国有企业薪资管理制度

国有企业招聘管理制度

第一章总则

第一条目的与适用范围

1、为满足总公司经营管理对人力资源的需求，实现人力资源合理配置，特制定本制度。

2.本制度适用于林芝市城市投资有限责任公司各部、室及各下属子、分公司。

第二条招聘原则

1.公平、公正、公开、择优。

2.注重人员的品德、能力和素质、学历和经验，量才而用。

3.严格把关，宁缺毋滥。

4.遵循总公司人事回避制度。

5.做到“选好人、用好人、留住人”。

第三条招聘定义

本制度中招聘是指根据公司对人力资源需求及招聘计划，通过各种渠道，吸引满足资格条件的人才向公司申请某一职位，并择优录用的全过程。

第二章招聘管理

第四条招聘具体规定

1.招聘管理过程

（1）招聘实施的组织

a)公司人力资源部负责对总公司及下属公司整体招聘工作进行管理。

b)下属公司应积极配合招聘甄选人员及提供相应参考意见，包括提出人力资源需求计划，并提供相应岗位的工作说明书，对公司人力

资源部组织的面试工作提供专业（如拟定专业试题、筛选应聘资料等）的支持等及新员工试用后的跟踪、评价。

c)新成立公司员工招聘，统一由公司人力资源部负责。当新建公司组织机构正式成立，由该公司部门负责人或综合办负责配合公司人事招聘工作。

（2）招聘计划制定

a)各下属公司部门根据经营发展需要及人力资

第一篇：国有企业财务管理制度

第一条严格执行《会计法》、《审计法》及《关于印发<县党政机关差旅费管理办法>、<县党政机关会议费管理办法>、<县党政机关培训费管理办法>的通知》等财务管理有关制度，认真落实中央八项规定及省、市、县各类实施细则，厉行节约，压缩开支，勤俭办事。同时，按照财政部门规定的开支范围和标准，规范票据审核，对不符合财务管理规定的票据坚决不予报销，杜绝一切不合理开支。

第二条财务支出实行“一支笔”审批、国库集中支付制度，按规定权限审批。300元以下由公司经理直接审批;300元至1000元经公司负责人同意后，上报粮食稽查大队领导批准后，方可支出;1000元以上提交公司董事会议研究决定后，上报大队领导批准后，方可支出。报销条据必须是符合规定的正规票据，由经手人签字，并说明支出事由，报账员初审，按支出权限审批后报销。

第三条凡能通过电话、信函办理的事务不派人出差，一人能办的事，不派两人，能合并办理的事不得分别办理;职工出差前要填写派差单，由派差领导签字后方可外出，出差期间的车船费、住宿费超过报销规定标准以外费用由个人自行承担。

第四条外出参加会议、培训，单位原则上不安排车辆，由参训人员根据具体情况选择往返交通工具，乘坐飞机要经稽查大队领导同意

国有企业环境卫生管理制度

1 卫生包干原则

1.1 室内卫生(不含厕所)包干以就近划分、谁使用谁包干、分块分片包干的办法。各部门、分厂(分公司)应将室内卫生包干区分解、落实到班组、个人。

1.2 各部门、分厂(分公司)应明确一名负责同志分管环境卫生工作，每月负责组织定期检查和抽查，并随时接受公司环卫专业组检查，检查结果与部门经济责任制挂钩。

2 环卫分工及要求

2.1 公司辖区的道路、中央大道，自行车棚、绿化带由后勤部门负责统一清理。绿化带以建筑物就近划分为原则，确定各部门、分厂(分公司)的绿化保洁区。各部门、分厂(分公司)应做到日清扫、周末大扫除，达到窗明几净、地面无烟头、油污、积水，绿化保洁区整齐清洁。

2.2 公司(含分厂、分公司)厕所由后勤部门统一进行日常保洁，做到墙面、顶面无积灰，门窗揩清、地面无积水、无垃圾、纸屑烟头、无积水，便槽无粪渍尿垢。各使用部门应教育员工，不准在厕所内乱扔纸屑、瓜皮果壳等，以免堵塞管道。凡有电工的单位，厕所内照明由本单位负责，无电工的单位，可直接申请委托工程部门修理和更换。

2.3 各部门、分厂(分公司)每次清扫的垃圾，应及时送达指定的垃圾站，绝不允许堆积在公司辖区通道上。

2.4 各有关部门的物资、器材摆放，应按定置管理

篇一：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据 1.1 目的

（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造

编制： 许立忠 批准： 钱亚兵

薪资管理制度

钱亚兵 2016年9月1日 审核： 日期：

总则

生存只属于战术，发展才属于战略，公司要发展必须抓住行政管理、思想管理、技能管理、业绩管理、状态管理、团队管理，理清如何赚钱，如何让客户持续买单，保证产品质量、开发新产品、钻研新技术，节能降耗，如何分钱：如何让员工稳定踏实工作，持续追随公司，设定机制与流程，成就员工，让有责任心肯钻技能，敬业爱岗的员工有归属感。如何收钱：如何让客户主动买单，设计销售流程，采用傻瓜式服务的营销模式。

为规范员工的薪资管理，使公司的薪资体系，能更好的调动员工的积极性，充分体现定级、定职、定岗多劳多得的基本原则，特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工的薪资管理。

