世格人力资源模拟面试答案

入职管理任务的历史记录 你来到办公室

同事小胡说：我是小胡，请问何小渊在吗？ 你说：是我。有什么事吗？

同事小胡说：是这样的，今天会有新员工来报到，经理准备这次让你来做，看看你现在在人力资源方面做的怎么样了。 你说：好的。

同事小胡说：你到公司的资料库里看看相关的资料，然后我们两点时候在中会议室碰头。 你说：行。 你来到中会议室

同事小胡说：看的怎么样了，我先来考考你吧。 选择： 1、好。

2、等等，我再去看看。 你选择了：2

同事小胡说：我再等你几分钟。

同事小胡说：看的怎么样了，我先来考考你吧。 选择： 1、好。

2、等等，我再去看看。 你选择了：1

同事小胡说：我们和新来员工的签约日期是以什么时候开始的？ 选择：

1、我想是新员工到人力资源部报到的那天。 2、我想是新员工到人力资源部报到的第二天。 3、我想是新员工通过试用期成为正式员工的那天。 你选择了：1

同事小胡说：对。是新员工到人力资源部报到的那天算起的。 同事小胡说：报到当日，我们需要做什么呢？ 选择：

1、移交人事档案，把他的档案转入公司的人事部保管; 2、向新职员介绍公司的有关人事管理规章制度;

3、签订劳动合同; 4、签订试用协议;

5、接收新员工递交的相关材料，向新员工

四 川 理 工 学 院 实 验 报 告

学院： 课程名称：人力资源管理模拟实验 日期 2012年5月15日 203 班号 学号 实验室号 姓 名 专业 组号 计算机号 实验名称 所用软件 实验1撰写招聘广告 Simhrm人力资源管理模拟实验软件 一、实验目的 实 验 目 的 或 要 求 1、学生需要学会如何从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素。 2、通过分析和提炼，加上创造性地发挥，学生要完成一份优秀的招聘广告。 3、通过撰写招聘广告，了解招聘广告中应包含的要素和实际操作中应注意的问题。 二、实验要求 1、了解招聘广告中通常包含的要素。 2、了解招聘广告中应注意的问题。如年龄歧视、性别歧视、学历歧视、谢绝来访等。 3、能够从招聘需求、企业介绍、职位说明书等资料中抽取撰写招聘广告的要素。 三、实验步骤 1、点击桌面闪动的电话，出现经理与学生的对话栏。 2、点击经理对话栏里闪动的白色箭头，继续后面的对话。 3、职员办公室场景的对话结束，选择右下角小房子图标，切换场景到经理办公室。 4、点击经理，开始经理和学生的对话。 5、职员办公室场景的对话结束，选择右下角小房子

你来到办公室

人力资源部经理张斌说：2011517179，我是张斌，请你到我这里来一下，有些工作要交给你。 你说：好的，我马上就到。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：坐。 你说：好。

人力资源部经理张斌说：是这样，公司计划近日组织一次招聘活动，需要写一份招聘广告。这个广告就由你来写吧。

你说：行，没问题。

人力资源部经理张斌说：在写招聘广告之前呢，你先去看看公司资料库里面的资料。学习一下怎么写招聘广告和公司的相关制度。看完之后，你到我这来，我要考考你。 你说：好的。

人力资源部经理张斌说：资料都看完了吧？

选择：

1、抱歉，我还没有做好准备。 2、资料我已经详细的看过。 你选择了：2

人力资源部经理张斌说：那好，我来问你几个问题。 你说：好的。

人力资源部经理张斌说：如果你是求职者，你希望从招聘广告中了解到什么呢？

选择：

1、了解招聘企业的名称、性质、经营范围等等。 2、了解职位的相关要求，资历啊、学历等等。 3、了解职位的工作职责、工作地点等。 4、了解薪酬和福利等待遇问题。 5、了解招聘企业的联系方式。 6、了解招聘的时限。 你选择了：1 2 3 4 5 6

人力资源部经理张斌说：很好。如果我们换位思考

xxxx 实 验 报 告

学院： 课程名称：人力资源模拟实验 日期： 年 月 日 班号 学号 实验室号 姓 名 专业 组号 计算机号 实验名称 所用软件 实 验 目 的 或 要 求 撰写招聘广告 世格SimHRM人力资源模拟系统软件 成绩评定 老师签名 一、实验目的 1、学生需要学会如何从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素。 2、通过分析和提炼，加上创造性地发挥，学生要完成一份优秀的招聘广告。 3、通过撰写招聘广告，了解招聘广告中应包含的要素和实际操作中应注意的问题。 二、实验要求 1、了解招聘广告中通常包含的要素。 2、了解招聘广告中应注意的问题。如年龄歧视、性别歧视、学历歧视、谢绝来访等。 3、能够从招聘需求、企业介绍、职位说明书等资料中抽取撰写招聘广告的要素。 一、实验步骤 1、 2、 3、 实 验 步 骤 、 心 得 体 会 4、 二、心得体会

