加强信息化人才队伍建设

浅谈信息化在人才队伍建设中的应用

[摘要] 利用现代信息技术，开发信息资源，把先进技术、管理理念引入到人才队伍建设中，促进管理现代化，提高企业管理效率和水平，从而实现有效降低成本，提高工作效率，增强核心竞争力。通过信息化管理理念和管理模式的引进，改革原有的工作流程，合理有效的优化人力资源配置。不断建立良好的管理规范和清晰的管理流程，充分利用信息化高速准确的特点，极大减少了决策时的随意性和主观性，扎实推动人才队伍建设，全面促进企业发展。 [关键词] 信息化 人才队伍 建设 应用

信息化是指企业利用计算机技术、网络技术等一系列现代化技术，通过对信息资源的深度开发和广泛利用，专设信息机构、信息主管，配备适应现代企业管理运营要求的自动化、智能化、高技术硬件、软件、设备、设施，建立包括网络、数据库和各类信息管理系统在内的工作平台，提高企业经营管理效率的发展模式不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，从而提高企业经济效益和企业竞争力的过程。从内容上看，企业信息化主要包括生产过程的信息化、经营管理信息化、决策信息化以及信息化人才队伍的培养等多个方面。

上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人

浅谈信息化在人才队伍建设中的应用

[摘要] 利用现代信息技术，开发信息资源，把先进技术、管理理念引入到人才队伍建设中，促进管理现代化，提高企业管理效率和水平，从而实现有效降低成本，提高工作效率，增强核心竞争力。通过信息化管理理念和管理模式的引进，改革原有的工作流程，合理有效的优化人力资源配置。不断建立良好的管理规范和清晰的管理流程，充分利用信息化高速准确的特点，极大减少了决策时的随意性和主观性，扎实推动人才队伍建设，全面促进企业发展。 [关键词] 信息化 人才队伍 建设 应用

信息化是指企业利用计算机技术、网络技术等一系列现代化技术，通过对信息资源的深度开发和广泛利用，专设信息机构、信息主管，配备适应现代企业管理运营要求的自动化、智能化、高技术硬件、软件、设备、设施，建立包括网络、数据库和各类信息管理系统在内的工作平台，提高企业经营管理效率的发展模式不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，从而提高企业经济效益和企业竞争力的过程。从内容上看，企业信息化主要包括生产过程的信息化、经营管理信息化、决策信息化以及信息化人才队伍的培养等多个方面。

上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人

关于加强捷龙公司人才队伍

建设的几点建议

捷龙公司 刘巍

企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。在总公司“做强做大物流主业”的发展方针的大环境下，捷龙物流必将成为主力军，如何完成总公司对捷龙公司下达的既定目标，我认为现阶段捷龙公司存在着诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何建设好一支具有高度事业心、责任感、感恩意识和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对捷龙公司人才结构现状作出的分析：

一、捷龙公司人才结构现状

公司现有在岗从业人员总数46人，其中50岁以上8人，40岁以上18人，30岁以上11人，20岁以上9人；研究生以上学历1人，本科以上学历7人，大专以上学历13人，中专以上学历7人，高中学历10人，中技学历4人，初中以下4人；高级职称6人，中级职称2人，初级职称3人。业务人员具有高级职称的有2人，交通行业专业毕业的本科1人，中专1人，物流专业毕业1人。

由此可以看出，目前我公司员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，特别是物流业务人员“拿证”的比例过小，不能满足

需要，企业急需物

调研报告

如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制

情报室 成果办

人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。

一、我州人才队伍的现状 （一）学历结构

全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。

全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.

篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究

精选范文:人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇) 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看

人才队伍建设

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性

企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善

设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导

关于干部队伍建设情况总结

人才队伍建设总结

“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，a市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动x经济发展的一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接工程”。以培养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富民产业“牛鼻子”。

适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鮰鱼、吉水白鹅、青原花卉与草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全市实施“富民产业对接工程”品牌支柱

搭好平台 健全机制 加强农村卫生人才队伍建设

霍山县卫生局

（2011年8月22日）

近年来，霍山县卫生人才工作在县委县政府的正确领导下，在市卫生局的关心指导下，紧紧围绕“人才强县”战略，积极优化人才发展环境、完善人才激励机制，初步形成了具有一定规模和质量的卫生人才队伍，为全面推进我县“率先和谐崛起”提供了坚强的人才保障和智力支持。

一、基本现状

全县现有医疗卫生单位161家，其中县直医疗卫生单位7家，中心卫生院5家，乡镇卫生院12家，社会办医3家，个体诊所4家，村卫生室130家。截止目前共有在职职工1085人，县级623人，乡镇462人。县级大专及以上学历369人，占59%；中专学历204人，占33%；高中以下50人，占8%。乡镇大专及以上学历207人，占45%；中专学历234人，占51%；高中以下21人，占4%。县级高级职称41人，占6%；中级职称169人，占27%；初级职称172人，占28%；其他241人，占39%；乡镇中级及以上职称86人，占19%；初级职称344人，占74%；无职称32人，占7%。35岁以下509人，占47%；36-45岁325人，占30%；46-60岁251人，占23%。

二、主要做法

人才紧缺、队伍不稳定、结构不尽合理、医疗

搭好平台 健全机制 加强农村卫生人才队伍建设

霍山县卫生局

（2011年8月22日）

近年来，霍山县卫生人才工作在县委县政府的正确领导下，在市卫生局的关心指导下，紧紧围绕“人才强县”战略，积极优化人才发展环境、完善人才激励机制，初步形成了具有一定规模和质量的卫生人才队伍，为全面推进我县“率先和谐崛起”提供了坚强的人才保障和智力支持。

一、基本现状

全县现有医疗卫生单位161家，其中县直医疗卫生单位7家，中心卫生院5家，乡镇卫生院12家，社会办医3家，个体诊所4家，村卫生室130家。截止目前共有在职职工1085人，县级623人，乡镇462人。县级大专及以上学历369人，占59%；中专学历204人，占33%；高中以下50人，占8%。乡镇大专及以上学历207人，占45%；中专学历234人，占51%；高中以下21人，占4%。县级高级职称41人，占6%；中级职称169人，占27%；初级职称172人，占28%；其他241人，占39%；乡镇中级及以上职称86人，占19%；初级职称344人，占74%；无职称32人，占7%。35岁以下509人，占47%；36-45岁325人，占30%；46-60岁251人，占23%。

二、主要做法

人才紧缺、队伍不稳定、结构不尽合理、医疗

XXX医院

人才队伍培养及引进规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和 服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。

一、医院人才队伍的现状：

医院目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。在我院现有的374名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位5人（在读2人），占专业技术人员的1.3%，本科学历85人，占22.7%。市级拔尖人才1人，县级拔尖人才1名。临床科全院中级职称46人，副高级职称以上5 人，大部分科室没有没有副高级以上职称。

2、人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称的均在60岁以上，年龄最大的74岁。从时间上来说，2011年至2012年内有7名临床医生符合条件，但从准备的情况来看，这两年应该不会有医院自行培养的副高职称的人才。

3、人才分不极不平衡。外科副高以上职称的4人，而作为我院的重点业务得骨科副高以上职称的才1名；除了外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

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从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3~5年内有所改