企业绩效考核问题与对策浅析

题目：民营企业绩效考核问题探讨

学院：

民营企业绩效考核问题探讨

摘要

绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如民企的绩效评估标准化不够绩效管理随意性较大等等。本文结合企业管理的实际情况，阐述了民营企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题提出了一些建议

关键词：民营企业 绩效考核

一.企业绩效考核理论与方法

绩效考核作为人力资源管理的核心内容，对于一个企业能否立于同行业之首获立于世界之首起着关键的作用，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时提高员工的满意度，最终达到企业和个人发展的双赢。但是但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。 1、绩效考核内容

绩效考核也称绩效评价，是指对工作行为的测量过程，即对照工作目标或绩效标准采用科学的定性和定量的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等等。

绩效考核的内容是指确定不同的被考核对象需要考核的内容，是企业在绩效

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企业绩效考核存在的问题与对策

作者：杨波

来源：《科技信息·上旬刊》2017年第09期

摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效考核被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但调查表明，只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考核体系感到非常满意，可见其实施难度之大。只有分析清楚企业绩效考核中的常见问题，才能建立有效的绩效考核体系。 关键词：绩效考核；问题；对策前言

绩效考核是一种评价员工工作成绩的管理方法，是在一整套标准和方法设置的前提下对企业员工进行定期和不定期的考核，通过考核结果来评价员工的工作状况。绩效考核在现代企业管理中发挥着重要的作用，考核结果可以作为企业对员工进行提拔、奖惩、培训和薪酬变化的指标，同时也可以充分反映企业管理现状，为企业改善管理水平提供重要信息。 一、企业绩效考核的必要性

绩效考核是企业人力资源管理的基础。有效的绩效考核体系对公司人力资源管理有着极其重要的意义，合理的绩效考核体系可以充分发挥员工工作的积极性和创造

国有企业绩效考核中存在问题及对策

--以北京市热力集团为例

一、绩效考核相关理论

（一）绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力

国有企业绩效考核中存在问题及对策

--以北京市热力集团为例

一、绩效考核相关理论

（一）绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力

**（中国）日用品有限公司

公司第一季度绩效考核分析报告

公司从2011年1月份下发绩效考核管理体系后，到目前为止已经正式实施了三个月。在这三个月中，公司在实施绩效考核工作过程中出现了很多问题，作为组织与引导公司推行绩效考核管理工作的人力资源部门深感重负。为改变目前公司绩效考核管理工作的现状，本着解决问题根源为目的，本部门根据第一季度三个月的考核具体情况做总结分析如下： 一、第一季度绩效考核整体数据分析 （一）图例分析

图1

第 1 页 共 8 页

**（中国）日用品有限公司

图2

图3

我们通过以上图1、图2、图3各类数据所分布的情况，对公司第一季度参与考核的19个部门及各岗位的考核结果进行整体状况的分析：

1、通过图1和图2可以看出，1月份的考核结果主要都是趋向与高分状态，绝大部分均能拿到满额及超额的奖金。如图1所显示：1月份，各部门未强制分布可超额拿奖金（96-100分区间段，系数1.2）的占47.

人力资源

维普资讯

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C OMP NY& P A T ( A R C I

h t ./ e pe c ia r t/ p o l hn hd f p

问题之一:民企的绩效评估标准化不够很多民营企业的经理根本就没有职

在管理技能方面比较缺乏,管 j对 系统,更不敢质疑公司的员工绩效评估系因此, 统,无论是对评估结果不满或是对评估系沟通有畏难心理,对绩效管理的过程 f统有意见,都不大会提出来 .也 重要性重视程度和管理的执行力度不锈

为了提升民营企业的绩效管理水

位说明书,没有关于绩效管理职责的界也定,就使得经理有理由在人力资源部组这

问题之四:民企的绩效评估过于强调结果观察当今商业社会,正流芳百世真

建议如下:

织有关绩效管理工作的时候被动应付 .

