新翔绩效考核系统

新翔绩效考核系统b946af6a27284b73f2425082版本使用说明

版本号：V1.3

提供日期：2013年6月30日

版权所有：新翔软件工作室

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目录

一基本介绍................................................................................................................................................... - 4 -二功能介绍................................................................................................................................................... - 4 -三结构图示.................................................

婚纱影楼绩效考核系统

岗位概要：
以提升业绩及服务为宗旨，对各部门（门市部、专业部）工作起到督导、把关、安排、控制、协调作用。
岗位职责：
（一） 对本店的总业绩负责。
（二） 对本店的利润 >利润率负责。
（三） 对本店的产品质 >品质量负责。
（四） 对本店的客户满意度负责。
（五） 对本店人员的考核、评价、任用等负责。
（六） 对本店物品的清洁、保养、维护负责。
（七） 对本店一切日常管理工作负责。
岗位描述：
（一）事务性工作：
? 按照公司规章执行，如人员工作规范、员工福利规章、休假规定、各部门工作表现评核、工资制度、奖金制度等。
? 负责部门内人员纳编、免职、离职、人员增添及删减之人事审核。
? 负责员工之责任分配与工作疏失之赔偿与裁定。
? 店内各部门之营业消耗材料之库存检查、耗材之控制、库存及进货量之控制。
? 公司各部门每月添购物品及材料之预算额度审核。
? 公司各部门之软、硬件设备增添、保养、报废等。
? 公司各部门清洁工作之检查与整顿。
? 审核所有货品之进货量、库存量、成本、金额等。
? 协调各部门之间的关系，以及下属之间的关系，创造良好的工作环境，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等，以增强团队的凝聚力，提升团队的战斗力。
? 对下属信任与尊重，

婚纱影楼绩效考核系统

岗位概要：
以提升业绩及服务为宗旨，对各部门（门市部、专业部）工作起到督导、把关、安排、控制、协调作用。
岗位职责：
（一） 对本店的总业绩负责。
（二） 对本店的利润 >利润率负责。
（三） 对本店的产品质 >品质量负责。
（四） 对本店的客户满意度负责。
（五） 对本店人员的考核、评价、任用等负责。
（六） 对本店物品的清洁、保养、维护负责。
（七） 对本店一切日常管理工作负责。
岗位描述：
（一）事务性工作：
? 按照公司规章执行，如人员工作规范、员工福利规章、休假规定、各部门工作表现评核、工资制度、奖金制度等。
? 负责部门内人员纳编、免职、离职、人员增添及删减之人事审核。
? 负责员工之责任分配与工作疏失之赔偿与裁定。
? 店内各部门之营业消耗材料之库存检查、耗材之控制、库存及进货量之控制。
? 公司各部门每月添购物品及材料之预算额度审核。
? 公司各部门之软、硬件设备增添、保养、报废等。
? 公司各部门清洁工作之检查与整顿。
? 审核所有货品之进货量、库存量、成本、金额等。
? 协调各部门之间的关系，以及下属之间的关系，创造良好的工作环境，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等，以增强团队的凝聚力，提升团队的战斗力。
? 对下属信任与尊重，

本文档介绍 绩效考核系统的设计思路与理念,

绩效考核系统

需求分析

所谓绩效考核系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。当前，中国企业面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。

如何建立科学有效的绩效考核系统，已成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开发绩效考核系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效考核系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效考核系统也一定适合自己的组织。

系统概述

为了保证企业战略的有效实现，企业需要有效的保证战略执行的绩效考核软件。企业绩效考核是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段使之实现的过程。绩效考核可以保证组织战略目标的实现、促进管理流程和业务流程优化、促进组织和个人绩效的提升。

本公司的绩效考核系统符合平衡计分卡规则，帮助企业实现绩效考核，提高企业绩效考核的效率。绩效考核系统是一套软件和网络服务解决方案，可以方便衡量，控制和改善经营绩效。此外，系统

篇一：绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义

绩效考核目的

? 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

? 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第一条 绩效考核用途

? ? ? ? ?

第二条 绩效考核原则

?

?

? 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ? 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第三条 绩效考核时间安排

公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； ? 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日

? 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。

第四条 考核与薪酬委员会组成

? ? ?

? 件；

?

核；

? 绩效考核工作的开展；

? 统一备案。

第五条 考核与薪酬委员会职能

?

? 委员会成员负责

第4章 基于关键绩效指标的 绩效考核系统

如果没有绩效指标： 无法得知什么是所期待的目标 无法得知现绩效表现与期望是否有差距

绩效指标设计的两大基本原则：

可量化

可行为化

4.1 4.2 4.3 4.4

什么是关键绩效指标体系 关键绩效指标体系设计程序 工作产出的确定 绩效评估指标的建立

4.54.6

不同绩效评估指标的标准设定审核关键绩效指标运用关键业绩指标考核中存在的问题

4.74.8

设定KPI的步骤

4.1

什么是关键绩效指标(KPI)体系

——基于企业战略目标分解产生的具可操作性的经营管理绩

效考核评估指标体系。

理解： 是对组织战略目标有增值作 用的绩效指标——战略贡献 是企业与员工工作期望、工 作表现和未来发展沟通 基础——沟通的共同辞典 是用于考核和管理被评估者 绩效的可量化的或可行 为化的标准体系——可量化、

属性

作用 操作

可行为化

关键绩效指标体系与一般绩效考核体系的区别基于KPI的绩效评估体系 假定人们会采取一切必 要的行动努力达到事先 确定的目标 一般的绩效评估体系 假定人们不会主动采取行 动以实现目标，假定人们 不清楚应采取什么行动以 实现目标，假定制定与实 施战略与一般员工无关 以控制为中心，指标体系 的设计与运用来源于控制 的意

绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。 一、考核结果的五种运用

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度

年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12

若一年考核多次，则：

年度考核系数＝各次考核得

绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。 一、考核结果的五种运用

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度

年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12

若一年考核多次，则：

年度考核系数＝各次考核得

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绩效考核论文

篇一：企业绩效考核论文绩效考核论文 ??企业绩效考核论文绩效考核论文 ??企业如何有效开展绩效考核

??摘要：文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。 ??关键词：企业绩效考核

??绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。1绩效考核的作用与意义

??通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。 ??2企业有效绩效考核体系设立标准

??企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实

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用性和可接受性五个特征

绩效考核方案

考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面小编为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核方案1绩效考核实施方案 一、总则(一)目的

1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

第 1 页 共 28 页

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

(二)原则

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

二、考核工作的实施

(一)考核内容

1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、