备注：本实验报告用于各学科与计算机应用相关课程

调查背景任务的历史记录

你来到办公室

同事小胡说：吃过饭了吧？ 你说：吃过了。

同事小胡说：我刚才接到一个电话，我们以前的一个同事应聘的公司打来的，想了解了解他的情况。 你说：哦？那你怎么说的？

同事小胡说：那个人其实在公司表现平平，不过我想毕竟同事一场，关系也不错，还是替他美言了几句。

选择：

1、还是实事求是的好吧，我们都是做人力资源的。我们调查的时候也不希望被人家欺骗吧。 2、那是，关系好的就多美言美言，关系不怎么样的，那当然就要……，呵呵。 3、还不如说没什么印象呢，既不会得罪人，也不算是欺骗那家公司。 你选择了：1

同事小胡说：太不给我面子了吧？

同事小胡说：不过你说的也没错。但是人情关难过哦，社会就是这样的。 你说：问题还真不少。

同事小胡说：背景调查不是那么好做的喔。

选择：

1、是啊，被调查的人可能事先跟求职者通过气，作伪证，刻意的夸大，或者这个单位正要赶他走呢，何不做个顺水人情？

2、也不是那么难办，听对方说话的过程中就可以察觉出蛛丝马迹来。有时候多盘问盘问就露出马脚了。 你选择了：2

同事小胡说：怎么去找那些蛛丝马迹你还知道啊？

选择：

1、你有没有发现，有时候说违心的话，语气是不一样的。对各方面表现优

《人力资源开发与管理》模拟卷答案

一、单项选择题

1 B 11 C 2 D 12 D A 3 C 4 D 5 C 6 C 7 C 8 C 9 10 C 13 C 14 A 15 C 得分 1．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（ ）。

A．经验判断法 B．德尔菲法 C．趋势分析法 D．散点分析法 2．( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。

A.工作分析 B.工作说明书 C.工作规范 D.劳动说明书 3. 以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（ ）

A.前者增加了工作的难度和复杂程度

B.后者是对工作内容和责任层次基本的改变 C.后者更有利于促进员工综合素质的提高

D.前者是在横向水平上增加工作任务的数目，是工作多样化 4. 结构化面试的重点是面试工具的设计。面试工具不包括（ ）

A.面试问题列表 B.面试引导指南 C. 工作说明书 D.分析评分标准

5.如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星期内考试者没有学习，则这种测试 ( )。

A.效度高 B.信度

《人力资源管理》课程复习资料

一、判断题：

1.人力资源管理将人看作成本中心。

2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。 3.人力资源管理是所有管理者的职责。

4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。 6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。

7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。 8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。 9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。

10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。 11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。

12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运

用程度等。

14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。 15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。

16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。 17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。 18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能

1.《The 25 most difficult questions you will be asked on a job interview》 面试中你会被问到的25个最难的问题

2.《Ten tough interview questions and ten great answers》 10个难答的面试问题及10个不错的回答

3.《Sample interview questions with suggested ways of answering》 面试问题示例及建议的回答方式

译：有准备的面试，是胜仗的一半。如果你对现工作不满意并且着手于新年有新气象—找到一份新的工作，那么这将是帮助。面试被认为是最关键的部分，它引领着你和未来的老板面对面。你需要象跨栏或国际象棋比赛一样用坚韧和速度来做准备。 评：找到合适的人，而不是最好的人，是人力资源经理的职责，英文说是hire right and match right。 但找到合适的人不简单，所以要有不同的方法来挑。怎样算合适的人？有人说了：先要符合公司的价值观，其次要有才能，德才兼备嘛。还有人要建立绩效导向的，以胜任素质特征为基础的招聘体系，意思

一、面试试题设计准备

(1)通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订 (2)对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼 二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。 人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计

下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。

首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励能力等。

人力资源总监岗位面试试题集评分标准 (1)了解测试(5%)

题目1：请简要的谈谈你自己？ 【测试目的】：

测试被试者谈吐、语言表达和思维能力,了解被试情况,缓和考场气氛.

【评分参考】：

优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。 好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。

差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。 (2)工作能力测试(85%)

题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说