企业薪酬制度设计的基本依据和前提

一、前言

21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因而，当前人力资源管理越来越多地成为企业获取竞争力的一种手段，它在企业管理中的地位和作用也日益突出。在整个人力资源管理模块中，薪酬管理无疑占据着重要的地位。而在薪酬管理工作系统中，制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心。然而受传统计划经济的影响，我国企业人力资源管理更多的依然停留在传统人事管理水平上，企业的薪酬制度激励功能较弱。为了更好的发挥这一作用，本文在综合国内外优秀企业薪酬管理的实践案例基础上，灵活运用所学知识，提出了我国企业（尤其是国有企业）薪酬功能较弱的原因，并提出了增强这一作用有效性的措施，以便于自己更好地理解和制定薪酬制度以及企业有所借鉴。

二、薪酬和激励

（一）薪酬的概念

薪酬，即360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。

其中基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者

人力资源管理论文

现代企业薪酬设计

前言

企业文化是企业制度设计的导向，企业的价

值观等文化因素在企业经营战略、企业形象以及企业的各项制度中都会体现出来，在企业的薪酬制度的设计中也不例外。企业为更好的吸引和留住所需要的人才必须关注员工的需求和期望，设计合理的符合本企业实际的薪酬体系，制定相应的薪酬辅助制度，并不断优化调整薪酬策略，来提高薪酬的长期激励作用。在企业薪酬策略的选择、薪酬方案的设计过程中，都应从企业战略、企业价值观对人力资源的要求出发，这样就能对符合企业战略和价值导向的行为在薪酬上倾斜，真正实现薪酬的杠杆作用。现结合本人工作实践，论述企业薪酬设计原则及薪酬体系。

一、薪酬的内涵及构成

（一） 澄清薪酬与工资的概念

现实中一些公司在进行薪酬体系设计时,常

常把薪酬与工资,报酬概念混为一谈，这样将影

人力资源管理论文

响公司的发展。我认为,有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入，有形服务和福利。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。薪酬不能等同于工资和报酬。

（二）

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基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计

作者：郭荣

来源：《中国集体经济》2015年第14期

摘要：现代企业十分关注“以人为本”人性化管理理念，特别在薪酬设计方面，各企业均在想尽办法寻求一整套不仅要满足企业员工要求，而且又要为企业招徕经济效益的健全完善的薪酬体系。文章以简述岗位分析、绩效考核同薪酬管理之间的关系为切入点，对薪酬体系设计进行了简要的分析，同时指出了薪酬体系设计的组织保障及思路。 关键词：企业；岗位分析；绩效考核；薪酬体系；设计 一、引言

就企业的薪酬管理来讲，选择适宜的薪酬模式是极其关键的一个环节。当前许多企业普遍实施以企业岗位+专业技能+绩效工资相融合的薪酬模式，不仅突出公平性而且也凸显出激励性。就岗位薪酬模式优势来讲。如果是依照资历与行政级别来实施薪酬支付，则能够凸显出较强的公平性，因为同岗同酬获得了较好的反映，此亦有利于保障企业管理团队之相对稳定性。与此同时，此种薪酬模式能够适应许多人实现确立职业生涯中升职并且加薪之理想。因为岗位薪酬模式能够让企业员工在岗位晋升的状况下薪酬也随之相应提升，此能够有效

自己修改的,共同学习交流

NLP的基本精神：十二条前提假设

——NLP的基本精神，是思考和解决问题的出发点，也就是我们的人生观。

一、 没有两个人是一样的

二、 一个人不能控制另外一个人

三、有效果比有道理更重要

四、只有由感官经验塑造出来的世界，没有绝对的真实世界

五、沟通的意义决定于对方的回应

六、重复旧的做法，只会得到旧的结果

七、凡事必有至少三个解决方法

八、每一个人都选择给自己最佳利益的行为

九、每个人都已经具备使自己成功快乐的资源

十、 在任何一个系统里，最灵活的部分便是最能影响大局的部分 十一、没有挫败，只有回应信息

十二、动机和情绪总不会错，只是行为没有效果而已

一、没有两个人是一样的

No two persons are the same.

