招商专员培训知识

培训考试题

（本试卷满分100分。时间60分钟。学员将姓名写在右上方）

一、填空题（每空1分，计30分）

1、电话铃响，立即接听，一般情况下电话铃响不能超过 次。

2、商户进门，每一个看见的招商人员都应主动招呼 ，提醒其他招商人员注意。

3、追踪商户要注意时间的间隔，一般以 天为宜。

4、在商户对产品有 的认可度的基础上，设法说服他下定金租赁 。

5、根据商户成交的可能性，将其分类为： 、 、 、 四个等级，以便以后有重点的追踪访询。

6、定金收取金额的下限为 ，上限为 。原则上定金金额多多益善，以确保客户最终签约成交。

7、作为招商人员应该注意以下几个方面的产品特征： 、 、 、 、建筑质量、 、 、城市规划、楼盘的规模、朝向、外观、付款的方式、停车位、环境保护的情况、发展商的品牌效应、产权归属、建筑年代等因素。

8、 是招商核心技能的过程中最重要的一个环节， 是招商沟通的一个非常重要的指标和技

培训考试题

（本试卷满分100分。时间60分钟。学员将姓名写在右上方）

一、填空题（每空1分，计30分）

1、电话铃响，立即接听，一般情况下电话铃响不能超过 次。

2、商户进门，每一个看见的招商人员都应主动招呼 ，提醒其他招商人员注意。

3、追踪商户要注意时间的间隔，一般以 天为宜。

4、在商户对产品有 的认可度的基础上，设法说服他下定金租赁 。

5、根据商户成交的可能性，将其分类为： 、 、 、 四个等级，以便以后有重点的追踪访询。

6、定金收取金额的下限为 ，上限为 。原则上定金金额多多益善，以确保客户最终签约成交。

7、作为招商人员应该注意以下几个方面的产品特征： 、 、 、 、建筑质量、 、 、城市规划、楼盘的规模、朝向、外观、付款的方式、停车位、环境保护的情况、发展商的品牌效应、产权归属、建筑年代等因素。

8、 是招商核心技能的过程中最重要的一个环节， 是招商沟通的一个非常重要的指标和技

招商专员测试题 一、你的工作目标是什么？ 二、你的服务承诺是什么？ 三、你认为个人应该提高那些修养？ 四、你对公司的产品了解吗？请说明公司的产品。 五、试说明你接触过的客户公司在租房时的动机、决策结构与决策过程。 六、你了解客户心理吗？试描述与举例。

招商专员测试题 一、你的工作目标是什么？ 二、你的服务承诺是什么？ 三、你认为个人应该提高那些修养？ 四、你对公司的产品了解吗？请说明公司的产品。 五、试说明你接触过的客户公司在租房时的动机、决策结构与决策过程。 六、你了解客户心理吗？试描述与举例。

招商部人员绩效考核及奖励方案

一、考核目的：

1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。

2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。

二、考核对象：

1、公司各个招商团队

2、各招商团队中各个招商专员

三、考核基础：

招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考

核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

四、考核内容：

工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。 五、项目招商绩效考核：

项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商

业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。

招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商

一、内容概要

机械制造业是一个传统的行业经过了很多年的发展也积累了丰富的理论和实践经验。目前中国已经是一个制造大国，中国的制造业规模已经达到世界第四位，仅次于美国、日本和德国。2018年我国机械制造业营业收入达21.4万亿元，处于稳定增长阶段。但是，与工业发达国家相比较，还存在很大的差距。主要表现为产品质量和技术水平不高，具有自主知识产权的产品少，而且制造技术及工艺落后，结构不够合理，技术创新能力落后，以及在先进制造技术和生产管理等方面，也存在一定的差距。

目前，该地初步具备了大力发展机械制造业的技术、人才和产业条件，但与全国甚至周边省市相比，科技优势、产业基础、支持力度、发展势头还有很大差距，急需培育壮大和加速发展，积极营造良好营商环境，加大对外招商力度，引进在全国乃至全球具备竞争力的优质项目和重点企业，不断推进机械制造产业提质升级。

二、策划包装目录

第一章产业发展态势

1.1产业发展现状

1.2产业发展格局

1.3 产业发展趋势

1.4 发展机遇和挑战

第二章产业基础及环境

2.1发展基础

2.2重点企业

2.3 发展问题

第三章产业链

3.1产业链全景图

3.2产业链现状图

3.3重点细分产业现状图

第四章总体定位及重点方向4.1总体定位

4.1.1指导思想

4.1.2发

精品文档

. 培训专员岗位资格认证必备知识测试题

第一部分业务知识（共40题，每题1分）

1、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是( c)。

A观察法 B问卷调查法 C面谈法 D工作分析法

2、培训规划的主要内容不包括(B )。

A培训项目的确定 B培训需求的分析

C评估手段的选择 D培训成本的预算

3、(A )是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。

A培训教师 B生产管理或计划部门

C受训人员 D管理部门和主管领导

4、自学做为一种培训方式，其优点不包括( D)。

A学习费用低 B学习者自主性很强

C不影响工作 D学习内容不受限制

5、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( A)的培训。

A高层管理人员 B基层管理人员 C中层管理人员 D一般生产人员6、针对( D)的培训与开发，应采用工作传

人力资源部

人力资源部-经理 岗位基本信息 岗位名称 人力资源部经理 岗位工作内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 主要工作内容 根据公司总体发展战略目标，制订公司人力资源战略发展规划 负责编制年度人力资源需求计划表，经公司领导批准后，组织实施 负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作，组织各岗位工作分析和人员定岗定编 建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划 根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道 依据国家各类技术资质/等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划 根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划 制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行 负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程 所属部门 人力资源部 直接上级岗位 分管经理 直接下级岗位 人事专员、培训专员、绩效考核专员、绩效薪酬专员 10 根据公司战略发展目标，协助总经理组织各部门制定部门的绩效指标，并分解到岗位绩效指标 11 负责绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作 12 做好

篇一：招聘培训专员岗位职责

招聘培训专员岗位说明书

篇二：培训专员岗位职责

培训专员岗位职责

岗位职责：

1、负责培训项目的策划及实施，并持续改善；

2、协助上级建立并优化培训体系，建立内部及外部师资库、教材库、试题库和案例库等；

3、协助上级编制并完善公司的年度培训计划并组织实施；

4、负责公司的培训计划实施，组织内外部讲师资源、审核课程并落实培训；

5、完善及研发培训课程，编制相应的培训教材；

6、负责相关活动项目的组织开展。

任职要求：

1、本科以上学历，两年以上培训管理工作经验；

2、具备较丰富的培训活动策划、实施、监控经验，掌握培训效果评估方法；

3、具有良好的组织协调能力和沟通表达能力，可塑性强，具备一定的创新精神；

4、思维活跃，性格开朗，工作态度积极，责任心强，具有较强的亲和力和团队意识；

5、熟练使用Office办公软件，尤其精通PPT、EXCEL、photoshop、mindmanager等，文字功底优秀。

招聘专员： 工作内容：

1、对拟招聘需求的数量和能力进行分析和良好管理；

2、招聘网站维护与管理；

3、对现有招聘渠道进行分析管理，并不断拓展新的招聘渠道；

4、建立公司人才库，做好人才的储备和选拔；

5、完成公司关键岗位的招募，通过甄选、面试、测评等方式选拔中

如何做好培训专员

要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其原因呢，恐怕还是其培训工作做得少有另老总满意者。

说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没办法交代。而老总呢，又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么?

归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么办法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式

事实上，一个优秀的培训专员不但是精通