高级生产人员绩效考核指标权重

企业绩效考核指标权重的研究

［摘 要］ 确立包括科学的指标权重在内的考核指标体系，是企业提高考核结果信度和效度的关键。层次分析法(AHP)为准确地确定企业考核指标间权重提供了可行的途径。本文以KY企业为例，利用层次分析法探讨了企业绩效考核指标权重问题。

［关键词］ 绩效考核； 权重； 层次分析法

在企业绩效考核过程中经常面临一个难题，那就是绩效考核指标的权重设置。但是目前很多企业尚未形成一套包括绩效指标权重设置的绩效考核指标体系，而只是沿用旧时制度，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地对企业员工进行综合评价，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励。这也是导致目前部分企业整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因之一。因此，有必要结合企业岗位说明书、企业的战略目标以及企业实际情况，建立科学合理的绩效考核指标体系，以达到提高企业员工工作积极性的目的。本文针对企业绩效考核指标体系存在的问题，将层次分析法引入企业绩效考核中，并构建相应的指标体系，基本解决了绩效考核指标权重确定的问题。

１层次分析法（ＡＨＰ）的简介

层次分析法（Ｔｈｅ Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ Ｐｒｏｃｅｓｓ，ＡＨＰ）是美国著名的运筹学家Ｔ．Ｌ．Ｓａｔ

KPI指标库

1

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标 序号 1 指标 售收入比例 指标定义 与当期全部工资成本的万元质和能力 数的比值。 产品毛利/产品销售收入 一定周期内完成的利润总额 总额）/上期利润总额 团公司利润总额 功能 考核依据 万元工资销财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 2 3 4 5 6 产品毛利率 利润总额 加率 献率 资金沉淀率 检测分（子）公司当前经营模式的效率 检测分（子）公司的经营效果 求利润最大化 利润总额增（本期利润总额—上期利润检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 集团利润贡某分（子）公司利润总额/集检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 一定周期内流动资金用于固检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例 7 8 资金周转率 投资收益率 一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况 率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 2

9 10 资产负债率 负债总额/资产总额 检测分（子）公司的资产负债情况 3

生产管理指标 序号 指标 1 2 3 4 5 6 7 8

KPI指标库

1

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标 序号 1 指标 售收入比例 指标定义 与当期全部工资成本的万元质和能力 数的比值。 产品毛利/产品销售收入 一定周期内完成的利润总额 总额）/上期利润总额 团公司利润总额 功能 考核依据 万元工资销财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 2 3 4 5 6 产品毛利率 利润总额 加率 献率 资金沉淀率 检测分（子）公司当前经营模式的效率 检测分（子）公司的经营效果 求利润最大化 利润总额增（本期利润总额—上期利润检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 集团利润贡某分（子）公司利润总额/集检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 一定周期内流动资金用于固检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例 7 8 资金周转率 投资收益率 一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况 率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 2

9 10 资产负债率 负债总额/资产总额 检测分（子）公司的资产负债情况 3

生产管理指标 序号 指标 1 2 3 4 5 6 7 8

简要介绍资料的主要内容,以获得更多的关注

销售指标考核标准编号A

项目含税年度营业额

计算方法以IT部门的销售报表为凭

达标

不达标

B

含税营业毛利额及毛利率

以各部门实际盘点的数值为准

C

帐期

以财务部门的实际支付为准

D

含税营业外收入(除年返)

以财务部门的实际扣款和实际收到款项为准

E

含税年终返利

以财务部门的实际扣款和实际收到款项为准

操作指标考核标准编号A

项目新品引进率

计算方法新品品种引进数 /品种总数*100%

达标大于等于 10%

不达标小于10%

B

新品引进成功率

新品牌引进成功数 /新品牌引进总数 *100%

大于等于 50%

小于50%

C

商品淘汰率

清退商品总数 /应清退品种总数 *100%

大于等于 10%

小于10%

D

差异率

发生差异的次数

小于5次/月/人

大于等于 5次/月/人

E

DM达标率

DM商品销售额占同期商品销售总额的比例

大于等于 10%

小于10%

指标说明：

1、此考核标准适用于采购部门的经理、主管 2、此指标每年11月份发放，再次年的1月份进行考核 3、此标准的成绩分达标与不达标两种 4、有任意一项成绩不达标者总成绩为不达标