1、没有两个人的人生经验会完全一样，所以没有两个人的信念、价值观和规条系统会是一样。

2、没有两个人对同一件事的看法能够绝对一致，因此，没有两个人

自己修改的,共同学习交流

对同一件事的反应会是一样。

3、没有两个人的态度和行为模式会完全一样，也因此，发生在一个人身上的事，不能假定发生在另一个人身上也会有一样的结果。

4、一个人会做的事，另一个人不一定会做。

5、人与人之间的不同，构成了这个世界的奇妙可贵。

6、尊重别人的不同之处，

关于企业高管薪酬制度的思考

———基于中国平安薪酬激励的分析

上海立信会计学院

周亦群

【摘要】金融危机下，人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况，提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度，以实现所有者和管理层的共赢。

【关键词】委托—代理；人力资本；激励；薪酬话语权

一、引言

——美国国际全球第一大保险公司—

集团（AIG）的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管应否拿高薪？民众及理论界对此褒贬不一，赞同高管拿高薪的人认为：中国高管的薪酬应“与国际接轨”，有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人，激发其积极性和创造性；而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情，与企业业绩挂钩，管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。

由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济，很多公司陷入财务困境甚至濒临破产，广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危

关于企业高管薪酬制度的思考

———基于中国平安薪酬激励的分析

上海立信会计学院

周亦群

【摘要】金融危机下，人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况，提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度，以实现所有者和管理层的共赢。

【关键词】委托—代理；人力资本；激励；薪酬话语权

一、引言

——美国国际全球第一大保险公司—

集团（AIG）的“奖金门”事件、中国平安马明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管应否拿高薪？民众及理论界对此褒贬不一，赞同高管拿高薪的人认为：中国高管的薪酬应“与国际接轨”，有竞争力的薪酬能吸引和留住优秀的经理人，激发其积极性和创造性；而质疑中国高管薪酬制度的人则表示高管的薪酬应符合中国国情，与企业业绩挂钩，管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。

由次贷危机引发的全球性经济衰退严重影响到各国经济，很多公司陷入财务困境甚至濒临破产，广大民众遭遇股票缩水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本次危

企业管理体系的建立基础和依据

1、向管理要效益是现代企业经济增长点

许多企业正面临着从经验管理、感情管理向系统管理转变，这需要冒很大的风险，需要非常痛苦、彻底的变革，然而一旦登上第三个台阶——系统管理，企业就有可能真正获得持续发展和壮大。

2、建立企业的运行机制是企业文化的重要组成部分 企业文化不是嘴巴说一说就有的，也不是把口号标语挂在墙上就形成的，它实际上应融入每一个员工的思想行为中，一个动作，一个眼神所透出来的，才是真正的企业文化。员工的共同价值观在支持什么？不支持什么？这就是企业文化。企业文化分成四个层次： 表层文化：视觉、标识形象：服装、徽标、信纸、信封等 （2）浅层文化：员工言行规范：走路、说话、待人接物

（3）中层文化：整个企业的管理体制是否建立、健全，整个企业管理系统运行状况、效果和效率的结合。

（4）深层文化：企业魅力：愿景、价值观、品牌的内涵等深层的东西。

很多企业还停留在表层文化和浅层文件上，我们应该向中层文化和深层文化进军。 3、规范化质量管理是企业发展的两条腿 企业管理必须具有系统性，各个管理系统之间必须是联动的，就像一台机器一样，只有各零、部件有机结合，才能保证机器高速、高效运转。在现代企业管理中，企业管理有五个硬件

