旅游人力资源管理未来的发展

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第1 章 旅游人力资源 管理概述

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学习目标

了解人力资源管理理论的形成与发展。 熟悉人力资源的含义。 熟悉人力资源管理的含义。 掌握旅游人力资源管理的内涵。 掌握旅游企业人力资源管理的特点。

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互联网阅读

曲江文化旅游股份有限公司

第四条 管理理念：人为本， 制为纲，效为先 第五条 人才理念：唯德唯贤 ，唯能唯绩 第六条 团队理念：沟通关爱 ，承责感恩

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1.1 人力资源管理基本概念

1.人力资源的概念 (1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的 总和，可以统称为劳动能力。 (2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成 为财富形成的来源。 (3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“ 组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到 一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现 实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这 一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。 （4）人力资源包括数量与质量两个方面。

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1.1 人力资源管理基本概念

2.人力资源的特征

生成过程的时代性

开发对象的能动性 使用过程的实效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 特殊的资本性 独特的增值性

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1.

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第1 章 旅游人力资源 管理概述

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学习目标

了解人力资源管理理论的形成与发展。 熟悉人力资源的含义。 熟悉人力资源管理的含义。 掌握旅游人力资源管理的内涵。 掌握旅游企业人力资源管理的特点。

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第四条 管理理念：人为本， 制为纲，效为先 第五条 人才理念：唯德唯贤 ，唯能唯绩 第六条 团队理念：沟通关爱 ，承责感恩

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1.1 人力资源管理基本概念

1.人力资源的概念 (1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的 总和，可以统称为劳动能力。 (2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成 为财富形成的来源。 (3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“ 组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到 一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现 实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这 一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。 （4）人力资源包括数量与质量两个方面。

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1.1 人力资源管理基本概念

2.人力资源的特征

生成过程的时代性

开发对象的能动性 使用过程的实效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 特殊的资本性 独特的增值性

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一、 小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管

理的质量直接影响企业的生存。

第一章 旅游企业人力资源管理概述

1.1 人力资源管理概述 1.1.1 人力资源的概念

资源分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。

人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所有的能力。具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的经济资源。在企业中的人力资源是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所有的能力。 1.1.2 人力资源的特征

1） 生成过程的时代性 2） 开发对象的能动性

人力资源与自然资源的不同点：在被开发的过程中，人有意识、

我国旅游人力资源现状

【摘要】本文分析了我国当前旅游业人力资源现状，旅游业人才匮乏，旅游队伍的素质不能适应事业发展的需要。提出做好人力资源的开发，全面提高旅游队伍素质的对策：强化宏观管理，树立正确的人才战略思想；完善现代旅游人力资源管理开发体系，锻造高水平旅游人才队伍；改革旅游人力资源管理体系，建立个性化的管理模式。 【关键词】旅游人力资源；现状、提高素质 一、我国旅游人力资源状况

1、我国旅游人力资源面临的形势

随着知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快，科技、经济的竞争日益激烈，而竞争的焦点便是人才。对于旅游业来说，以人为本是根本，旅游业的竞争，更是人才的竞争。特别是在我国加入WTO之后，旅游产业要想在激烈的国际市场竞争中立于不败之地，必须进一步加强旅游队伍建设，提高从业人员素质，增强旅游产业竞争力，才能为旅游经济持续、快速、健康发展提供坚强的保证。要在激烈的国际旅游竞争市场中占有一席之地，就必须把握机遇，应对挑战，高度重视人力资源研究、开发与管理，培养和造就一大批高素质的旅游管理人才和专业人才，积极争创人力资源特别是人才资源新优势，为增强我国旅游产业竞争力打下坚实的基础，才能推动旅游经济持续、快速、健康发展。 2、我国

我国旅游人力资源现状

【摘要】本文分析了我国当前旅游业人力资源现状，旅游业人才匮乏，旅游队伍的素质不能适应事业发展的需要。提出做好人力资源的开发，全面提高旅游队伍素质的对策：强化宏观管理，树立正确的人才战略思想；完善现代旅游人力资源管理开发体系，锻造高水平旅游人才队伍；改革旅游人力资源管理体系，建立个性化的管理模式。 【关键词】旅游人力资源；现状、提高素质 一、我国旅游人力资源状况

