京东薪酬激励制度

公司薪酬激励制度

第一章 总 则

第一条 为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。

第二条 本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。

第三条 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第二章 普通人力资源的薪酬体系

第四条 公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。

(一)岗位工资

是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。

(二)工龄与学历补贴

是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。

(三)业绩工资

业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。

(四)奖金

是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。

(五)福利

是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。

第三章 重要人力资源的薪酬体系

第五条 重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、

一、前言

21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因而，当前人力资源管理越来越多地成为企业获取竞争力的一种手段，它在企业管理中的地位和作用也日益突出。在整个人力资源管理模块中，薪酬管理无疑占据着重要的地位。而在薪酬管理工作系统中，制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心。然而受传统计划经济的影响，我国企业人力资源管理更多的依然停留在传统人事管理水平上，企业的薪酬制度激励功能较弱。为了更好的发挥这一作用，本文在综合国内外优秀企业薪酬管理的实践案例基础上，灵活运用所学知识，提出了我国企业（尤其是国有企业）薪酬功能较弱的原因，并提出了增强这一作用有效性的措施，以便于自己更好地理解和制定薪酬制度以及企业有所借鉴。

二、薪酬和激励

（一）薪酬的概念

薪酬，即360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。

其中基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者

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薪酬激励制度

管理咨询有限公司 2010年12月

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目 录

第一章 总 则 ............................................................................................ 3 第二章 薪酬组织与职责分工 ..................................................................... 4 第三章 岗位等级 ....................................................................................... 5 第四章 薪酬结构 ....................................................................................... 6 第五章 职能、管理部门薪酬体系 .............................................................. 7 第六章 业务部门薪酬体系

生产厂长薪酬与激励制度

1 厂长薪酬部分组成：

基本工资+损耗奖罚金+产量提成+满勤+年终奖金+五险（入职满6个月缴纳）

2 薪酬说明

2.1 基本工资及损耗奖罚金

底薪（单位：元）

评定标准

考核条件及标准

5000（月休四天）

按要求完成公司生产任务任务。

1.卫生标准

以20xx年1月25日记录留底为标准，抽查不卫生不达标罚款50元/次。

2.安全/消防

无生产事故，设立消防、安全负责人。

3.生产损耗

月总损耗（千分制四舍五入）以2%为基数，月总损耗每±1‰增减20xx年不得超12次。

5.设备保养维护

保证设备运行稳定，降低设备故障率，做到及时保养延长设备使用寿命。

生产车间每月热停工时间不超过5小时。每超半小时扣款50元（等待备品备件时间除外）。

月设备完好率不低于95%，每降低一个百分点扣款100元（以小时为标准，四舍五入）。

备注：考核期间出现异议或特殊情况可申请总经理审核。

2.2 产量提成

产量提成＝当月产量（吨）×20xx年终奖金

奖金（单位：元）

评定标准

考核条件及标准

20xx年度生产任务。

1.年度总生产损耗以2%为基数，每±1‰增减500元。（千分制四舍五入）

2.年度小损耗以总消耗（原材料）万分之三为基数，每±1kg增减10元。

3.全年生产-入

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目 录

第一章 总 则 ............................................................................................ 3 第二章 薪酬组织与职责分工 ..................................................................... 4 第三章 岗位等级 ....................................................................................... 5 第四章 薪酬结构 ....................................................................................... 6 第五章 职能、管理部门薪酬体系 .............................................................. 7 第六章 业务部门薪酬体系

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毕 业 论 文

薪酬制度与员工激励问题研究

目 录

摘 要 ..................................................................................................................................................... 3 第1章 绪论 ............................................................................................................................................... 4 第2章 薪酬管理简介及薪酬的意义 ............................................................................................................... 4 2.1 薪酬管理简介 ................................

湖北天利投资股份有限公司

交易员薪酬标准及绩效激励制度

第一条 为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

第二条 薪酬及晋升标准

1、交易员岗位设置为：培训期实习生；五级交易员；四级交易员；三级交易员；二级交易员；一级交易员。

2、培训期工资：底薪1200元（2个月时间） 3、转正后工资：月薪=底薪+盈利提成

4、转正条件：培训结束后，在实盘模拟考核过程中，连续三周盈利者，或综合考评成绩优秀者公司择优录取转正。

5、转正后的岗位定级为五级交易员，根据每个月的业绩考核计算当月薪酬，满足晋升条件后于次月晋升至高一级别的薪酬标准。

6、晋级条件：

A、连续3个月盈利达到本级月收益目标者，晋升至高一级别的薪酬标准。

B、连续3个月盈利达不到本级月收益目标者，退至低一级别的薪酬标准。

C、足额缴纳高一级别的风险抵押金。 第二条 具体考核及薪酬方案如下：

级账户资底薪 亏损月收益绩效考核1 绩效考核2 绩效考核3 1

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交易员薪酬标准及绩效激励制度

第一条 为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

第二条 薪酬及晋升标准

1、交易员岗位设置为：培训期实习生；五级交易员；四级交易员；三级交易员；二级交易员；一级交易员。

2、培训期工资：底薪1200元（2个月时间） 3、转正后工资：月薪=底薪+盈利提成

4、转正条件：培训结束后，在实盘模拟考核过程中，连续三周盈利者，或综合考评成绩优秀者公司择优录取转正。

5、转正后的岗位定级为五级交易员，根据每个月的业绩考核计算当月薪酬，满足晋升条件后于次月晋升至高一级别的薪酬标准。

6、晋级条件：

A、连续3个月盈利达到本级月收益目标者，晋升至高一级别的薪酬标准。

B、连续3个月盈利达不到本级月收益目标者，退至低一级别的薪酬标准。

C、足额缴纳高一级别的风险抵押金。 第二条 具体考核及薪酬方案如下：

级账户资底薪 亏损月收益绩效考核1 绩效考核2 绩效考核3 1

人力资源管理本科论文开题报告

论文题目：

薪酬制度与员工激励问题研究 一、 选题研究的背景

当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。

二、选题的文献综述

1、国外研究现状

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战

略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E

人力资源管理本科论文开题报告

论文题目：

薪酬制度与员工激励问题研究 一、 选题研究的背景

当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。

二、选题的文献综述

1、国外研究现状

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战

略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E