人力资源内部控制与风险管理

人力资源风险管理

第一讲 人力资源三个重要定义的内涵（上）

在人力资源管理的问题上，很多企业更多关注的是如何招聘、如何培训，如何制定绩效和薪酬等，而往往忽略了作业中存在的风险。

理解人力资源三个重要定义的内涵

每一项管理都是既带来好处，也存在风险的。

什么是人力资源

1 人

人具有三个特点： ◆ 要能够创新；

◆ 要能够生产，即具有制造的能力；

◆ 要有思维，能够认识环境、改变环境。 因为人具有这三个特点，所以应该思考：你是否利用了员工的创新能力？员工的生产制造能力如何？员工在思考什么？员工是否思考过企业和员工之间的关系？是否思考过企业和员工、员工和管理者之间的关系？员工是如何思考的？员工是否适应这个环境？是否想去改变这个环境？是否做过这样的事情？

2 力

“力”包括两个方面：第一是智慧力；第二也是最为关键的，是作用力。 ◆ 智慧力 ◆ 作用力

3 资源

所谓资源，其实就是“人”和“力”所在的依附体，也可称为载体。

4 人力资源的内涵

人力资源具有如下几个特性： ◆ 时间性

通过具体的劳动创造价值，这样的人力资源才是有用的。人力资源具有时间性，因为人力资源价值的形成不可能是立竿见影的，可能要经历漫长的成长期。例如，如果一个人读书读到

人力资源风险评估

人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面：

? 人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，

规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。

主要风险 风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、1. 人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；认，同时明确责任，人力资源部必须核实； 相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；2. 人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员工，致企业运作不正常。 以防人力资源规划的顺利进行。

? 人员招聘（含离职）风险及管控： 主要风险 1 招聘： 1.1 信息不对称：求职者为获取职位可能会采取一些

人力资源审计方案

人力资源管理审计实施方案

一、审计依据

公司现行的《人力资源管理制度》。

国家现行的《企业内部控制规范》、《内部审计准则》 二、审计目的

通过开展对公司人力资源管理审计，检查公司人力资源是否存在法律风险和管理漏洞，防止公司出现不必要的损失，同时建议公司在以后的工作中完善改进。 三、审计内容：

本次审计主要是从人力资源的规划配置、招聘、培训、绩效考核、员工职业发展生涯设计、内部调派、离职、考勤、社会保险、工资等几个方面的工作流程进行审计，同时对员工进行满意度调查。 四、审计流程： （一）审计准备工作：

1、与人力资源部相关人员沟通，了解情况。

2、梳理公司招聘、解聘、绩效、考勤、工薪的流程及实际操作模式，判断其与公司现行的制度规范是否一致，以及差异合理性。 （二）现场审计工作： 人力资源档案管理评价； 薪资及社保内部控制评价；

雇佣、晋升、合同到期内部控制评价；

人员培训内部控制评价、业绩考核内部控制评价。

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人力资源审计方案

人力资源管理审计实施方案

一、审计依据

公司现行的《人力资源管理制度》。

国家现行的《企业内部控制规范》、《内部审计准则》 二、审计目的

通过开展对公司人力资源管理审计，检查公司人力资源是否存在法律风险和管理漏洞，防止公司出现不必要的损失，同时建议公司在以后的工作中完善改进。 三、审计内容：

本次审计主要是从人力资源的规划配置、招聘、培训、绩效考核、员工职业发展生涯设计、内部调派、离职、考勤、社会保险、工资等几个方面的工作流程进行审计，同时对员工进行满意度调查。 四、审计流程： （一）审计准备工作：

1、与人力资源部相关人员沟通，了解情况。

2、梳理公司招聘、解聘、绩效、考勤、工薪的流程及实际操作模式，判断其与公司现行的制度规范是否一致，以及差异合理性。 （二）现场审计工作： 人力资源档案管理评价； 薪资及社保内部控制评价；

雇佣、晋升、合同到期内部控制评价；

人员培训内部控制评价、业绩考核内部控制评价。

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全文共计4780字

中小企业人力资源风险管理

摘要：随着国家政策大力扶植，自主创业的有力推进，中小企业作为一股新兴力量在当今社会不断发展壮大，为社会提供了诸多工作岗位。然而，随着它们的不断发展，人才流失已成为制约其发展的瓶颈。中小企业如何留住优秀人才、控制人力资源流失的风险成为企业在当前最重要的课题之一。文章通过综合探讨中小企业的人力资源管理风险，深入分析人力资源流失风险的运行机制，并提出相应的风险控制措施。 关键词：中小企业；人力资源流失风险；博弈论；风险管理 一、背景 改革开放以来，民营经济对中国经济的贡献率已超过60％，然而，在整个社会人才不断流动的大背景下，中小企业目前面临的突出问题就是员工不断跳槽。据统计，民营企业普通员工有20％-50％的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20％在流动。民营企业员工的不稳定已给民营企业发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密泄露造成的损失。20世纪70年代至今，博弈论在所有研究领域都得到重大突破，人力资源管理中应用博弈论的方法越来越被国内学者所接受，围绕这一问题，国内也已经有了一些研究，为我们进一步深入对民营企业的人力资本投资风险的研究提供了一定的基础

人力资源成本控制研究

作者：曹小春

[摘要]对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。

[关键词]人力资本人力资源成本 控制研究

[引言]随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦

人力资源部规范化管理工具箱（二）：人力资源规划管理

一、人力资源规划主管岗位职责

职责1 职责2 根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划 根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施 职责3 整合、分析、统计和评估现有人力资源，定期提交人力资源分析报告 职责4 预测企业人力资源供应及需求数量，制定相关政策措施，如招聘、培训等 职责5 职责6 职责7 职责8 制定“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算” 规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划 规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划 人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划 职责9 执行人力资源部经理临时交办的其他工作事项

二、人力资源规划专员岗位职责

职责1 职责2 定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测 定期提交企业人力资源需求分析与预测报告 职责3 了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管 职责4 协助人力资源规划主管对企业人事规章制度、户籍政策等进行规划与修订 职责5 职责6 职责7 职责8 职责9 职责10 协助人力资源规划主管对员工绩效考核、激励机制等进行规

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

计划的编制只是为管理者未来的活动提供了一种蓝图和路线。它的价值只有在实际的贯彻和执行中才能体现出来。如果你完成了计划的编制工作，那么接下来的工作就是计划的执行和控制，也就是把工作重心从计划制订向计划执行和控制过渡。

计划的执行就是把计划蓝图变为现实。在这一阶段你的主要任务是确保计划按照预定的路线和时间进行下去。因此，在这一阶段，你一方面要设法激发执行者的积极性，使他们有足够的动力和热情投入到任务的执行中去：另一方面就是对计划进行控制，使计划不致于偏离预定的轨道。

计划的效果很大程度上取决于计划的执行效果。在实践中，计划的失败主要是在计划的执行过程中出现的。这主要与大多数管理者对计划的执行重视不足有关。

核实计划

在计划执行之前，你必须对已批准和公布的计划进行最后的核实，以确保所有的任务安排都是合情合理的。你在核实计划过程中，应该考虑一系列条目。当然，你应该根据实际情况设立合适的条目。

有一种情况应该引起管理者的注意。通常，许多任务在编制计划的时候就开始了，这种情况就要求管理者对任务的最新情况有所了解，并把它们考虑到下一步的任务分配中。

落实任务

落实任务就是让每一个有任务相关的人员了解他们在计划完成过程的角色、具体的任务和要求、以及相关的权力和利益，使他们