人力资源高级实验课程总结

职务说明书的编写有哪些误区呢？ 1、功能错位 2、责任不清 3、职责重叠 4、闭门造车 5、不成体系

编写职务说明书时，应遵循哪些原则？ 1、简明清晰 2、具体 3、指明范围 4、文件格式统一

5、应充分显示工作的真正差异 6、对事不对人 7、共同参与

编写职务说明书时，获取岗位信息的渠道有哪些？ 1、浏览企业已有的管理制度，获取所需的信息 2、和企业内部的工作人员进行沟通

3、有选择性地参考同行业其他企业的职务说明书 工作分析范例 一、公司简介

二、工作分析的目的 三、工作分析的内容 四、工作分析的实施主体 五、工作分析的实施流程 六、工作分析前期资料的收集 七、工作分析方法及工具

八、信息的收集与整理（1.职位基本信息，2.工作职责，3.权限，4.工作关系，5.知识，6.教育水平，7.工作经验，8.能力，9.身体要求） 九、撰写岗位说明书与部门职能说明书 十、岗位说明书的修正与存档 第三章 人力资源招聘 人力资源的招聘流程：

（1）招聘需求的征集、通知、发送、反馈和确认 （2）招聘计划的生成、制定和执行

（3）招聘活动的开展，包括招聘岗位的确认、渠道的选择等

（4）招聘流程的启动，包括人员组成、日程安排、甄选处理、甄选结果等。 试描述人

EMBA高级人力资源管理作业

包商银行人力资源管理现状分析

--叶德瑞《孙子兵法》开篇说：兵者,国之大事,死生之地,存亡之道,不可不察。在商场多年的我对于这句话有深刻的认识。商场如战场，很多情况下一个小小的举动就会造成巨大的震动，可能一举扭转企业发展的势头，也可能会导致巨大实体的土崩瓦解。通过对高级人力资源管理课程的学习。也让我对我工作多年的单位-包商银行的人力资源管理状况产生了兴趣。也让我来考察考察它，分析分析他的现状。

做为一家在行业内快速扩张的企业，我也为它的崛起感到骄傲和自豪。从十几年的一个城市行用社发展到今天遍布塞外，在全国新罗棋布的城市商业银行。包商银行的发展不得不令人瞩目。在看到巨大的成绩的同时，我们也应当清醒的认识到他在发展中所出现的许多问题。

人力资源管理一词来源于国外。国内的人力资源工作实质上是脱胎于过去的人事管理工作，在吸收外来的先进的管理模式之后成长起来的，迄今为止也不过是短短的二十多年。本来如何土洋结合就是一个很大的问题，加上执行上如何的贯彻，贯彻的如何就会有了巨大问号。

本文将按照人力资源工作的几大模块分别来进行分析。最先的引子就是关于人力资源工作与企业战略的问题。众所周知，这几年我行在风驰电掣的向前迈进，进行着跨越式，快速

周玲老师人力培训

案例一：

某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括集团公共关系部经理、财务副经理、销售副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选，交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。

面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉决定是否聘用。

总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有

人力资源高级实验串讲资料

本课程是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学理论第一

章 人力资源规划

第一节 人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义：

人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 P1 人力资源规划的重要性： 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力

3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现

4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 第二节 人力资源供需分析与预测 案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》

（1）在案例1-1中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？

答：①企业的经营战略和目标；

第一章 人力资源规划

第二节人力资源供需分析与预测实验内容

（1）结合本实验内容并查阅相关资料，对人力资源供给预测的概念、影响因素进行了解；掌握人力资源供给预测的常用方法和步骤，并通过反复练习，能够在实践中使用。

1,人力资源规划的概念。人力资源规划主要是通过对企业未来人力资源供给和需求的预测，来确定企业所需人员的净需求。人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下,采用科学的方法,对企业的现有的人力资源状况进行测评,通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况,对人员招聘和选拔,人员配置,薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划.

2,人力资源规划的特点.人力资源规划是一个连续的过程,主要是做好企业劳动力需求和内部劳动力供给预测,以及根据供给和需求的缺口来进行活动的工作.

3,陈述. 在整个人力资源规划编制过程中,最重要的是要基于组织的战略目标和未来发展的总体规划来进行编制,离开组织的战略目标的人力资源是无法实现组织的发展目标的.