薪 资 体 系

一、 公司薪资体系分四大部分：

1、 2、 3、

管理人员薪资体系 生产岗位人员薪资体系 非生产岗位人员薪资体系

4、 短期工薪资体系

二、 公司薪资组成架构：

1、 2、

基本工资+效益工资+岗位工资+绩效工资+奖励补贴 基本工资+产量工资+绩效工资+岗位工资+工龄工资+

奖励补贴+技能工资 3、 4、

基本工资+绩效工

国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战

文：廖勇凯

一、国有企业薪酬现况

国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。国家发改委副主任张茅日前在2008年12月的《中国证券报》表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度。

由于国有企业市场化程度不高，国有企业内部薪酬制度存在的主要问题如下： 1.由于身份不同产生的待遇差异：国有企业由于历史、人员个人身份等因素，造成在待遇分配的起点和机会方面还存在着诸多的不公平，这些不公平抑制了部分人员的积极性与工作热情。就如满清时期，满汉大臣在清政府同朝为官，但是在同一职位的官员，由于民族的不同，所导致的待遇与机会也会有差别。

2.行政级别薪酬体系：在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会

国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战

文：廖勇凯

一、国有企业薪酬现况

国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。国家发改委副主任张茅日前在2008年12月的《中国证券报》表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度。

由于国有企业市场化程度不高，国有企业内部薪酬制度存在的主要问题如下： 1.由于身份不同产生的待遇差异：国有企业由于历史、人员个人身份等因素，造成在待遇分配的起点和机会方面还存在着诸多的不公平，这些不公平抑制了部分人员的积极性与工作热情。就如满清时期，满汉大臣在清政府同朝为官，但是在同一职位的官员，由于民族的不同，所导致的待遇与机会也会有差别。

2.行政级别薪酬体系：在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会

国有公司(企业)基本管理制度

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国有公司（企业）基本管理制度

文件管理制度 第一节 总则

一、为适应公司全方位规范化科学管理，做好公司文件管理工作，使

之规范化和制度化，特制定本制度。

二、公司文件是传达方针政策，发布公司行政规章制度、指示、请示

和答复问题、指导商洽工作、报告情况、交流信息的重要工具。因此，必须认真做好文件的管理工作，有效地为公司发展服务。 三、公司全体员工都应发扬深入调查、联系群众、结合实际、实事求

是和认真负责的工作作风，努力提高文件质量和处理效率。 四、文件处理必须做到准确、及时、安全，严格按照规定的时限和要

求完成。公司文件由总经办统一发放、传递、用印、保管和立卷归档。

第二节 文件分类

一、规定。发布重要的行政规章制度，采取重大的强制性行政措施，用“规定”。

二、决定、决议。对重要事项或重大行动做出安排，用“决定”。经

会议讨论通过并要求贯彻的事项，用“决议”。

三、通知。转发上级机关文件，批转下级文件，要求下级办理和需要

共同执行的事项，用“通知”。

.

四、通报。表彰先进，批评错误，传达重要信息，用“通报”。 五、请示、报告。向上级请求批示与批准，用“请示”。向上级汇报

工作、反映情况、提出建议，用“报告”。 六、

国有公司(企业)基本管理制度

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国有公司（企业）基本管理制度

文件管理制度 第一节 总则

一、为适应公司全方位规范化科学管理，做好公司文件管理工作，使

之规范化和制度化，特制定本制度。

二、公司文件是传达方针政策，发布公司行政规章制度、指示、请示

和答复问题、指导商洽工作、报告情况、交流信息的重要工具。因此，必须认真做好文件的管理工作，有效地为公司发展服务。 三、公司全体员工都应发扬深入调查、联系群众、结合实际、实事求

是和认真负责的工作作风，努力提高文件质量和处理效率。 四、文件处理必须做到准确、及时、安全，严格按照规定的时限和要

求完成。公司文件由总经办统一发放、传递、用印、保管和立卷归档。

第二节 文件分类

一、规定。发布重要的行政规章制度，采取重大的强制性行政措施，用“规定”。

二、决定、决议。对重要事项或重大行动做出安排，用“决定”。经

会议讨论通过并要求贯彻的事项，用“决议”。

三、通知。转发上级机关文件，批转下级文件，要求下级办理和需要

共同执行的事项，用“通知”。

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四、通报。表彰先进，批评错误，传达重要信息，用“通报”。 五、请示、报告。向上级请求批示与批准，用“请示”。向上级汇报

工作、反映情况、提出建议，用“报告”。 六、

追求进步 超越自我

薪酬管理制度

一、目的

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。 二、薪酬构成

员工薪酬由四大部分构成：

1） 2） 3） 4）

固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 福利薪酬部分：社会保险及其它福利；

三、 薪酬结构说明

1.

固定工资

追求进步 超越自我

1） 工龄工资：工龄从员工正式进入卡尔兄弟集团太原地产公司之日起计算。 2） 岗位工资

A. 公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、策划职系、开发职系、地产职系、行政人事职系,共计28个薪等，每个薪等分为6/7个薪级，详见附表一《岗位工资等级表》。

B. 各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C. 员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。

2.

绩效薪酬

1) 管理职系、开发职系、行政人事职