非营利组织的人力资源管理

非营利组织人力资源管理问题探究

宝鸡文理学院政法系 张 娟

摘 要：随着社会的发展，人力资源的重要性日益彰显，如何对这一重要资源进行有效的管理和开发，也就成了事关非营利组织自身运作和发展的重要环节。因此，针对我国非营利组织人力资源管理中存在的人员缺失，专业化程度低；工资福利差，激励机制不完善；员工缺乏归属感，流失严重；志愿者管理不足等问题提出浅薄的看法及建议。 关键词：非营利组 人力资源 人力资源管理

一、非营利组织与非营利组织人力资源管理

非营利组织的概念源于西方社会，但目前西方国家也没有一个明确的内涵和外延。目前普遍认同的判断标准是美国约翰·霍布金斯大学（Johns Hopkins University）非营利组织比较研究中心依据非营利组织的“结构与运作”提出的五个特性: 组织性、民间性、非利润分配性、自制性和志愿性。

我国目前存在的各种区别于政府和企业的社会组织，并不完全符合非营利组织的这五个特性，但它们的功能和组织特性等方面与非营利组织相似，或者其发展趋向于非营利组织。因此从我国国情和推动我国非营利组织发展的角度考虑，本文将研究的非营利组织定位于依法注册的，从事志愿性、公益性、非营利性活动，具有一定独立性和自治性的正式组织。

非营利组

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从德鲁克的管理思想看非营利组织的人力资源管理

作者：朱天丰

来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第08期

摘 要：非营利组织作为政府购买公共服务的承接主体，其人力资源发展状况不仅影响组织本身的良好运作，也影响了公共服务供给的水平与质量。管理学大师德鲁克对非营利组织的人员遴选、人员安排以及人员激励等做了深入研究，其管理思想为我国非营利组织解决当前面临的诸多人力资源问题提供了很多好方法，值得我国的非营利组织学习借鉴。 关键词：德鲁克 非营利组织 人力资源管理 一、 德鲁克对非营利组织人力资源管理的研究

非营利组织的人力资源管理指的是，为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控和开发， 给予各种形式的报酬，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。对于非营利组织来讲，其人力资源不仅包括正式职员，也包括丰富的志愿者资源，这些员工与营利机构员工的最大区别在于“组织成员不是为了生存而是为了理想而工作”。德鲁克从人员遴选到人员安排，再到人员激励措施都做了深入研究，帮助非营利

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从德鲁克的管理思想看非营利组织的人力资源管理

作者：朱天丰

来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第08期

摘 要：非营利组织作为政府购买公共服务的承接主体，其人力资源发展状况不仅影响组织本身的良好运作，也影响了公共服务供给的水平与质量。管理学大师德鲁克对非营利组织的人员遴选、人员安排以及人员激励等做了深入研究，其管理思想为我国非营利组织解决当前面临的诸多人力资源问题提供了很多好方法，值得我国的非营利组织学习借鉴。 关键词：德鲁克 非营利组织 人力资源管理 一、 德鲁克对非营利组织人力资源管理的研究

非营利组织的人力资源管理指的是，为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控和开发， 给予各种形式的报酬，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。对于非营利组织来讲，其人力资源不仅包括正式职员，也包括丰富的志愿者资源，这些员工与营利机构员工的最大区别在于“组织成员不是为了生存而是为了理想而工作”。德鲁克从人员遴选到人员安排，再到人员激励措施都做了深入研究，帮助非营利

广州市非营利组织人力资源管理现状与问题研究

——以H社工机构为例

一、前言

目前我国非营利组织人力资源管理中存在着不同程度的招不到人、用不好人、留不住人等。针对这些问题，本次社会调查的目的是通过真实具体的数据和案例来了解广州市非营利组织人力资源管理的现状及分析其存在的问题，然后给非营利性组织提出具体有效的人事改革方案和措施。

