招商人员绩效考核方案

某公司营销人员绩效考核方案

一、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准

1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

营销人员绩效考核表如下表所示。

营销人员绩效考核表

权考核项目 考核指标 重 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 销售完成率 工作业绩 定量销售增长率 指标 销售回款率 20% 于规定标准的，为0分 10% 现负增长不扣分 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1

招商人员绩效考核办法（最新）

一、适用范围

1、本制度适用公司所有员工，具体奖励对象包括如下： （1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；

2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。

3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。

4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。

5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。

6、月台库不在招商范围。

二、招商部绩效考核的原则

鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。

三、招商活动经费实行包干使用

1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招

待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。

2、不同地区经费包干标准不同

(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户； （2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000

招商部人员绩效考核及奖励方案

一、考核目的：

1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。

2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。

二、考核对象：

1、公司各个招商团队

2、各招商团队中各个招商专员

三、考核基础：

招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考

核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

四、考核内容：

工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。 五、项目招商绩效考核：

项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商

业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。

招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商

深圳市医讯科技有限公司-运营部

文案策划人员绩效考核表

被考评人员： 总得分: 考评人： 员工确认：

项目及考核内容 项目 量化指标 具体要求 评分标准 3个活动以上为10分，两个活动为6分，1个活动为2分，0个活动扣5分 活动创新10分，无创新3分 配分 满分 20 得分 活动策划能力 每月至少两个活动 活动执行能力 各部门辅助不出现问题； 活动统筹及时到位； 在活动期间，其他成员出现个别现象扣2分，三个成员问题扣5分，统筹时间未及时到位扣3分。 24篇为满分，15篇为6分，10篇以下3分，0篇扣5分 出现客观性文字错误扣5分，出现客户投诉内容错误扣10分 10 工作业绩 文案软文创篇能力 每月要求24篇原创软文 10 工作计划完成率 在部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。 10 主动带领编辑及其他推广人员进行活动推广 10 协助公司其他同事 10 工作与部门其他成工作主动性 能力 员合作 5 推出具有建设性意义的思路。 5 工作报告 工作态度 服从管理 每月的工作报告提交与问题分析。 按要求提交工作汇报，未上交0分 10

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文案策划人员绩效考核表

被考评人员： 总得分: 考评人： 员工确认：

项目及考核内容 项目 量化指标 具体要求 评分标准 3个活动以上为10分，两个活动为6分，1个活动为2分，0个活动扣5分 活动创新10分，无创新3分 配分 满分 20 得分 活动策划能力 每月至少两个活动 活动执行能力 各部门辅助不出现问题； 活动统筹及时到位； 在活动期间，其他成员出现个别现象扣2分，三个成员问题扣5分，统筹时间未及时到位扣3分。 24篇为满分，15篇为6分，10篇以下3分，0篇扣5分 出现客观性文字错误扣5分，出现客户投诉内容错误扣10分 10 工作业绩 文案软文创篇能力 每月要求24篇原创软文 10 工作计划完成率 在部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。 10 主动带领编辑及其他推广人员进行活动推广 10 协助公司其他同事 10 工作与部门其他成工作主动性 能力 员合作 5 推出具有建设性意义的思路。 5 工作报告 工作态度 服从管理 每月的工作报告提交与问题分析。 按要求提交工作汇报，未上交0分 10

绩效考核方案

考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面小编为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核方案1绩效考核实施方案 一、总则(一)目的

1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

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3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

(二)原则

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

二、考核工作的实施

(一)考核内容

1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、

绩效考核管理制度

（征求意见稿）

一、目的和适用范围

1、为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的工作表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

2、本制度适用于所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核原则

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 三、职责

1、行政部负责组织和监督实施绩效考核制度；

2、实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

①、公司总经理考核副总经理；

②、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

③、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 四、工作程序 1、考核标准

按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月、年工作计划和目标的完成情况来进行考核（样表附后）。 2、考核期限

绩效考核：每月进行一次；

3、考评的权限

①、普通员工的评分由部门经理评定后交分管副总经理

绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条：目的

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围

利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员

工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，

形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，

并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营

目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章

公司绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、为公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段

工作的绩效改进做好准备。

3、为公司员工的薪酬待遇、职业发展计划的制定以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理

效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司各部门人员和经营管理类人员设计。

考核对象：

部门经理以上员工

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工

Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、兼职、特约人员及专家

3、各销售部门人员

五、考核周期

以一月为考核周期，每季度进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。具

绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条：目的

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围

利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员

工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，

形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，

并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营

目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章