员工薪酬激励制度

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企业核心员工薪酬激励制度研究

作者：l i b o2010

——以大连新媒界科技公司为例

【摘要】：

随着市场经济的深化和发展，市场竞争越演越烈，对于技术要求越来越高。企业成败往往取决科学、管理技术等更多人的力量，所以员工工作效率对企业发展具有至关重要的意义，核心员工的激励情况直接决定了企业发展能力。

本文主要研究核心员工的薪酬激励问题。选用了新媒界公司作为研究对象。首先论述了薪酬激励的概念、形式、功能，以及核心员工的涵义、特征和界定。在此基础，本文结合了新媒界科技的案例，研究其核心员工的构成和现状，提出公司核心员工薪酬激励存在的问题，包括与企业发展脱节、重短期轻长期、绩效考评不完善、间接激励不足。针对这些问题，本文提出应该结合公司发展战略、考虑成长原则、增加个性和创新、调整薪酬激励结构的建议。

【关键词】：核心员工薪酬激励新媒界公司

【正文】：

一、薪酬激励概述

（一）薪酬激励的概念

随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。

毕业论文范文模板（二）薪酬激励的形式

根据薪酬的构成，可以将薪酬激励分

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企业核心员工薪酬激励制度研究

—以重庆康驰源汽车公司为例

【摘要】：

核心员工是企业核心竞争力的重要载体，是企业的稀缺性资源、战略性资源。企业要在竞争中保持优势，就必须在人力资源的开发和管理中取得主动地位。因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管理的一项重要课题。薪酬管理是人力资源管理的运用的一项核心工具，用薪酬来激励员工，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。薪酬管理的核心工作是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬来激励存量人力资本，吸引增量人力资本。本文以重庆康驰源公司为例探讨了核心员工薪酬激励的现状、存在的问题，并提出了改进薪酬激励效果的对策，以期为相关企业的核心员工薪酬激励提供指导。 【关键词】：

核心员工，薪酬激励，康驰源 一、绪论

（一）研究背景与意义

知识经济时代，企业的核心竞争力更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力，人的因素是决定竞争成败的关键因素。员工的素质与活力是企业发展的根本动力，只有将员工紧密团结起来，激发他们的积极性和创造性，促使他们将智慧、能力和需求与企业的战略目标结合起来，这是企业发展壮大的根本所在。因此，激励成为企业人力资源管理的永恒话题。

核心员工是企业核心竞争力的重要载

篇一：中小企业公司薪酬管理制度(范本)

中小企业公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更

熙泰天诚驾驶培训有限公司

员工薪酬管理制度

<暂行制度>

办公室 2015.1

员工薪酬管理制度

第一章 总则

第一条：目的

为规范驾校的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立驾校与员工合理分享驾校发展带来的利益机制，促进驾校实现发展目标。 第二条：原则

驾校坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则

3、员工工资增长与驾校经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则

5、驾校员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责

一、员工薪酬管理暂时由驾校的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订驾校薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放驾校员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。

4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、汇总月报表》；

第二章 薪酬结构

第四条：薪酬构成

驾校员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。

2 / 8

（一）基本工资

1、基本工资参照《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和

员工薪酬福利管理规定

1

1.1

总则

为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的原则，合理分配员工劳动报酬，特制订本规定。

1.2 薪酬福利规定实施的原则：

1.2.1 激励性：在公司以及所属各分公司内，各类各级岗位薪酬基准适当拉开差距，体

现薪酬的激励作用。

1.2.2 公平性：力争兼顾外部公平性和内部公平性。

1.2.3 经济性：以公司以及所属各分公司的经济效益和承受能力为限度。 1.2.4 合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 1.3 1.4

人力资源部在每个经营年度开始之前编制《工资总额使用预算计划》。 薪酬体系中工资部分，实行月度发放，每月以货币形式直接支付给员工。出纳部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。

1.5

当员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后向人力资源管理部门咨询。

1.6

本规定适用于公司以及所属各分公司总监（含）以下所有员工。

2

2.1 2.2 2.3

薪酬规定

公司以及所属各分公司实行岗位绩效工资制。 薪酬结构：分为工资和社会保险两大部分。 工资部分：

2.3.1 月工资=基本工资+绩效工资

随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是企业的一项成本支出,为了提高企业的利润。采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识,把薪酬视为企业的一项投资,全面分析企业员工的生理和心理需求。把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

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国有企业员工薪酬激励和约束机制研究口黄【摘

舒

要】随着我国国有企业改革的不断深化，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。多人认为薪酬是很企业的一项成本支出。了提高企业的利润。为采取“员增效”减的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识，把薪酬视为企业的一项投资，全面分析企业员工的生理和心理需求。薪酬作为激发、把鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