非营利组织(Profitogrnziitn一词源于美国的国家税收法,因其涉及的 范围广泛、包含的组织团体种类繁多,人们从不同的角度分析形成不同的称谓。 说到非营利组织(也叫非营利部门,nonprofitseetor),我们常常会与“第三部门” 这个术语混同使用。此外,“第三部门”从不同角度还可以有多种不同的称呼,如“公民社会,,(eivilsoeiety)、“非政府组织”(NGo)、“志愿者组织”(voluntseetor)、 “社会经济”(soeialeeonomy)、“利他组织”(eharit的leseetor)等等。那什么是“第三部门”呢?“第三部门”这个概念是由美国学者Levitt最先使用的。以前人们往往把社会组织一分为二,非私即公,非公即私。Levitt认为这种划分太粗陋,忽略了一大批处于政府与私人企

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

组织变革中的人力资源管理

作者：赖宇芳

来源：《沿海企业与科技》2008年第03期

［摘要］随着经济全球化时代的到来，企业所面临的竞争与挑战越来越激烈，同时给企业带来更多的机遇。外部环境剧烈变化使所有企业都面临变革这样一个难以抉择的问题，为了更好地生存和发展，变革已经成为不可回避的过程。而在企业变革过程中，人力资源管理的作用不可忽视。随着企业变革的深入开展，人力资源管理在慢慢地发生转变，其作用也越来越明显。在企业变革管理中，人力资源管理不仅仅是变革的执行者，无论是战略变革、结构变革、还是文化变革，人力资源管理都应该是变革的参与者，从战略规划、协调指挥到规范整合，人力资源管理都应主动参与其中。只有这样变革才能协调、顺利地进行，为企业带来良好的结果。

［关键词］组织变革；人力资源管理；特点；作用

［作者简介］赖宇芳，福建农林大学人文社会科学学院助教，福建福州，350000 ［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2008）03-0087-0002

随着经济全球化时代的到来，企业所面临的竞争与挑战越来越激烈，同时也给企业带来更多的机遇。外部环境剧烈变化使所有企业都面临变革这样一个难以抉择的问题，为

目 录

前 言 ................................................................................................................................................................. 2 第一章 管理与人力资源管理 ..................................................................................................................................... 3 1.1什么是管理 .......................................................................................................................................................... 3 1.2学习人力资源管理的好处 ...............

龙湖地产的人力资源管理

龙湖的人才本地化：指本地区公司95％以上的员工，尤其是中高层管理人员，都是本地招聘。成都龙湖的人才本地化程度很高，在现有150余名员工中，140多人都是从本地人才市场招聘而来；北京龙湖进行了更彻底的本地化。在现有170余名员工中，只有极个别人是从其他地区支援的。

人才本地化的原因分析

首先，龙湖认为房地产行业是一个有较强地域性的行业，产品在最终表现形式上也具有较强的地域化特征。龙湖相信只有深刻了解和认同本地文化的人才能够更加准确的理解和表现这些细节，为客户呈现出满意的产品。

第二，“人才本地化”从根本上是龙湖的业务策略所决定的。龙湖有自己独特的“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”策略。

人才本地化优势

“多项目”、“多业态”、“地域化聚焦”业务策略为高素质的人才提供了最有竞争力的发展平台。首先，如果龙湖只有单一业态或少数几个业态的产品能力，这会严重的影响公司的拿地能力，拿地能力的受限就会影响公司在本地发展的稳定性，容易出现饥一顿饱一顿的现象，影响员工长期稳定发展。 其次是不同业态的组合可以消除员工的审美疲劳，有利于员工自身成长；还有，这种策略会减少员工大量、长期、频繁外派的需

新非人力资源经理的人力资源管理

第一讲 人本管理 顺应时势（上）

前 言

当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。

管人理事与管事理人

时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加的觉醒。如果在管理当中，仍然用过去比较传统的、比较硬的管理方法——推式管理，效果不会太好。因而，需要实施比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。

1.管人理事与管事理人

对于管理的理解，有两种比较典型的看法：一种看法，认为管理就是管人理事；另外一种看法，则相反，认为管理就是管事理人。

简而言之，管事理人，即通过理人来达到管事的目的。

2.怎么理解“理人”——人本管理 所谓理人，分为三个层次。 ? 关注

所谓关注，就是作为一个管理者，不应该把下属看成是完成工作和任务的一些工具，而应该意识到每一个下属，他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己独特需求的、活生生的人。作为一个管理者，应该关注到每个员工的差异度、他的需求的独特性，以及他在工作当中的动态变化情况。

? 关心

所谓关心，是说管理者应该注意到员工