考评规则和指标考核

四川芊村道食品有限公司

芊

村 道 员 工 分 级 管 理 考 评 方 案

地址：高朋东路14号 tel：028-85162226 网址：www.qiancundao.com １

四川芊村道食品有限公司

一、考评目的：

通过对员工在担当职务工作中表现出来的能力、以及努力程度和个人素质进行分析，做出客观评比，进一步了解和掌握员工的工作情况，最终合理的配置人员，提高员工的工作效率。

对员工的考评同时也是让员工能得到与其贡献相对应的公正合理的待遇，激发员工对工作的热情，提高员工的上进心。 二、考评原则：公平、公正、公开原则

三、考评对象：普工

四、考评规则：

月考评：指针对当月的工作绩效、综合能力及工作态度的考评，作为季度考评

移动集团客户kpi考评方法

2007年经营业绩考核办法

（集团客户部分）

8. 集团客户（5分）

本指标分为集团信息化收入、集团信息化（MAS）/行业应用解决方案(ADC)推广两个部分对子公司进行考核。

（1）集团信息化收入（2分）

本指标考核子公司集团标准化产品收入和行业应用收入的完成情况，按照目标法进行考核计分。集团信息化收入考核指标口径及其目标值由有限公司根据每年发展重点下达明确。

当子公司集团信息化收入实际完成值不低于目标值时，得2分；当实际完成值不高于目标值的80%时，得0分；当实际完成值处于目标值的80%-100％之间时，线性得分。

（2）集团信息化（MAS）/行业应用解决方案(ADC)推广（3分）

本指标考核子公司集团信息化（MAS）、行业应用解决方案（ADC）及行业应用客户端用户数发展情况。本指标按照目标法进行考核计分，具体指标口径及目标值由有限公司下达明确。

①集团信息化（MAS）到达数（1分）

本指标考核子公司使用移动代理服务器（MAS）及其承载业务的集团客户发展情况。

移动集团客户kpi考评方法

当子公司集团信息化（MAS）实际完成值不低于目标值时，得1分；当实际完成值不高于目标值的80%时，得0分；当实际完成值处于目标值的80%-100％之间时

附件4:

绩效考评指标评分标准填写说明

一、完成比例计分法

在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。计算公式为：指标得分=（实际完成情况/计划目标值）×指标权重分。

例1：“农民年人均纯收入”权重为10分（指标体系总分为100分），某省2009年计划目标为农民年人均纯收入达12000元，实际完成为10800元，则该省在2009年“农民年人均纯收入”指标得分为：（10800/12000）×10=0.9×10=9分。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。

二、数量递减计分法

在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。

例1：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15％”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得10分（满

分），每少1个百分点扣2分，扣完为止”。

适用范围：指标目标明确，主

《采购管理》

Purchasing Management

实验报告

院系名称： 商学院 班 级： 物流管理2班 姓 名： 杨刚、赵曼、都胜文、

张立杰、田晓昀

学 号：20124212007、20124212008、

20124212010、20124212011、 20124212012

指导教师： 孙黎宏 日 期：2013 — 2014年第二学期

2) 运用层次分析法判断各个指标所占比重 （1）、将8个标准的评价指标细分 如果我们直接去判断上面指标的权重，可能缺少一定的准确性和层次性，所以要对上面的基本的8个指标进行细分，可以得到下面表中的子指标 把这些指标和子指标建立基本的结构模型，可得到如下的层次结构 在这个结构模型中，汽车原料采购为目标层，第二层为8个标准评价指标，第三层为这8个标准评价指标的细分。

每个赋权和向量的分量分别除以对应的特征向量分量，其结果如下： 2.4271/0.2737=8.8677 0.6657/0

学生工作考评指标体系

项目 内容 指标 分值 评分细则 学院党政领导每学期至少研究安全1-1-1 学院党政领导高度重视学生安全稳定工作，建立多层次的安全稳定责任网络体1-1 组织领导与制度建设 （20分） 1-1-2 特殊及敏感时期，全体学工办成员坚守岗位，凝聚力强，战斗力强。 1-1-3 建有学院突发事件应急处理预案。如遇突发事件，学工办主任及时到场，协助有关部门妥善处理，并及时向校领导、学工部 1、 安全稳定工作1-3 措施 落实 1-3-2 定期深入学生进行思想调查，了解学生思想动态，及时发现并解决问题。 1-3-3 配合学校做好贫困学生的认定及新生的心理普查工作。 1-3-4 认真做好特殊群体学生的帮扶及心理疏导工作，建有信息完备准确的贫困生档案和特殊群体学生的心理档案。 1-3-5 各项评优、奖学金评比发放、推优入10 5 5 1-2 教育 引导 汇报。 1-2-1 认真进行新生的安全教育和校规校纪知识教育、毕业生文明离校教育，效果明显。 1-2-2 经常对学生进行安全教育和法制教开展安全与法制教育一年不少于5系，明确责任追究制度。 稳定2次、听取工作汇报2次，每少办法 查阅材料 得分 7 1次扣1

人防工程面积指标计算规则

（试行）

根据《中华人民共和国人民防空法》、《北京市人民防空条例》有关规定，及国家人民防空办公室《关于〈北京市关于结合建设项目配建人民防空工程面积指标和战时功能要求的规定（试行）〉的批复》（国人防〔2014〕503号），现将本市行政辖区范围内结合建设项目配建人防工程面积指标的计算规则明确如下：

