海亮集团人力资源信息表

长春税务学院信息经济学院

毕业论文

关于海亮集团的人力资源

管理问题

系 别 专 业 年 级 学 生 姓 名 学 号 指 导 教 师 职 称

年 月

关于海亮集团的人力资源管理问题

摘要：改革开放以来，我国民营企业在国家政策支持下得到了蓬勃发展，进入21世纪，我国涌现出一大批民营企业。这些民营企业为社会主义经济建设做出了巨大贡献，成为国家经济发展不可缺少的动力。但是随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，民营企业生存和发展的环境发生翻天覆地变化。这些变化在给民营企业带来新机遇的同时，也带来了严峻的挑战。目前，大多数民营企业存在着起步晚、缺乏现代企业制度、管理不完善等问题，这些问题成为民营企业在人力资源管理上的先天不足，成了民营企业面对当前市场竞争和未来持续发展的软肋。因此，人力资源管理成为民营企业生存和

长春税务学院信息经济学院

毕业论文

关于海亮集团的人力资源

管理问题

系 别 专 业 年 级 学 生 姓 名 学 号 指 导 教 师 职 称

年 月

关于海亮集团的人力资源管理问题

摘要：改革开放以来，我国民营企业在国家政策支持下得到了蓬勃发展，进入21世纪，我国涌现出一大批民营企业。这些民营企业为社会主义经济建设做出了巨大贡献，成为国家经济发展不可缺少的动力。但是随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，民营企业生存和发展的环境发生翻天覆地变化。这些变化在给民营企业带来新机遇的同时，也带来了严峻的挑战。目前，大多数民营企业存在着起步晚、缺乏现代企业制度、管理不完善等问题，这些问题成为民营企业在人力资源管理上的先天不足，成了民营企业面对当前市场竞争和未来持续发展的软肋。因此，人力资源管理成为民营企业生存和

员工行为规范

一、总则

为加强纳尔特集团企业文化建设，营造和谐的工作环境，建立一流的管理机制，增强集团的凝聚力，树立良好的企业形象，结合集团公司实际情况，特制定《纳尔特集团员工行为规范》，本规范是每一位在职员工，应该共同遵守的行为准则，包括的内容有：仪容仪表、个人修养、基本礼仪、公共环境及秩序、个人环境、职务行为准则、保密制度、行为禁忌、工作协作等。 二、仪容仪表 1．着装

（1）服装正规、整洁、完好、协调、无污渍，扣子齐全，不漏扣、错扣。 （2）在左胸前佩戴好统一编号的胸牌。 （3）上班时必须穿工作服。

（4）衬衣下摆束入裤腰和裙腰内，袖口扣好，内衣不外露。

（5）着西装时，打好领带，扣好领扣。上衣袋少装东西,裤袋不装东西,并做到不挽袖口和裤脚。

（6） 鞋、袜保持干净、卫生，鞋面洁净，在工作场所不打赤脚，不穿拖鞋，不穿短裤。

（7）不得配带手表、婚戒以外的其它饰品。. 2．仪容

（1）头发梳理整齐，不染彩色头发，不戴夸张的饰物。

（2）男职工修饰得当，头发长不覆额、侧不掩耳、后不触领，嘴上不留胡须。 （3）女职工淡妆上岗，修饰文雅，且与年龄、身份相符。工作时间不能当众化妆。

（4）颜面和手臂保持清洁，不留长指甲，不染彩色指甲。 （5）保

华润集团人力资源政策指引

目录

第一部分 总述

总则 .......................................................................... 1人力资源管理的基本架构 ........................................ 4第二部分 经理人队伍建设

经理人队伍建设 ....................................................... 5第三部分 评价激励

岗位评估 ................................................................ 11考核评价 ................................................................ 13薪酬及激励政策 ..................................................... 18第四部分 人才发展

关键岗位 ........................................................

某集团年度人力资源规划

期望——通过本规划，您能了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重

点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障

期望——通过本规划，您能了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重

点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障

某公司吸引 人 力 资 源 工 作 发展 激励 保留

人才向往(向往在某公司工作)

成长(不断学习成长)

激情(做事充满激情)

归属(充满对企业归属感)

人 力 资 源 效 果

HR记分卡1 KPI

现状*目标*重点如何满足公司对人力资源的要求？

财务目标

我们需要做好什么事情？2

内部客户KPI 目标

3

人力资源工作者KPI 目标

群组、区域、部门怎样期望我们？

滞后

滞后超前 超前

4

学习/成长KPI 目标

我们需要学习什么？

现状*目标*重点 指标人均营业额

02年现状885万元/人 (不含工人)

03年目标943万元/人 (不含工人)