《客观实际是人生选择的前提和基础》教学设计

一、教材分析

《客观实际是人生选择的前提和基础》是高等教育出版社由王霁主编的教材《哲学与人生》（2013年8月第二版）第一单元第一课第一框。第一单元《坚持从客观实际出发脚踏实地走好人生道路》，主要涉及辩证唯物论部分的内容，是马克思主义哲学体系的理论基础和逻辑起点。客观实际是人生选择的前提和基础第一课《客观实际与人生选择》的主要内容，脉络清晰地重阐述辩证唯物主义一切从实际出发的观点和方法，引导学生从实际出发，依据主客观条件，正确选择适合自己发展的人生道路。 因此，本节课的学习，对职中学生职业选择具有重要的现实意义，也为学生今后的成长发展奠定了基础。

二、学情分析

本节课的讲授对象是中等职业学校2015级机电专业1班学生，对自己所学的专业比较有兴趣，对理论学习动力不足。同时，他们正处于少年期向青年期过度的阶段，开始对人生进行思索，具备人生选择的初步意识，但是还没有形成相对科学系统的认识，对自己所学专业在未来就业选择的可能性和未来人生选择大致方向还有些模糊。教师有责任通过教学，使学生明确学习《哲学与人生》对他们的人生选择与成长的重要意义。并引导学生运用哲学原理，结合自我条件加以分析。

三、教学目标

结合中

《客观实际是人生选择的前提和基础》教学设计

一、教材分析

《客观实际是人生选择的前提和基础》是高等教育出版社由王霁主编的教材《哲学与人生》（2013年8月第二版）第一单元第一课第一框。第一单元《坚持从客观实际出发脚踏实地走好人生道路》，主要涉及辩证唯物论部分的内容，是马克思主义哲学体系的理论基础和逻辑起点。客观实际是人生选择的前提和基础第一课《客观实际与人生选择》的主要内容，脉络清晰地重阐述辩证唯物主义一切从实际出发的观点和方法，引导学生从实际出发，依据主客观条件，正确选择适合自己发展的人生道路。 因此，本节课的学习，对职中学生职业选择具有重要的现实意义，也为学生今后的成长发展奠定了基础。

二、学情分析

本节课的讲授对象是中等职业学校2015级机电专业1班学生，对自己所学的专业比较有兴趣，对理论学习动力不足。同时，他们正处于少年期向青年期过度的阶段，开始对人生进行思索，具备人生选择的初步意识，但是还没有形成相对科学系统的认识，对自己所学专业在未来就业选择的可能性和未来人生选择大致方向还有些模糊。教师有责任通过教学，使学生明确学习《哲学与人生》对他们的人生选择与成长的重要意义。并引导学生运用哲学原理，结合自我条件加以分析。

三、教学目标

结合中

第八章 薪酬制度设计

本章案例 为什么员工会感到不公平？

第一节 薪酬设计的理论和内容

一、有效激励系统的要求 简单 复杂

员工激励理论1、激励(Motivation)理论的基础 – 激励的效应

吸引

自动力

推动

要我做

我要做

– 激励过程基本模式反馈

未满足 需求 (自身 / 外在)

满足心理或 生理 反应 寻求 满足 行为 目标

新的需求积极行为

挫折消极行为 反馈6

– 激励过程的关键因素 动机——(心理活动) 需求——生理或外界刺激 行为

维克多 弗鲁姆(Victor Vroom) 期望理论概要– 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸 引力的结果时，个人才会采取特定的行动，即 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接 受预期奖赏的能力的期望。

– 期望理论的公式：

M=V*EM——激励 V——效价(对结果的感觉量度) E——期望(努力后绩效产生的可能程度)

– 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的 判断：努力--绩效的联系(A),绩效--奖 赏的联系(B),奖赏--个人目标的联系(C)

个人努力

A

个人绩效

B

组织奖赏

C

个人目标

正激励与负激励并举 正激励是主动性的激励，它能够振奋人的 精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极 性和主动性。负激