： 专业： 班级： 姓名： 学号：

一、前言

在之前就听说过一家员工很有素养，非常人性化，就餐感觉像家一样的火锅餐饮店——海底捞。在一次偶然的机会，我跟朋友一起光顾了这家传说中的给人舒适感觉的火锅餐饮店。非常幸运，我们去的时候比较早，没有排队，进入这家店之后，一直面带微笑的服务员做出的一些小小的细节（刚进店发了每十五分钟询问更换一次热毛巾让顾客擦擦手；给长发女性发的皮筋、发卡；给戴眼镜的顾客一块眼镜布；装手机的小塑料袋；围裙；饭后的水果拼盘等等）引起了我的观察注意，同时这学期学习的人力资源管理课程，使我对这家餐饮企业的员工培养管理产生了强烈的好奇心，下面介绍一下我对海底捞的初步了解。

二、海底捞企业简介

四川海底捞餐饮股份有限公司是一家成立于1994年，以经营川味火锅为主，融会各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，致力于为

中南大学现代远程教育 毕业论文任务书

学生姓名 入学时间 学号 学习中心 专业 毕业论文题目 1．毕业论文任务要求： 一、任务总体要求： XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 1 要求毕业论文结构合理、逻辑清晰、语言通顺，具有自己独立的见解，禁止抄袭。 2毕业论文写作是对学习期间所学知识的综合运用，同时也是训练学生自己动手解决问题能力、论文写作能力的过程，要求在进行论文写作之前，先大量阅读与本文内容相关的文献。相关文献可从 “中国知网”(http://www.cnki.net)，没条件的可以以关键词在“百度学术”（ http://xueshu.http://www.wodefanwen.com/） “谷歌学术”（http://scholar.google.com）等学术搜索引擎进行搜索）进行检索相关文献，阅读30篇以上文献并做读书笔记。以此来了解前人已有的研究成果。 二、论文写作的具体任务 论文应该包括以下三部分内容： 1. 阐述选题的研究背景（与工作相关）与

供电公司人力资源管理存在的问题及对策

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摘 要

在当代企业管理中，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容。就如何尽快建立起适应国有企业发展的人力资源体系，不少理论工作者进行了研究，但供电企业人力资源管理方面的研究尚不多见。在对知识经济的涵义、特征和人力资源管理理论阐释的基础上，探讨了人力资源开发在知识经济中处于基础地位及决定性的作用，重点对知识经济时代供电企业。

人力资源管理现状作了比较深层次的分析与思考。本文作者先提出了结合供电企业的自身特点，着重研究供电企业人力资源管理的现状分析、存在问题以及完善措施。从研究人力资源管理的演变过程入手，探讨人力资源管理在知识经济时代的地位和作用，重点分析供电企业人力资源管理的现状，分析其中原因，提出供电企业人力资源开发管理进一步完善与创新的措施。

关键词：供电企业，人力资源，管理

供电公司人力资源管理存在的问题及对策

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Abstract

In modern enterprise management,human resources management has become an impor

民营企业人力资源管理问题及对策研究

专业：工商管理 胡孔云

1.民营企业人力资源管理相关概念 ①民营企业概念与特点

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。

一、中国民营企业的特点 1.企业家创业精神特点

民营企业的成功在于民营企业家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。

2.市场经济

民营企业的经营目标就是实现资本增值、追求资本收益最大化，有将其利润进行再投资以实现进一步资产增值的内在投资欲望。在这一目标的驱动下，民营企业最大的特点就是其经营活动完全以市场为导向，将资本向市场需要的产品上转移，将资本投向边际生产率高的产业。 3.灵活性和竞争性

民营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，民营企业完全在市场经济中生存、发展，具有很强的市场竞争性。与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各个方面，民营企业表现出极大的灵活性。

② 人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工

１

激励、人才培训和开发等一系列手段来提

国企人力资源管理问题及对策分析

摘 要：面对我国经济改革的进一步深化，对于国有企业来说机遇与挑战并存，面对激烈的市场竞争及国有企业管理的现实情况，迫使国有企业准确认识影响国企人力资源管理存在问题，创新人力资源管理机制，加强人力资源规划建设，采取科学有效的激励对策，加大人力资源投入力度，运用企业文化凝聚人力资源，更好地推动国有企业人力资源发展建设。本文试就此问题展开论述，以期为国有企业人力资源管理的变革提供有效的解决对策。 关键词：国企；人力资源；对策 一、 国有企业人力资源管理的问题 （一）用人机制存在问题

国有企业在用人机制上存在的问题，始终是困扰国企改革深化的问题之一。即使已经完成公司制改造的国有企业，在用人问题上仍然不能形成良好的机制。多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看做是管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。管理层也大多数为上级组织指派，且更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企管理都较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。管理者本身的素

企业管理必备

XX有限公司

人力资源管理问题分析报告

企业管理必备

前 言............................................................. 1

第一部分：人力资源状况综述.......................................... 2

1.1公司背景..................................................... 2

1.2公司的人力资源现状........................................... 2

1.2.1中高层管理人员 ......................................... 2

1.2.2技术人员 ............................................... 4

1.2.3一线生产人员 ........................................... 6

第二部分 人力资源管理现状诊断...................................... 7

2.1概述......................

战略—企业管理上分配和运用公司资源，制定行动方针已达成企业目标。 5P模式：哲学、政策、规划、职能、流程。

高速发展型企业：多承担由适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，正规的

管理制度和程序。

管理行为---需要较高的组织认同和合作；关注短期结果，高任务导向。

计划----强调宽幅。非正式地计划。

职业----宽。绩效----员工参与，考察个体和团体指标，短期和长期标准。 薪酬----员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，注意内外部公平性。 培训----强调用途宽、注重生产力和生活质量。

收获/理性型企业：维持现有的利润状态，适度削减投资，需要裁员。管理制度和程序

区域完善。

管理行为----关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低的风险。员工的组织认同

较低。

规划---有正式的职位说明书。

职业----分工非常明确。各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄。 绩效----注重结果和维持、强调对个体的行为和绩效的评价。 薪酬----关注内部公平性，员工参与性较低。

培训的用途较局限、员工参与率低、比较关注

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目我国民营企业人力资源管理对策浅析

作者姓名 马绚丽 专 业 名 称 人力资源管理

准 考 证 号 012114255046

指 导 教 师 李洪波

2016 年2 月 20 日

我国民营企业人力资源管理对策浅析

摘 要：进入知识经济时代后，人力资源已经成为企业最重要的竞争资源。论文首先在简要介绍民营企业及人力资源管理的基础上阐明了人力资源管理对民营企业的重要性；然后通过案例分析一个武汉民营企业——A公司的人力资源管理现状及问题： 难找人、难管人、难服人、难留人；进一步说明人力资源管理的宏观环境及现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：传统的人事观点、低水平的用人思想，不合理的用人机制、落后的人员招聘计划以及漠视人事法规政策、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足等问题；最后论述了要解决这一问题，首先要转变观点，树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源