部门离职率考核

北京分公司人员离职率考核方案

为了更好的控制人员流失率，增强经营单位人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合分公司目前现状，对分公司经营单位离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：

一、考核目的

1、更好的了解经营单位人员情况，理顺经营单位供需关系；

2、更好测量经营单位人员的稳定程度，合理控制经营单位人员流失率；

3、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；

4、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制； 二、考核范围 营业所、配送中心 三、考核办法

月（周）离职率是以每月（周）的离职人数除以系统在册的月（周）初月（周）末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。

注：离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月（周）初人数＋月（周）末人数）／2。 四、考核指标分配

1、2010年1月至10月离职率情况 单位 丰台 朝阳 东城 中关村 大山子 亦庄 东区 西区 机场 离职率 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 平均 1.71% 1.00% 6.59% 9.33% 11.01%

生命人寿保险有限公司离职率调查报告

13级工商管理专升本班（第八组）

组长：薛庆保 131522072 组员：张静云 131522008 杨倩 131522011 史世娟 131522012

刘媛媛 131522023 张珂 131522026 杨雪原 131522067

目录

一、前言

1、关于离职率分析 2、报告导读

二、分析目的 三、正文

1、离职类别分析

2、不同工作年限离职率分析 3、不同岗位层级离职率分析 4、不同学历离职率分析 5、不同年龄层离职率分析 6、离职原因分析

四、结论与

人力资源管理

员工离职部门谈话记录表

姓名： 部门： 谈话日期：

1、为什么会申请辞职？

2、薪资问题是否是您此次辞职的主要原因？

3、你喜欢你的工作吗？

4、你现在所从事的工作是否是你所希望的，如果不是，二者区别在哪里？

5、你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗？如果不是，请给出具体原因。

6、你认为怎样可以改善你现在的工作，如果不能改善，困难在哪里？

7、你认为应该被给予更多的培训吗？

8、对于这个工作你面临的最大挑战是什么？

9、你的工作中，你最喜欢的工作职能是什么？为什么喜欢？

10、你的工作中，你最不喜欢的工作职能是什么？为什么不喜欢？

11、你觉得工作环境适宜你的工作吗？（比如工作时间、工作位置等）

12、你愿意重新考虑离职决定吗？

13、其他问题

部门负责人签字：

ARA-112014-01

青岛爱尔多工艺品有限公司 员工离职原因分析及措施

根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。

2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。

表1 各系列各月份人员离职统计表

岗位系列 管理人员 文职、技术人员 一线工人 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 11月份 0 0 0 表2 离职原因调查表

主要离职原因 薪酬/福利不理想 个人原因 家庭原因 人数 1 1 2 比例 25% 25% 50% 平均工作时间 3个月 3个月 3.5个月 平均年龄 22岁 19岁 25岁 一、 主要离职原因调查说明：

1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。

2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。

3.个人原因：部分职工年龄较小，对自

人事考试教育网

案例探讨：宝洁 EVP模型保证低离职率

说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称；另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。 内部提升制度

宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度（Build From Within）。这一制度分为三个方面：首先是完善的培训系统（见本刊2010年1月刊案例栏目报道）。其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的员工都会更理解和接受宝洁的企业文化。最后就是内部提拔，在市场上，一般员工离职最大的原因就是与直线经理的不协调，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。而由于内

如何降低试用期员工的离职率?

　　试用期员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。

01

试用期员工离职原因分析

　　01、对新人重视不够，缺乏有效的管理

　　新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。

　　这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

　　02、工作比较单一、枯燥、乏味

　　由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。

　　新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

　　03、管理、沟通不畅

　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

　　新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;

　　高层管理

质检部各岗位绩效考核表

品质主管考核评分表（月度）

考核期间： 年 月

姓名 序号 考核项目 权重 岗位 指标要求 得分 评分等级 完成目标值要求 40分 达到85%以上 10分 低于80% 0分 完成目标值要求 35分 每发生1次质检事故扣10分 有重大质检事故发生，并产生不良后果 0分 完成目标值要求25分 无质量把控行为 0分 按要求完成则15分 每少一名扣5分 自上结评 级 果 1 质量检验 质量检验及时、准40% 确，首次检验成功率达到95%以上 任务 绩效 2 质检事故发生率 20% 无质检事故发生 3 质量控制 每周深入生产线一次，对质量进行现场25% 把控，必要时进行生产人员培训 15% 培养管理人员3名 权重 指标说明 4 人才培养 加权合计 序行为指标 号 考核评分 1级10分 2级20分 3级30分 4级40分 5级50分 1级10分 2级20分 3级30分 4级40分 5级50分 自上结评 级 果 1 行为 考核 2 主动性 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 50% 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，

篇一：单位对个人鉴定意见

关于xx同志的鉴定意见

xx同志自我单位工作以来能立足本职，刻苦学习，工作热心负责，认真完成各项工作任务，在实践中各项能力得到了进一步提升，工作经验得到了进一步丰富，个人综合素质得以提高，现就xx同志近三年工作情况鉴定如下：

思想上，该同志政治立场坚定，能坚持学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展和党的各项方针政策，具有共产主义远大理想和中国特色社会主义的坚定信心，在思想上、组织上、行动上始终与党中央保持一致。

学习上，该同志能够做到自加压力，认真学习，勤于思考，注重实效。坚持理论联系实际，积极参与党委组织的学习和各类培训活动，积极参加各种活动实践，不断提高自身素养。

工作上，该同志认真负责，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的领导请教。三年来，协助党务副书记完成了“十二规划”编写、集团网站开通等工作，组织开展了一系列共青团活动，提升了团组织在青年中的影响力和号召力。在单位开展的各项活动中凸显较强的组织能力和解决问题能力。

作风上，该同志能够自觉遵守党纪国法和廉政准则的各项规定，自觉遵守我单位的各项规章制度，在工作中，严于律己，办事光明磊落，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心

在社会主义现代化的今天,我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此,一些企业的高端人才热别是技术人才,还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失,也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。

浅析现代社会人才离职率过高对企业的影响

单位： 黑龙江八一农垦大学 作者：汪波

摘要：在社会主义现代化的今天，我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此，一些企业的高端人才热别是技术人才，还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失，也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。本文从多方面着手对企业人才流失问题做了大量的研究和调查, 试图从理论让分析这一困扰大部分企业管理层的问题，给企业提供一些人力资源管理方面的方法和理论。

关键词：现代社会 人才离职率 企业

1 国内外研究现状

1.1国外研究现状

英国古典经济学家亚当 斯密在其著作《国富论》中提出：对于一家公司来说，公司员工（尤其是高级人才，包括高级技术人才和高级管理人才）对组织所作出的沉默行为

在社会主义现代化的今天,我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此,一些企业的高端人才热别是技术人才,还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失,也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。

浅析现代社会人才离职率过高对企业的影响

单位： 黑龙江八一农垦大学 作者：汪波

摘要：在社会主义现代化的今天，我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此，一些企业的高端人才热别是技术人才，还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失，也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。本文从多方面着手对企业人才流失问题做了大量的研究和调查, 试图从理论让分析这一困扰大部分企业管理层的问题，给企业提供一些人力资源管理方面的方法和理论。

关键词：现代社会 人才离职率 企业

1 国内外研究现状

1.1国外研究现状

英国古典经济学家亚当 斯密在其著作《国富论》中提出：对于一家公司来说，公司员工（尤其是高级人才，包括高级技术人才和高级管理人才）对组织所作出的沉默行为