说明

人均利润

80万元/人

90万元/人

(不含工人)

(不含工人)

人力成本占 营业额比例

3.42%

内部 财务

学习 客户

现状*目标*重点内部 财务 学习 客户

客户

篇一：人力资源部部门职责及岗位职责

部 门 职 责 说 明 书

Page1

部 门：人力资源部 主管岗位：部长

部属岗位：人力资源主管、人事管理员

部 门 职责

1、负责制定集团人力资源方针、政策和制度并检查、督导实施； 2、负责根据集团整体战略规划制定人力资源发展规划；

3、负责组织甄选、引荐人才，建立统一的招聘平台，集中招聘和学生招聘的组织和实施； 4、负责建立后备人才选拔、培养和管理机制；

5、负责建立并执行公司的薪酬管理、绩效管理体系和奖惩体系； 6、负责建立集团培训体系并组织各公司实施；

7、负责集团员工人事档案管理工作和各公司人事档案管理的指导工作； 8、负责做好劳动合同管理、协助劳动纠纷处理工作；9、负责对公司人力资源管理情况进行检查、监督和指导、服务；

10、负责及时与各公司各部门沟通、协调，协助各公司各部门做好员工管理工作； 11、完成公司领导交给的其他任务。

篇二：集团人力资源中心部门职责

集团人力资源中心 部门职责说明书

1

2

3

篇三：综合性集团人力资源部职责

人力资源部管理制度

总则

为使集团人力资源管理走向正规化、制度化、现代化，在有章可循的前提下提高人力资源管理水平，特制定本制度。

1、集团用人标准：德才兼备，以德为先。

2、集团用人原则：因事

。

目 录

第一章 概述 (2) 1.1 项目开发背景 (2) 1.2 信息系统目标 (2) 1.3 信息系统范围 (2) 第二章 系统分析 (3) 2.1系统目标需求

2.1.1 组织机构图 (3) 2.1.2 业务流程图 （3） 2.1.3数据流程图 (9 2.1.4数据字典

2.2 可行性分析与抉择 (13) 2.2.1 技术可性行 (13) 2.2.2 经济可行性 (14) 2.2.3 营运可性行 (14) 第三章 系统设计

计算机案例分享

人力资源情况统计表制表时间： 工号 姓名 吴冰冰 周晓 严飞 王元化 林珊 张华仁 冯再良 俞志伟 张雪芬 严盛良 周宇权 陆俊峰 部门 技术部 技术部 技术部 渠道组 渠道组 渠道组 人事行政部 人事行政部 销售部 销售部 销售部 销售部 性别 男 女 男 女 女 男 男 男 女 男 男 男 职称 高级工程师 高级工程师 助理工程师 高级工程师 工程师 营销员 工程师 工程师 高级营销师 营销师 营销员 营销师 教育程度 硕士 硕士 大专 本科 本科 本科 大专 大专 硕士 大专 大专 大专 出生日期 1975-1-25 1978-6-24 1981-9-27 1976-4-11 1979-3-2 1986-7-7 1987-8-31 1979-7-15 1977-5-11 1990-12-20 1987-5-17 1984-3-19 籍贯 河北邢台 北京市 辽宁沈阳 安徽蚌埠 湖北十堰 江苏南京 江苏常州 广西南宁 江苏无锡 广东佛山 安徽合肥 湖南株州

练习要求

毕业院校：广西

人力资源情况统计表

制表时间：

工号

姓名吴冰冰周晓严飞王元化林珊张华仁 冯再良俞志伟张雪芬严盛良周宇权陆俊峰

部门技术部技术部技术部渠道组渠道组渠道组人事行政

Lotus人力资源其他成本预算人力资源其他成本预算序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 培训 非法定 福利 职员工 位成本 薪酬科目 工位租金 小计 升职加薪 年度薪酬涨幅(%) 职员薪 酬调整 年度奖金(公司利润的%) 小计 伙食补贴 员工福利 (过节礼物、生日、水 租房补贴 其它福利费用 年会费用 小计 培训费用 (员工月、季度，拓展) 个别员工培训费 小计 工会经费 总计 2011年 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 2011年 合计 1月 2月 3月

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Lotus人力资源其他成本预算人力资源其他成本预算序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 培训 非法定 福利 职员工 位成本 薪酬科目 工位租金 小计 升职加薪 年度薪酬涨幅(%) 职员薪 酬调整 年度奖金(公司利润的%) 小计 伙食补贴 员工福利 (过节礼物、生日、水 租房补贴 其它福利费用 年会费用 小计 培训费用 (员工月、季度，拓展) 个别员工培训费 小计 工会经费 总计 2012年 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 20

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

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人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核