这种职责上的混淆,得经理人员没有更的大企业在销售自己公司产品的时候,使多的动力去做好绩效管理工作,而使得注重强调和传播的是企业的文化,而不反一

建议一,制定绩效计划目标明确绩效目标的制定是绩效管理循环 f

些人认为做绩效管理是人力资源部或

仅仅只是手上冷冰冰的产品 .而大多数

者上级管理层给他们添加的额外负担,这

民营企业因为公司业务扩展和募集资金开始,时也是整个绩效管理工作的重同

样的操作,么可能保证绩

企业绩效考核课程

企业绩效考核课程

丘 磐 教授、研究员广东金融学院工商管理系中山大学岭南学院国际管理培 训中心EMBA特聘导师； 华南理工大学工商管理学院高 级课程研修班聘任导师； 澳大利亚国立巴拉瑞特大学 MBA学位课程班(中国区)教 授。

企业绩效考核课程

第一部分：人力资源管理当前任务

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一、企业组织设计成为企业人力资源 开发与管理的重要工作

对企业业务流程的再造是企业 降低经营成本的内部核心因素， 废除没有效益的管理； 新部门、新职位、新岗位都要 求企业人力资源开发部门作出 恰当的工作分析； 提出人员需求的规格，为企业 后续人员管理创造条件。

根据企业业务流程 改进，及时调配人 力资源是企业最重 要的人力资源开发 工作！

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附：当代企业盈利模式新产品利润空间 产业链上游收益 产业链下游收益

开 源

当代 企业 盈利 模式节 流

固定成本

生产基础 设施

能源与 原材料

人工成本 可变成本流程成本4

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二、组织学习与学习型组织这块看板上都是员 工最需要的核心知 识，大家赶快来看！

学习成为企业生存的先决条 件； 建立学习型组织，达到员工 素质的均衡性； 员工要学习“有用的知识”; 企业的知识管理与培养知识 员工。

科技情报开发与经济SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT＆ECONOMY2010年第20卷第35期

绩效考核对企业讲早已不再是什么新鲜的词汇，早已被不同程度、不同模式地应用在企业管理中。西山煤电集团公司西曲矿早在20世纪90年代后期，就首先提出“责任法人绩效考核制度”，以提高企业运营水平和管理绩效，增强企业核心竞争力，实现对跨企业、跨地区、跨所有制的单位进行有效管理。但绩效考核是什么，当前公司绩效考核效果如何等问题，值得我们探究。

1绩效考核的目的

当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对被考核者过去一段时间的表现进行打分，并将结果运用到薪资、晋升等人事决策中，体现绩效的激励和处罚，把绩效考核看成了奖优罚劣的行政手段，于是，被考核者就采用各种手段，以获取考核高分，使考核成了累赘，成了额外的工作负担。长期下去，将会使企业的绩效失去效应。

企业绩效考核大致有以下4种主要目的：

（1）以目标为牵引，以绩效为推动力。绩效考核作为一种先进的管理工具，同样也是围绕着企业而进行服务的。对于企业而言，一个整体大目标的实现，得益于每一个小目标的完成。而绩效考核则恰恰是以目标为导向，将目标层层分解，层层进行考核，从而产生一种动力来推动目标的实现

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问题之一:民企的绩效评估标准化不够很多民营企业的经理根本就没有职

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为了提升民营企业的绩效管理水

位说明书,没有关于绩效管理职责的界也定,就使得经理有理由在人力资源部组这

问题之四:民企的绩效评估过于强调结果观察当今商业社会,正流芳百世真

建议如下:

织有关绩效管理工作的时候被动应付 .

这种职责上的混淆,得经理人员没有更的大企业在销售自己公司产品的时候,使多的动力去做好绩效管理工作,而使得注重强调和传播的是企业的文化,而不反一

建议一,制定绩效计划目标明确绩效目标的制定是绩效管理循环 f

些人认为做绩效管理是人力资源部或

仅仅只是手上冷冰冰的产品 .而大多数

者上级管理层给他们添加的额外负担,这

民营企业因为公司业务扩展和募集资金开始,时也是整个绩效管理工作的重同

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公司第一季度绩效考核分析报告

公司从2011年1月份下发绩效考核管理体系后，到目前为止已经正式实施了三个月。在这三个月中，公司在实施绩效考核工作过程中出现了很多问题，作为组织与引导公司推行绩效考核管理工作的人力资源部门深感重负。为改变目前公司绩效考核管理工作的现状，本着解决问题根源为目的，本部门根据第一季度三个月的考核具体情况做总结分析如下： 一、第一季度绩效考核整体数据分析 （一）图例分析

图1

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**（中国）日用品有限公司

图2

图3

我们通过以上图1、图2、图3各类数据所分布的情况，对公司第一季度参与考核的19个部门及各岗位的考核结果进行整体状况的分析：

1、通过图1和图2可以看出，1月份的考核结果主要都是趋向与高分状态，绝大部分均能拿到满额及超额的奖金。如图1所显示：1月份，各部门未强制分布可超额拿奖金（96-100分区间段，系数1.2）的占47.