物料员绩效考核怎么写

物料员绩效考核细则

根据公司员工薪资改革的有关规定，结合生产物控实际情况，为激励员工的积极性和对本职工作的责任心，特制定物料员绩效考核实施办法。

从2012年02月起，物料员参照相关公司规定，结合物料员业务流程情况，加强综合绩效考评管理制度，实行月度考核方法，累计各项考核积分纳入到月度绩效考核中，绩效考评区分为四部分组成：

1、 工作任务完成质量 （25分）

（1）物料的领取于发放做到了按工位要求投放到相应的工位，没有错投错放，得绩效考核

分5分；反之每次扣1分，直到扣完累计分5分。

（2）做到了严格按发料单、领料单、BOM单的物料编码相对应的标示，得绩效考核分5

分；反之每次扣1分，直到扣完累计分5分。

（3）上线前做到了在拆包区完成拆包后方可进入生产现场，可以在现场拆包的物料，需将

拆包后的纸屑带回了车间纸屑存放区，并能保证所有物料有点细数。得绩效考核分5分；反之每次扣1分，直到扣完累计分5分;

（4）不良品退料能及时退补，并做到标示，整理速度快。得绩效考核分10分；反之每次扣

一分，直到扣完累计分10分 2、劳动纪律（25分）

（1）物料员按生产作业作息上下班，不迟到早退并坚守工作岗位，得绩效考核分5分，反

之每次扣绩效考核1分。直到扣完累计分5分

（2）员工做

一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权 二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石 三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督

弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)

绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以

为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达

外贸业务员绩效考核

外贸业务员绩效考核

底薪+提成+奖金制度

一 底薪：因个人情况而定，底薪保密制度（3000至4000不等）

提成：按销售额度百分点算

销售额不超过2W美金 按销售额的2.0%提；

销售额在2W-4W美金 按销售额的2.5%提；

销售额在4W-6W美金 按销售额的2.7%提；

销售额在6W-8W美金 按销售额的2.9%提；

销售额在8W-10W美金 按销售额的3.1%提；

销售额超过10W美金以上 按销售额的3.3%提。

二 奖金：

个人销售冠军奖500元；

团队冠军奖300元/人；

单笔奖500元（单笔销售额1W美金以上）

季度奖1000元（凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；

年终奖1000-1W元不等；

以上的奖励都是独立的，可以兼得；

三 考 核（淘汰考核机制，剩下的就是精英）

1）任务量考核：月销售额到达5000美金才能有提成；

2）连续两个月都未达标的（不完成任务量）为考核依准，劣质为离开，有潜力的延长一个月为再次考核，再不达标者离开。

篇一：绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义

绩效考核目的

? 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

? 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第一条 绩效考核用途

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第二条 绩效考核原则

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? 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ? 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第三条 绩效考核时间安排

公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； ? 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日

? 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。

第四条 考核与薪酬委员会组成

? ? ?

? 件；

?

核；

? 绩效考核工作的开展；

? 统一备案。

第五条 考核与薪酬委员会职能

?

? 委员会成员负责

绩效考核结果应用，怎么用才更好

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问： 1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。也就是说，绩效管理是一把“双刃剑”，一旦“舞”得不好，其结果可想而知，有时候可能就不只是“杀敌一千，自损八百”的问题了，甚至于要“赔了夫人又折兵”，“绩效主义毁了索尼”就不仅仅是最好的例证，同时，也更应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。

项目考核评分表

姓名 部门 工程部 岗位 预算员 填表日期 年 月 日 考核指标 制作预算书的时间 制作预算书的质量 权 重 指标要求 评分规则 得分 考核人 5% 按照甲方或公司要求提交预算书 不缺项、不少量，工艺创新、精准完善 1、及时提交 5分； 2、不及时提交 0分； 1、达到要求 20分； 2、每少一项扣5分直至0分止； 1、及时提交 15分； 2、不及时提交 0分 1、及时 5分； 2、不及时 0分 1、与预算数量相差±3% 20分 2、其中一方超出3%扣10分直至 0分 1、按时提交5分； 2、延误1天扣1分直至0分 1、无审减 25分 2、审减1%扣5分直至0分 注：审加部分另奖励。 1、内容齐全 5分 2、不齐全 0分 20% 核定人工成本及能 核算材料成本 15% 项目开工前三天提交 力 指 标分 100% 施工过程中各工程核量时间 把握人工费用及各工种的工程量（对内） 竣工及时完成结算书（对外） 结算书质量（对外） 5% 各工种竣工三日内核量