1、我国旅游人力资源面临的形势

随着知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快，科技、经济的竞争日益激烈，而竞争的焦点便是人才。对于旅游业来说，以人为本是根本，旅游业的竞争，更是人才的竞争。特别是在我国加入WTO之后，旅游产业要想在激烈的国际市场竞争中立于不败之地，必须进一步加强旅游队伍建设，提高从业人员素质，增强旅游产业竞争力，才能为旅游经济持续、快速、健康发展提供坚强的保证。要在激烈的国际旅游竞争市场中占有一席之地，就必须把握机遇，应对挑战，高度重视人力资源研究、开发与管理，培养和造就一大批高素质的旅游管理人才和专业人才，积极争创人力资源特别是人才资源新优势，为增强我国旅游产业竞争力打下坚实的基础，才能推动旅游经济持续、快速、健康发展。 2、我国

《旅游企业人力资源管理》课程期末考试复习重点

一、名词解释

1. 人力资源（P1）

从广义上讲，人力资源指所有智力正常的人；从狭义上讲，人力资源是指能推动社会、经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量与质量两个方面。 2. 人力资源管理（P2）

指企业为了实现组织的战略目标而进行的人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励等一系列活动。

3. 人力资源战略（P15） 一种程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效，并维持企业竞争优势。 4. 工作分析（P26）

又称职务分析，是指对工作性质、内容、职责、权限、程序、方法、执行标准、任职资格等工作相关信息，进行全面收集、系统研究、科学描述以及规范记录的过程。 5. 职务（P27）

指在组织中处于同等垂直位置、职责数量与重要性相当的一组工作岗位的集合。 6. 职系（P28）

指工作性质大体相似，但职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同的一系列职位。 7. 职级（P28）

工作难易程度、职责轻重、任职资格等都非常相似的职位归为同一职级。 8. 工作设计（P38）

是在综合考虑了员工素质和能力以及本单位的管

开心我企业成长联盟 战略合作的联盟 资源整合的平台

尊敬的 企业家：

曾经，竞争不强的时候，我们认为：逆水行舟，不进则退。

现在，迅猛发展的时代，我们发现：不是停滞不前才落后，而是前进的慢了就已经落后！ 人才管理是企业发展竞争的前提，但我们真的重视人才问题了吗？我们真的比竞争对手们更重视人才问题吗？

当今企业间的竞争，往往体现为人力资源群间的竞争。好的人力资源管理体系对人才具有吸纳性，而滞后的人力资源管理常常导致优秀人才流失。最终输赢，定矣！ 快速发展的时代，竞争对手已经超常规发挥，我们的人力流战略思维还停留在原来的模式？作为企业管理的枢纽力量——人力资源，我们是否应该率先规划，把握人才，掌握先机？

开心我企业成长联盟邀请

人力资源管理专家崔翔博士，与无锡企业家和管理者一起探索人力资源管理的未来发展趋势！

届时，著名咨询师、培训师潘玉章老师全程参与，组成专家组，为企业提供现场咨询诊断！ 请您——

企业总经理、副总、人力资源总监、人事经理、行政主管

第三章

人力资源管理的产生与发展

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解人力资源管理产生的广阔背景，明确是在哪些因素的共同作用下使得人力资源管理逐步形成。以相对动态的观点，从纵剖面的角度来考察人力资源管理产生和发展的历史，以利于我们全面准确地了解人力资源管理。能把握西方学者总结的人力资源管理产生的九大基础，各阶段的主要代表人物及其基本观点，以及各阶段对推动人力资源管理的发展所起的作用。

二、教学重点和难点

重点．人力资源管理产生的九大基础、人力资源管理发展中有代表性四类观点。 难点．人力资源管理发展中有代表性的四类观点，包括六阶段论、五阶段论、四阶段论和三阶段论。

三、教学内容

本章分别介绍了人力资源管理产生的九大基础和人力资源管理发展的演变过程。

（一）人力资源管理产生的九大基础

1、工业革命的影响； 2、集体谈判的出现； 3、科学管理运动的推动； 4、早期工业心理学的实践； 5、公务员服务委员会的成立；

6、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现； 7、人际关系运动的发展 8、行为科学的研究；

9、20世纪60—70年代的立法。

（二）人力资源管理的发展

目前西方学者在对人力资源管理的发展进行划分时主要有四类观点

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。