绩效协议和心理契约的区别

员工聘用协议和劳动合同的,区别

篇一：临时用工协议与劳动合同的区别 篇一：《劳动合同法》是否还有临时工的规定 《劳动合同法》是否还有临时工的规定

我在某招聘会发现某公司招聘程序员，询问情况时招聘人员说“招的是临时工，项目完成后就要走人”。后来到该公司上班，公司没跟我签订劳动合同，也不缴纳养老保险。人事部门的解释是“临时工不用签劳动合同;临时工不享受社会保险待遇”。我想问现在还有临时工吗公司是否可以不跟我签合同可否不缴纳养老保险 劳动法律师解答：

你所咨询的是临时工的约定是否合法的问题。可以明确地告诉你，现在已经没有临时工的提法和规定了，你的公司必须与你签订书面的劳动合同，依照《劳动法》、《劳动合同法》的规定为你缴纳各项社会保险。 原因分析：

临时工是我国计划经济体制下，区别于固定工而言的一种用工形式，《劳动法》公布实施以前，临时用工现象是普遍存在的。1995年1月1日《劳动法》施行后，我国全面实行合同制度，因此，过去意义上相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。依据劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函、劳动部办公厅对《关

于临时工的问题的请示》的复函(劳办发[1996]238号)、劳动

山西农业大学学报 (社会科学版) 第*卷 (第*期) 000000 J. Shanxi Agric. univ. (Social Science Edition) No.* Vol.* 200*

心理契约视角下的绩效管理策略研究

李桂英

1

（黎明职业大学 工商管理系，福建 泉州 362000）

摘 要：作为一种心理纽带，心理契约的构建与企业的绩效提升有着密切的联系。有效的心理契约

能对员工的行为起到调整与规范的作用，无效的心理契约则只会制约员工的工作积极性和创造性的发挥，从而降低工作绩效。在绩效管理过程中企业要通过持续的沟通、设计灵活的考评体系与合理应用考评结果等方面来完成和谐心理契约的构建。

关键词：心理契约；绩效；绩效管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：(不必填写)

A Study on Performance Management from Psychological Contract

Li Gui-ying

1

（Liming Vocational University Department of Business Administration，Quanzhou 362000,China) Abst

1.协议是双方或者多方协商议定。决定只需要单方即可作出。 2.未出具董事会担保决议的担保合同，具有法律效力：

认定无效的常见于早期的基层法院。现在大部分不会认定无效。 第一只有违反效力性强制规范的合同无效，效力性强制规范指明确规定了违反后果为合同无效或者未明确规定无效的后果但违反可能损害社会国家公共利益。

第二公司法和担保法规定的目的是为了防止一部分股东损害另一部分股东利益，但是当股东利益与债权人利益冲突时应当有效保护债权人利息。这种观点来自最高法对东北特殊钢公司与长城资产沈阳办事处借款及担保合同纠纷做出的终身判决

在民商事法律关系中，公司作为行为主体实施法律行为的过程可以划分为两个层次，一是公司内部的意思形成阶段，通常表现为股东会或董事会决议；二是公司对外作出意思表示的阶段，通常表现为公司对外签订的合同。出于保护善意第三人和维护交易安全的考虑，在公司内部意思形成过程存在瑕疵的情况下，只要对外的表示行为不存在无效的情形，公司就应受其表示行为的制约。

3.“会议纪要”与“会议决定”（决议）之间有如下不同： “会议纪要”一般不能独立对外发出，往往需要以“通知”等指明有效执行的范围与要求等，“决定”则可独立发出；“会议纪要”所记载的是会议的情况

[论文摘要] 心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济

模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。

[论文关键词] 心理契约 心理契约违背 责任 心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。 如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。有的学者认同Schein,认

劳动争议和解协议

甲方：昆明星河温泉旅游开发有限公司

乙方： 、 、 、 、

共六人

甲、乙双方就甲方解除乙方的劳动关系，甲方与乙方协商劳动关系解除与补偿的相关法律事宜，自愿达成如下和解协议，以共同遵守执行。

一、自本协议生效之日起，甲、乙双方之间的劳动关系即时解除，甲方对乙方之义务，不超出本协议之约定范围。

二、自本协议生效后，甲方一次性补偿乙方人民币 万元（包含甲方收取乙方的工作押金1.3万元），该经济补偿由甲方与乙方签字时，由甲方及时一次性支付给乙方。

三、前款约定的一次性经济补偿金，包括但不限于《劳动法》、《劳动合同法》等所规定的甲方承担的双倍工资、解除劳动合同关系的一次性经济补偿金、赔偿金、甲方应承担之各项社保费用、乙方工资及其他各项费用在内，包含所有法律、法规所约定的补偿金。

四、乙方承诺，甲方依本协议第二条之约定向乙方一次性支付的经济补偿金，由乙方自愿、共同选举的委托的代理人 代表乙方一次性到甲方处领取，并由乙方内部自行协商、分配、处理，乙方内部自行协商、分配、处理的结果和后果，均与甲方无涉，乙方均不得以其内部协商、分配、处理的结果或后果之任何异议向

劳动争议和解协议

甲方： 乙方：

经甲乙双方协商一致，就双方的劳动关系处理及XX市XXX区劳动人事争议仲裁委员会X劳仲案字（20XX）办字第XXXX号《裁决书》的履行及诉讼情况，达成以下协议：

一、甲方一次性支付给乙方经济补偿金人民币 元（大写： ），作为最终解决双方劳动争议的方式。

二、甲方向乙方支付本协议约定补偿后，甲方自行向XX区人民法院提出劳动争议撤诉请求，XX市XX区劳动人事争议仲裁委员会X劳仲案字（20XX）办字第XXXX号《裁决书》裁定不再执行。

