人力资源应聘面试题

一、面试试题设计准备

(1)通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订 (2)对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼 二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。 人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计

下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。

首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励能力等。

人力资源总监岗位面试试题集评分标准 (1)了解测试(5%)

题目1：请简要的谈谈你自己？ 【测试目的】：

测试被试者谈吐、语言表达和思维能力,了解被试情况,缓和考场气氛.

【评分参考】：

优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。 好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。

差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。 (2)工作能力测试(85%)

题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说

一、面试试题设计准备

(1)通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订 (2)对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼 二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。 人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计

下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。

首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励能力等。

人力资源总监岗位面试试题集评分标准 (1)了解测试(5%)

题目1：请简要的谈谈你自己？ 【测试目的】：

测试被试者谈吐、语言表达和思维能力,了解被试情况,缓和考场气氛.

【评分参考】：

优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。 好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。

差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。 (2)工作能力测试(85%)

题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说

金柱和佑颐养中心

人力资源管理师笔试与面试

目录

一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题

五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题

十、面试评估表

十一、面试综合考核表

十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则

一、销售人员笔试试题

一、选择题

1—13题为单选题，14—15为多选题。 1．2、4、6、8、（A）

A．10 B．11 C．2．找出不同类的一项（B）

A．铁锅 B．米饭 C．勺子3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块

． D．盘子12 D14 金柱和佑颐养中心

A．4 B．6 C．8 D．16

4．现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（ D ）棵树

A．8 B．9 C．10

人力资源岗位面试题

一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）

答题要点：1、答对6大模块的内容（5分），每少1个扣1分

2、哪个最重要？：没有正确参考答案，根据考生回答情况给分（5分）。

六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系

二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）

答题要点：

（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：

一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：

当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。

（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分）

其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业

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目录

一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题

五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题

十、面试评估表

十一、面试综合考核表

十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则

一、销售人员笔试试题 一、选择题

1—13题为单选题，14—15为多选题。 1．2、4、6、8、（A）

A．10 B．11 C．12 D．14 2．找出不同类的一项（B）

A．铁锅 B．米饭 C．勺子 D．盘子 3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块

A．4 B．6 C．8 D．16

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应聘人事专员100问

1. 请你自我介绍一下

回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验 ，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么?

回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。

乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点?

回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己

人力资源管理师笔、面试题集

目录

一、销售人员笔试试题 二、行政秘书笔试试题 三、行政人事笔试试题 四、基层管理人员笔试试题 五、销售人员面试试题 六、采购人员面试试题 七、管理人员面试试题 八、文秘助理人员面试试题 九、客户服务人员面试试题

十、面试评估表 十一、面试综合考核表 十二、招聘笔试管理制度 十三、面试实施管理细则

一、销售人员笔试试题 一、选择题

1—13题为单选题，14—15为多选题。 1．2、4、6、8、（A）

A．10 B．11 C．12 D．14 2．找出不同类的一项（B）

A．铁锅 B．米饭 C．勺子 D．盘子 3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块

A．4 B．6 C．8 D．16

4．现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问，一共需要种植（ D ）棵树

A．8 B．9 C．10 D．11

5．组合策略（4P）不包含哪一项（A）

A．广

岗位测试（运营推广专员）

一、小知识问答

1) 为保障搜索引擎友好性，网站设计时应考虑哪些因素？

回答： 网站服务器或者空间的稳定性和高负载能力。网站应用的技术和服务器或者空间支

持的技术要和谐。网站的代码编写要简洁，页面文件体积要小，一般小于15K为好，不要超

过50K~用HTML+CSS编写，代码简洁，便于抓取，打开速度快，页面文件比用table小(根据

编写者能力的高低决定)。符合用户体验的规则，如关键栏目的位子，网站的整理版块和导

航的规划，符合上左放重点栏目，下右放次要栏目和链接)

2) 如何查看网站外链数及收录数

回答： 查看网站外链情况：输入link:

link: site:

如何了解某关键词有多少竞争对手

回答：直接通过搜索引擎查排在自己站前面的都是，后面10个也可以算上，名

词相差太远了就没必要太在意了。百度指数、推广数量！

3) 影响网站PR最主要的因素有?

回答：导入链接、导出链接，网站结构要合理，每页的导出链接数量不要超过

100个。

4) 选择友情链接应注意？

回答： 提交到网址大全，目录网站，博客，论坛，软文，交换链接等。注意：

外链的锚文本最好设置成关键字。

5) 影响网站alexa排名的主要因素有？

回答： 本人以前都很少关注过alexa排

1.《The 25 most difficult questions you will be asked on a job interview》 面试中你会被问到的25个最难的问题

2.《Ten tough interview questions and ten great answers》 10个难答的面试问题及10个不错的回答

3.《Sample interview questions with suggested ways of answering》 面试问题示例及建议的回答方式

译：有准备的面试，是胜仗的一半。如果你对现工作不满意并且着手于新年有新气象—找到一份新的工作，那么这将是帮助。面试被认为是最关键的部分，它引领着你和未来的老板面对面。你需要象跨栏或国际象棋比赛一样用坚韧和速度来做准备。 评：找到合适的人，而不是最好的人，是人力资源经理的职责，英文说是hire right and match right。 但找到合适的人不简单，所以要有不同的方法来挑。怎样算合适的人？有人说了：先要符合公司的价值观，其次要有才能，德才兼备嘛。还有人要建立绩效导向的，以胜任素质特征为基础的招聘体系，意思