简要介绍资料的主要内容,以获得更多的关注

年度综合考核项目

得分情况

奖惩措施

年度综合素质考核总得分 年度日常管理考核总得分 年度指标考核结果

10

深圳市医讯科技有限公司-运营部

文案策划人员绩效考核表

被考评人员： 总得分: 考评人： 员工确认：

项目及考核内容 项目 量化指标 具体要求 评分标准 3个活动以上为10分，两个活动为6分，1个活动为2分，0个活动扣5分 活动创新10分，无创新3分 配分 满分 20 得分 活动策划能力 每月至少两个活动 活动执行能力 各部门辅助不出现问题； 活动统筹及时到位； 在活动期间，其他成员出现个别现象扣2分，三个成员问题扣5分，统筹时间未及时到位扣3分。 24篇为满分，15篇为6分，10篇以下3分，0篇扣5分 出现客观性文字错误扣5分，出现客户投诉内容错误扣10分 10 工作业绩 文案软文创篇能力 每月要求24篇原创软文 10 工作计划完成率 在部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。 10 主动带领编辑及其他推广人员进行活动推广 10 协助公司其他同事 10 工作与部门其他成工作主动性 能力 员合作 5 推出具有建设性意义的思路。 5 工作报告 工作态度 服从管理 每月的工作报告提交与问题分析。 按要求提交工作汇报，未上交0分 10

深圳市医讯科技有限公司-运营部

文案策划人员绩效考核表

被考评人员： 总得分: 考评人： 员工确认：

项目及考核内容 项目 量化指标 具体要求 评分标准 3个活动以上为10分，两个活动为6分，1个活动为2分，0个活动扣5分 活动创新10分，无创新3分 配分 满分 20 得分 活动策划能力 每月至少两个活动 活动执行能力 各部门辅助不出现问题； 活动统筹及时到位； 在活动期间，其他成员出现个别现象扣2分，三个成员问题扣5分，统筹时间未及时到位扣3分。 24篇为满分，15篇为6分，10篇以下3分，0篇扣5分 出现客观性文字错误扣5分，出现客户投诉内容错误扣10分 10 工作业绩 文案软文创篇能力 每月要求24篇原创软文 10 工作计划完成率 在部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。 10 主动带领编辑及其他推广人员进行活动推广 10 协助公司其他同事 10 工作与部门其他成工作主动性 能力 员合作 5 推出具有建设性意义的思路。 5 工作报告 工作态度 服从管理 每月的工作报告提交与问题分析。 按要求提交工作汇报，未上交0分 10

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

公司各高管人员绩效考核指标量表

总经理绩效考核指标量表

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

2.5 生产总监绩效考核指标量表

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

2.6 营销总监绩效考核指标量表

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

2.7 客服总监绩效考核指标量表

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

2.8 行政总监绩效考核指标量表

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

2.9 生产总监绩效考核方案

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

2.10 销售总监绩效考核方案

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

2.11 财务总监绩效考核方案

绩效考核,KPI考核指标,绩效薪酬

测试部门KPI考核指标（绩效考核）

工作内容和 评分标准 9-10分：需求理解无误，并能提出需求疑完整理解需求，出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分：完整理解需产品经理确认，完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量（60%） 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分：理解需求，现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3：上线后有重大问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率达到95% 测试用7-8分：平均覆盖率达到90% 4-6分：平均覆盖率达到80% 0-3：平均覆盖率未达到80% 9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简测试用洁明了 7-8分：测试用例完整，可执行性一般 4-6分：测试用例基本完整 0-3：测试用例不完善，可执行性差 10分：提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分：有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分：有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3：有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%

财务会计人员绩效考核指标

1、财务部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 KPI指标 公司财务 预算达成率 财务分析 准确度 财务费用 降低率 账务处理 及时性 现金收支 准确性 财务资料 完好性 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 资料来源 财务部 财务部 公司实际年度支出?100％ 公司预算年度支出财务分析报告中，对公司的整体财务状况分析出错次数 财务费用降低额?100% 财务费用预算额财务处理未在规定时间内完成的次数 财务部 财务部 现金收支出错次数 财务部 财务资料损坏、丢失、泄露的次数 财务部

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2、资金部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 公司资金 预算达成率 资金筹集计划 编制及时率 月度流动资金 计划编制及时率 资金使用 目标达成率 资金收支 准确度 资金头寸变动信 息掌握的及时性 资金使用评估 报告编制及时率 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 资料来源 资金部 公司实际年度资金使用额?100% 公司资金使用预算额编制及时的次

行政人事部人员的绩效考核方法

? 企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何

有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。

企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部