一、2015年3月1日之后申报“人防工程建设方案咨询”的建设项目，其配建人防工程的面积指标按本通知所附《建设项目配建人防工程面积指标一览表》（详见附件）标准计算。2015年3月1日之前申报“人防工程建设方案咨询”或对“人防工程建设规划设计条件意见书”进行调整的建设项目，其配建人防工程的面积指标仍按原《关于贯彻〈关于改变结合民用建筑修建防空地下室规定的通知〉的实施细则》（86京防委字第4号）所规定的标准计算。

二、按照北京市《关于进一步优化投资项目审批流程的办法（试行）》（京政发〔2013〕86号），在规划部门出具的《规划意见书》中已明确配建人防工程面积指标的建设项目，或建设项目

所在区域已编制完成人防工程专项规划，并在专项规划中明确配建人防工程面积指标的，按所明确的要求配建人防工程，不再执行本通知所列计算标准。

三、《建设项目配建人防工程

车间培训工作绩效指标评价表项目 关键业绩 指标解释或计 数据采集 指标名称 算说明 周期 权重 原始得分 计划项 目或应 加权得分 参加人 数

内部培训 完成计划

对分公司整体培 训计划完成情况 培训计划完 的考核；培训计 成率(内培 划完成率=完成 、外培数) 项目/计划项目 ×100%

季度

20%

每增加一 项培训加5 100 分。没有 培训项目 不得分。

培训计划

培训计划总 每季度车间培训 结上报及时 计划总结及时上 率 报。

季度

10%

每拖延一 天扣2分， 100 4项 更改一次 扣2分。员工参加集 团培训一次 100 未参加扣5 分，缺考人 次

培训计划

创造条件，保证 员工培训出 员工积极参加车 勤率 间或公司组织的 各类培训出勤。 培训档案、 师徒合同、 建立整理完善培 培训笔记的 训档案 建立情况 对职业技能鉴定 技能晋级达 考评应合格人数 标率 占全体员工总数 比例90%为合格

季度

10%

培训计划

季度

5%

车间培训 100 档案不齐 全扣5分。

技能鉴定

年度

15%

100

一人次未 达标扣5分

技能鉴定

员工参加集 员工考风考纪教 团考试违纪 育及时，违纪情 人次 况 为大学生职业成 大学生培养 长做好支撑，保 计划执行情 持员工队伍稳 况 定

绩效考核表姓名： 进司日期： 工号： 进司年限： 岗位： 部门： 仓库理货员 仓 库 级别： 考评月份: 主管姓名： 考核日期： 得分 自评 主管

类别 项次 1、帐、物、卡、库存准确性 2、收、发物资正确性 3、物料标识正确率

考核方法 =(抽查正确数/抽查总数)*100%

权重 分数15% 0.0%

考核目标P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A P A A 97.0% 0.0% 100.0% 0.0% 95.0% 0.0% 95.0% 0.0% 99.0% 0.0% 100.0% 0.0% 99.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0% 95.0% 0.0% 97.0% 0.0% 0.0%

=1-(收、发货出错次数/收、发货总次数)*100% 10%

0.0%

=(来料已标识数/来料总数)*100%

5%

0.0%

本 4、协助仓管员进行循环盘点工作 部 门 业 5、进料(IQC)送检及时性(24H) =(送检及时次数/送检总次数)*100% 务 考 6、确保查存卡的日

360度360天全面企业咨询服务方案

（一）营销部的绩效量化考核指标

表10-1 营销部的绩效量化考核指标

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第十章

市场和经营部门量化考核指标案例及模板

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绩效量化考核方法、案例及模板

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（二）营销部经理的绩效量化考核指标案例及模板

表10-2 营销部经理的绩效量化考核指标案例及模板（供选择的考核指标）

第十章 市场和经营部门量化考核指标案例及模板

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绩效量化考核方法、案例及模板

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第十章

市场和经营部门量化考核指标案例及模板

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绩效量化考核方法、案例及模板

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第十章

市场和经营部门量化考核指标案例及模板

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绩效量化考核方法、案例及模板

注：1. 营销部的业务考核指标项目设计、部门经理的管理责任考核指标项目设计、部门经理的个人能力考核指标项目设计，可根据本岗位的具体职责、发展战略和年度工作重点进行适当增减、归并或选择。

2. 每个考核指标的权重，即每个指标给多少分，根据第四章第九个问题介绍的方法设定。

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（一）营销部的绩效量化考核指标

表10-1 营销部的绩效量化考核指标

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第十章

市场和经营部门量化考核指标案例及模板

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绩效量化考核方法、案例及模板

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（二）营销部经理的绩效量化考核指标案例及模板

表10-2 营销部经理的绩效量化考核指标案例及模板（供选择的考核指标）

第十章 市场和经营部门量化考核指标案例及模板

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绩效量化考核方法、案例及模板

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第十章

市场和经营部门量化考核指标案例及模板

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绩效量化考核方法、案例及模板

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第十章

市场和经营部门量化考核指标案例及模板

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绩效量化考核方法、案例及模板

注：1. 营销部的业务考核指标项目设计、部门经理的管理责任考核指标项目设计、部门经理的个人能力考核指标项目设计，可根据本岗位的具体职责、发展战略和年度工作重点进行适当增减、归并或选择。

2. 每个考核指标的权重，即每个指标给多少分，根据第四章第九个问题介绍的方法设定。