PMC部门绩效考核表

PMC部绩效考评表部门：PMC 考评人： 考评模块 岗位：物控员 部门审核： 指标名称 目标 被考评人： 考评时段： 考核标准 实际值 每降低1%扣5 分，因计划原因 货柜过夜每次扣 5分，走飞机每 次扣15—30 分，视情况而 定；(外销 100%,内销 计算方式：实际 完成批次数÷订 单总批次数× 界定：① 物料 计划异常导致不 及时/不准确一 次扣5分。②跟 进不到位(采购 或其它异常造成 物料供应不及 时，物控员没有 通知生产部门变 更，而是生产/ 物流投诉的)导 致物料供应不及 物料申购异常导 致损失500元以 下(包括失误) 一次扣5分， 500元以上每超 出100元加扣1 分。(不区分导 致库存或报废) 不及时/不准确 一次扣5分， 违 规操作一次扣 界定：1、按照 ERP操作规则作 业，不影响ERP 软件的运行。2 、在当天或预定 的时间内准确的 录入数据与制作 不及时/不准确 一次扣5分。 计算方式：实际 及时准确需求数 ÷计划需求数× 100%。每失误 一次扣5分。 界定：公司及上 司规定时间内。 一次不及时扣2 分 团队素质及工作 协调；培训、沟 通、内部管理；

业务员绩效考核制度

一、业务人员待遇：

1、 试用期业务员：工资1200元/月+销货回款额纯利润的10%+外

出补助50元/天（ 县区域除外）

备注：住办事处补助20元/天不在享受外出补助，每日必须写当天学习进度记录

2、 试用期过后，为公司正式业务员：工资1500元/月+提成（销

货回款额纯利润的20%）+外出补助60元/天（ 县除外）+公司福利+50元/月话费补助（原公司业务员话费不变）。备注：考核见业务员月任务表

3、 三个月连 续完成公司绩效考核任务，晋升为公司区域业务经

理：工资2000元/月+提成（销货回款额纯利润的20%+外出补助80元/天（ 县除外）+公司养老保险及各项福利+200元/月话费补助。备注：考核见区域月任务表。

4、 连续半年完成公司绩效考核任务，晋升为公司大区业务经理：

工资3000元/月+提成（个人销售回款额纯利润的20%+管辖业务员销货回款额纯利润的1%）+外出补助120元/天（ 县除外）+300元/月话费补助+公司养老保险及各项福利。备注：考核见大区月任务表。

5、 连续半年完成公司绩效考核任务，晋升为公司省区业务经理：

工资4500元/月+提成（个人销售回款额纯利润的20%+管辖业务员

销货回款额纯利润的0

2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号： 部门： 姓名：

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通，业务发展快，能积极主动跟踪出货，全月不出差错，顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般，能跟踪出货，全月不出差错，顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时，对顾客意见不重视，不及时处理，对出货跟踪不到位，全月出错货1次以内。 与客户很少沟通，影响业务发展，顾客有意见，不跟踪出货，全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通，业务没有进展，顾客意见很大，对所负责的客户出货不闻不理，全月出错货3次以。 顾客人月无投诉，顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月

考核评分表（月度）

考核期间： 年 月

仪器使用未符合仪器操作规定扣 3 分 仪器使用须符合仪器操作规定； /次； 2 仪器 使用 20% 仪器使用的熟练程度达标； 仪器管理须满足公司要求； 仪器使用种类满足工作要求 仪器使用的熟练程度不达标扣 5 分； 仪器维护/保管/保养未满足公司要求 扣 3 分； 仪器使用种类不满足工作要 求扣 5 分； 各工艺标准的熟悉程度不够扣 1 分/ 各工艺标准的熟悉程度； 工艺标 3 工艺 标准 5% 准施工过程中的执行力； 公司及 业主强制性标准的执行力； 对班 组的交底及跟踪落实。 项；各工艺标准根本不熟悉扣 2 分/ 项；工艺标准施工过程中的执行不到 位扣 1 分/项； 公司及业主强制性标准 不按要求执行扣 2 分/项； 对班组的交 底及跟踪落实不到位扣 1 分/项。 图纸及

设计变更等的理解熟悉程度不 图纸 4 理解 及实 施 15% 图纸及设计变更等的理解熟悉 程度及融会贯通；按图施工；图 纸及变更资料的保管使用； 对班 组的交底及跟踪落实； 够，对现场造成影响扣 2 分/次；各专 业图纸未融会贯通理解施工造成损失 扣 3 分/次；未按图施工造成损失扣 5 分/次； 图纸及变更资料的保管