（网）人力资源规划的作用：第一，有利于组织制定战略目标和发展规划。第二，确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。第三，有利于人力资源管理活动的有序化。第四，有利于调动

人力资源年度工作总结范文

下面是给大家带来的20XX人力资源年度工作总结范文。希望对你有所帮助。

20XX 年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下：

一、人力资源基本情况

截止20XX年x月x日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22 人，女性25 人; 部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）; 本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4 人（9%），其中有3 名公司领导，1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄33.8岁;20XX年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[ 期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/ 新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。

二、20XX年完成主要工作

（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。

今年综合部共招聘员工45 人，其中高层管理人员（副总监以上）8 人，中层管理人员（部门

人力资源管理实训课程

——个人心得

姓名：xxx 学号：xxx 年级：xx级 班级：xx

辅修人力资源2年时间以来，虽说对人力资源管理方面的理论有了一定程度上的了解，但课程上很少涉及到实践方面，人力资源实训课程可谓填补了这个空白，显得很有必要.这个课程的目的在于通过学生对人力资源知识和技能的实际运用,来巩固和加深学生对所学知识的理解,进而开发学生的创新能力、决策能力、组织管理能力及项目执行能力,提高学生的认知水平,增强学生的学习兴趣和学习主动性,最终达到锻炼学生实际能力的目的。

为了重新明确人力资源管理的基本概念、基本原理和主要环节，使所学的理论知识系统化，在老师的引领下，班级进行分组，通过小组成员自己动手、动脑，团结合作，模拟公司运作和设计方案，掌握企业人力资源管理实际运作模式。

我们的小组由10为优秀的成员组成（组员：xxxxxxx其中xxx任组长），科学分工，通力合作，搜寻、分析公司人力资源管理相关资料和文件，运用现代科学研究方法开展人力资源管理现状及问题的调研及诊断；设计并运用常见的人力资源管理工作表格、制度文件等等，将我们小组拟建立的公司命名为名称为“东方新能源设备股份有限公司”，公司以为人类创造光明和温暖，用绿色动力推动人类进步为

人力资源课程设计——人才招聘

案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学

人力资源总结报告

湖北08人力资源分析报告

一、本阶段人数470人，同比453人。

二、各岗位人数占比：

湖北省区人力资源六月份到岗，将在职人员进行重新整理，所以会出现5、6月份人数差距大。

人力资源总结报告

五、入离职分析：

离职率高的原因分析：

1、 年初武汉经营部与效县办事处分离，年底又新成立渠道办事处，是导致武汉业代、导购离职率偏高的重要原

因。

2、 6月份对ERP系统进行过整理，6月份之前数据有部分不实。

3、业代、导购薪资不具备竞争力，离职率高主要原因是薪资偏低，已对薪资进行调整。

4、现已针对业代离职率高的问题进行分析，并计划09年通过调整薪资、加大晋升空间、培养员工凝聚力来提高员工满意度，以减少业代离职。

5、整体来看，08年下半年比上半年的离职率有很明显改善。09年将继续在人员管理方面进行改善。

六、人均贡献：

人力资源总结报告

分析：人均贡献较低的武汉效县办、武汉经营部、孝感、襄樊办，人员配置情况需要与部办主任沟通，对于销售低于2万元的门店，或市场销售过低的市场业务人员进行合理、精确的配置。

总结：

湖北省区根据集团的总体要求，已经完成08员工培训计划、工作分析、制定新的业代、导购绩效考核管理办法、劳动合同签订、员工社保等工作。

1、人员配置：通过对客户经理

《公共部门人力资源开发与管理》实验报告

一、实验名称 奥派公共部门人力资源管理教学系统软件操作 二、实验目的 1、了解人力资源相关理论知识（薪资福利、招聘、职业生涯设计、培训管理、职位管理、绩效管理等），正确理解并掌握公共部门人力资源的普遍规律、基本原理以及一般方法 ? 2、熟悉人力资源管理的流程，使得学生初步具有解决一般公共部门人力资源开发与管理问题的能力，为未来从事社会管理提供必要的专业知识 三、实验地点 商学实验中心204室 四、实验内容 任务/课时 任务一：系统配置/0.5 目的 内容 实现用户信息、角色信息、表单信息、1. 基础信息配置 合同模版和系统流程的维护和管理，2. 用户管理 为接下来的实验做准备。 3. 权限管理 4. 表单配置 5. 合同添加 6. 流程添加 任务二：组织设计/0.5 实现公共部门组织结构的设计，掌握组织结构设计的过程，了解公共部门的组织结构情况。 1. 组织机构配置 2. 部门信息配置 3. 职位信息添加 4. 职级信息添加 5. 岗位信息添加 6. 查看组织结构变迁 任务三：人力资源规划/0.6 根据公共部门在一定时期内的战略1. 组织战略制定 目标来确定组织对人力资源的需求