360度绩效评估的缺点

评估表

绩效评估表（下级）

被评估者：

评估表

不善分配工作与权力，内部有时不服或怨言； 说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简练流畅；

沟通 表达 能力

说服力较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁； 有一定的疏导技巧，尚能被他人

接受，文章通顺，较简洁，很少语病； 说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差； 说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力差； 坚持原则，敢于碰硬，依制度办事，能够同违规行为作斗争；

原则 性

原则性较强，是非分明，积极进行批评与自我批评； 一般情形下，能够做到坚持原则； 原则性较差，碍于人情关系，默许或纵容违规行为； 原则性极差，不能坚持基本的工作原则，甚至自身出现违规行为； 勇于接受挑战承担责任， 为实现目标尽全力， 能彻底达成任务， 可放心交办工作；

工作 态度

责任 心

能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作； 工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务； 责任心不强，遇到问题不能主动解决，经常需要他人督促，工作方能完成； 工作避难就易，挑挑拣拣，虽经他人时时督促，仍无法如若完成工作； 品行廉洁，言行诚信，以身作则；

品德 诚信

品行廉洁，绝大多数情况下能够把握分寸、

360度绩效考评4个维度的优缺点分析

360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

什么是上级考评

上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。

上级考评的优缺点

1、上级考评的优点

考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。

2、上级考评的弊端

由于上级掌握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的训练和技能；上级可能有偏见，不

评估表

绩效评估表（下级）

被评估者：

评估表

不善分配工作与权力，内部有时不服或怨言； 说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简练流畅；

沟通 表达 能力

说服力较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁； 有一定的疏导技巧，尚能被他人

接受，文章通顺，较简洁，很少语病； 说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差； 说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力差； 坚持原则，敢于碰硬，依制度办事，能够同违规行为作斗争；

原则 性

原则性较强，是非分明，积极进行批评与自我批评； 一般情形下，能够做到坚持原则； 原则性较差，碍于人情关系，默许或纵容违规行为； 原则性极差，不能坚持基本的工作原则，甚至自身出现违规行为； 勇于接受挑战承担责任， 为实现目标尽全力， 能彻底达成任务， 可放心交办工作；

工作 态度

责任 心

能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作； 工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务； 责任心不强，遇到问题不能主动解决，经常需要他人督促，工作方能完成； 工作避难就易，挑挑拣拣，虽经他人时时督促，仍无法如若完成工作； 品行廉洁，言行诚信，以身作则；

品德 诚信

品行廉洁，绝大多数情况下能够把握分寸、

绩效考核方案（360度）

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标

1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；

2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；

4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：

1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核

绩效考核方案（360度）

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标

1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；

2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；

4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：

1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核

绩效考核方案（360度）

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标

1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；

2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；

4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：

1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核

绩效考核方案（360度）

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标

1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；

2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；

3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；

4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：

1、试用期内人员。

1

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终

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360度评估表

报告类型： 个人报告 被评估人： 小王 部门： 城建部 总分： 4.24 报表日期： 2016-05-11

360度评估表

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1

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目录

一、概述

1. 问卷设计说明

2. 各维度分布情况

3. 记分规则

4. 隐私保证

二、个人得分分析

1. 个人综合得分

2. 各指标得分

3. 各指标分维度得分

4. 各指标分题目得分

三、强项和弱项

1. 强项

1.1 强势指标项

1.2 强势指标分维度项

2. 弱项

2.1 弱势指标项

2.2 弱势指标分维度项

360度评估表

http://www.askform.cn

2

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一、概述

调查时间： 2016年3月25日

参与测评人数： 4

1.问卷设计说明

指标 题目 推崇有助团结全体人员的企业价值观，确保员工对企业文化的认同 工作中注重发挥集体的作用，而不仅仅发挥少数人的作用 团队建设 善于建立同事之间的合作与信任，妥善处理人际冲突 在团队中，能够完成以下工作：为所有参与者设定清晰的目标、分配权力和个人职责； 能够公平对待所有的员工 对本行业市场、竞争对手及相关政策法规有充分的了解和把握 愿意

资料来源网络版权无法确定

360度绩效考核体系实施纲要

简介

为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。 文件部分：

本文件包括以下主要内容： （1） 总则；

（2） 对非生产部门中层管理者的考核办法；

（3）

资料来源网络版权无法确定

360度绩效考核体系实施纲要

简介

为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。 文件部分：

本文件包括以下主要内容： （1） 总则；

（2） 对非生产部门中层管理者的考核办法；

（3）