三、自本协议签订后20个工作日内，甲方将本协议中所列的款项一次性支付至乙方以下账户：

开户行： 户名： 账号：

四、本协议中所列的款项和金额构成甲方应向乙方支付的全部和最终的解决，包括所有与劳动关系有关的法律规定的必要的款项，如社保费用、公积金、加班费、违法解除赔偿金（如有）等。

五、乙方收到本协议第一条约定的款项后，所有纠纷即告终结，双方再无其他纠纷。乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，如乙方违反约定提起任何形式的投诉或仲裁、诉讼，均视为违约，乙方

1 / 2

应无条件返还甲方已支付的全部款项。乙方不得以本协议作为其主张权利的依据。

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!"#报酬：来自心理契约的解释

牛建波

（南开大学公司治理研究中心，天津

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摘要：!"#报酬是一个受到普遍关注的问题。支持代理理论的学者主张!"#报酬应该与公司业绩紧

密相联系，但是实证研究并未为此提供证据。本文从心理契约的角度分析了基于绩效的!"#报酬安排对!"#激励的消极影响，提供了一个理解!"#报酬激励制度设计的崭新视角。这有利于我们形成报酬激励制度的科学态度，也为我国企业正在逐渐深入的薪酬制度改革提供了重要的理论支持。

关键词：!"#报酬；管家理论；心理契约中图分类号：1!;"#

文献标识码：/

文章编号：<""=>"&$!（!""#）"$>""?">"=

!!!!一、基于代理理论的!"#报酬设计与激励

用’+(报酬作为控制’+(

实验VTP协议和VLAN之间通信

【实验目标】

通过本实验，你将可以掌握以下技能：

⑴ 进一步了解和掌握VALN的基本概念，掌握按端口划分VLAN的配置； ⑵ 通过VLAN Trunking配置跨交换机的VLAN； ⑶ 配置VTP；

⑷ 查看上述配置项目的有关信息。

【实验拓扑】

如图所示， SW1：3560三层交换机的gigabitEthernet 0/1端口和SW2：2960两层交换机的gigabitEthernet 0/1端口相互连接。

【实验要求】

1、熟悉vtp协议配置。三层交换机3560配置server 模式，二层交换机2960配置client模式；管理vlan

2、熟悉vlan的创建，trunk的配置； 3、三层交换机配置实现vlan之间通信。

【实验步骤】

一、配置Pc网络ip地址

1、配置Pc1 Pc2 Pc5 Pc6 网络ip地址，用192.168.2.0/24 网关192.168.2.254

Pc3 Pc4 Pc7 Pc8 网络ip地址，用192.168.3.0/24 网关192.168.3.254

2、验证vlan前Pc1 Pc2 Pc3 Pc4 P

浅谈基于心理契约的员工激励

摘要：在当今经济社会里，员工是企业的决定性资源，员工激励问题成为企业组织管理的核心问题，用积极的心理契约来吸引和留住优秀的员工是当今人力资源管理实践的一个巨大的挑战。本文在对心理契约理论及特征的简要概述的基础上，对员工心理契约与员工激励的关系进行分析来说明员工激励与心理契约相结合的重要性，提出了基于心理契约对员工的激励的几种方式，并以美国西南航空公司为例，说明这一方法的成功应用。

关键词： 心理契约 员工激励 企业文化

新经济下，随着全球化竞争的加剧，导致了流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等策略的实施，企业裁员已成为一种普遍现象，传统的雇员依靠努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定方式，受到了前所未有的冲击。如今有的员工在工作中表现出消极怠工、抗议、满意度和忠诚度下降、绩效低下以及核心员工离职等一系列有损于企业的行为，严重地困扰着企业的管理者。心理契约作为可以实现人的自主能动性的开发，避免组织与其成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的降低的理论，日益成为人力资源管理研究的新热点。企业若要协调好与员工的关系，就得严格履行双方间的心理契约，并结合有效的激励方式来影响员工的工作行为

【人力资源】与心灵契约的绩效管理

明阳天下拓展

一、问题的提出

心理契约最早是由美国学者克里斯?阿吉里斯（Chris Argyris，1960）在其著作《理解组织行为》里提出来的，但他并没有给出确切的定义。近年来，许多学者依据全球化竞争和企业变革的背景，开始探索心理契约的动态变化过程，着重研究心理契约的形成机理，影响心理契约的原因以及违背心理契约所造成的后果等问题。国内学者在综述国外研究的基础上，根据我国国情也做出了不少本土化的研究。由于社会大环境的变化，企业与员工之间的雇佣关系发生了较大变革，打破了传统观念中只要努力工作就得到长期发展的约定。由此引发员工满意度和忠诚度下降、核心员工流失频繁、员工工作绩效锐减等现象。国内学者基于这一现状，逐渐地将研究重点转向心理契约对绩效的影响方面，然而研究关于两者之间的关联度以及如何通过构建有效的心理契约来提高绩效的研究还是相当较少。

本文在现有理论基础上，通过对影响我国企业员工心理契约的因素以及与绩效管理之间的关系进行分析，提出基于心理契约的绩效管理策略，从而减少员工与企业双方的认知差异，提高员工满意度，进而保持企业和谐发展的稳定性。

二、心理契约在绩效管理中的应用

（一）心理契约的基本理论

英国学者莱文