【关键词】国有企业；薪酬；激励；约束【中图分类号】F 4 【 24文献标识码】 【 A文章编号】10 5 2 (0 6 1 0 3 0 0 6— 0 4 2 0 )2— 0 9— 3

【作者简介】黄舒，江西远洋运输公司会计师，究方向为会计学、研企业管理。(江西南昌 3 0 0 ) 30 8

随着我国国有企业改革不断纵向深入，以及加

通过对心理账户为基础研究的角度,了解员工作为行为人在不同的情况下会产生何种心理,而反应到如何通过薪酬的刺激去提高单位个别劳动生产效率使其更高于社会个别劳动生产率。最终使公司和企业获得更高的收益。由于不同等级和薪金对应的心理的不同,针对不同层次的员工,应施以何种激励措施,将会是对公司人力管理的又一大考验。本文将从几个方面去探讨基于心理账户的员工薪酬激励问题

应用研究

社会心理科学第 2卷总第 14 7 3期 2 1年第 5 02期总第 52页 6

基于心理账户的员工薪酬激励问题研究邓红玉

摘要：通过对心理账户为基础研究的角度，了解员工作为行为人在不同的情况下会产生何种心理 . 而反应到如何通过薪酬的刺激去提高单位个别劳动生产效率使其更高于社会个别劳动生产

率。最终使公司和企业获得更高的收益。由于不同等级和薪金对应的心理的不同，针对不同层次的员工，应雄以何种激励措施，将会是对公司人力管理的又一大考验。本文将从几个方面去探讨基于心理账户的员工薪酬激励问题。

济结果用经济学理论无法解释的，这也就是他的

1心理账户的含义概括 .

奇妙之处。造成这种现象的最关键点就是得失的

相对性而非绝对性。因为出现了可参照物，而这 既然本文将基于心理账户去分析问题，我们个参照物的判定

随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是企业的一项成本支出,为了提高企业的利润。采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识,把薪酬视为企业的一项投资,全面分析企业员工的生理和心理需求。把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

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国有企业员工薪酬激励和约束机制研究口黄【摘

舒

要】随着我国国有企业改革的不断深化，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。多人认为薪酬是很企业的一项成本支出。了提高企业的利润。为采取“员增效”减的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识，把薪酬视为企业的一项投资，全面分析企业员工的生理和心理需求。薪酬作为激发、把鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

【关键词】国有企业；薪酬；激励；约束【中图分类号】F 4 【 24文献标识码】 【 A文章编号】10 5 2 (0 6 1 0 3 0 0 6— 0 4 2 0 )2— 0 9— 3

【作者简介】黄舒，江西远洋运输公司会计师，究方向为会计学、研企业管理。(江西南昌 3 0 0 ) 30 8

随着我国国有企业改革不断纵向深入，以及加

销售员工薪酬管理制度

——提成工资制

一、提成工资制设立

强调以业绩结果为导向，实施按劳分配为原则，以销售业绩拉升销售人员的收入水平，充分调动销售人员的积极性，从而创造更大的业绩。

二、适用范围

1、中、基层专职销售人员。 2、销售管理人员，总经理除外。

三、提成工资制结构

1、总体结构

提成工资总收入＝有责任岗位工资＋提成工资＋年度效益奖＋福利＋其他奖金

2、有责任岗位工资

（1）根据薪酬方案，《薪酬体系建立》确定岗位工资的水平，作为该岗位的有责任岗位工资水平。

（2）有责任岗位工资的结构

有责任岗位工资＝基本工资 ＋ 业绩工资 业绩工资＝考核业绩系数×基础业绩工资 （3）有责任岗位工资的结构比例，即责任底薪固浮比

销售人员共分成两个层级具体如下：如下表3-1底薪固浮比例对照表。 ? 专职销售人员，如销售实习生、销售员、高级销售员。其责任底薪的固

浮比例约为5:5，即5000元责任岗位薪其中2500为基础工资、2500为基础业绩工资。

? 销售管理人员，销售团队经理，其责任底薪的固浮比例约为65:35，即

6000元责任岗位薪其中3900为基础工资、2100为基础业绩工资。

? 表3-1根据目前的状况预设5个级别的销售岗位，随着环境变

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毕 业 论 文

薪酬制度与员工激励问题研究

目 录

摘 要 ..................................................................................................................................................... 3 第1章 绪论 ............................................................................................................................................... 4 第2章 薪酬管理简介及薪酬的意义 ............................................................................................................... 4 2.1 薪酬管理简介 ................................