中小企业知识型员工流失现状

摘 要

随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。

“人才是企业最重要的资本”，人才的流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响，特别是知识型员工的离职可能导致组织技术的外泄和发展的不稳定，而且可能会使竞争对手更加强大，给企业带来不可估量的损失。另外人才的频繁流失还会给一批人带来心理冲击，产生集体流失的潜在危险。

中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，因此针对人才流失的原因进行优化管理，从而达到标本兼治的目的。

所以本文针对这一问题，首先分析了知识型员工流失的原因，其次指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行对知识型人才的流失与管理提出了相应的对策和建议。

关键词：知识型员工 人才流失 对策

ABSTRACT

As society into the stage of knowledge economy, talent has increasingl

中小企业知识型人才流失的原因及对策分析

摘 要

伴随着全球化、信息化与知识经济的到来，企业之间竞争的焦点越来越集中在资讯、知识、科技综合体——知识型人才上。经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人才即知识型人才的管理，知识型人才管理的好坏成为了企业成败的关键因素。鉴于此，本文以中小企业知识型人才管理现状为背景，通过对知识型人才流失的主要原因进行分析，并根据自己的看法提出了相应的对策与措施，希望对企业知识型人才的管理具有一定的启发和借鉴作用。

本文研究采用查阅相关数据资料的方式，同时，借助于社会学、心理学以及管理学等学科所提供的研究结果，对中小企业知识型人才流失问题采用理论和实践相结合的方法，研究中小企业知识型人才流失现状，探索中小企业知识型人才流失问题的解决策略和方法。本文主要从四个方面来探讨中小企业知识型人才流失问题。第一方面提出了知识型人才的内涵；其次，针对中小企业知识型人才流失的现状和影响找出知识型人才流失的原因；最后，根据现状和原因提出可能的解决方案。

关键词：知识型人才；人才流失；原因；对策

I

ABSTRACT

With the development of information, globalization and k

对一个民营中小企业而言,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力,他们的稳定性和积极性,直接关系到企业的生存和发展。因此,探寻适合于民营中小企业知识员工的激励机

《经济师》00 2l年第 8期摘要：一个民营中小企业而言，业对企

●人力资源开发

之间的竞争，识的创造、用与增值。源的知利资

合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现 .知识型员工的数量、量以及价质值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的共键因素知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资秘一知识资源和知识创新能力，他们的稳定性和积极性。直接关系到企业的生存和发展因此，探寻适合于民营中小企业知识员工的激励机制已刻不容缓

辽民中企知型工激机探宁营小业识员的励制讨●张秀芬有对激励机制进行创新，才能在制度上最终解性的冲突、首先，知识员工作为舍伙人的身份， 在企业中的地位并非从属关系，而是并立关 系。由于激励主体与激励对象的关系发生了 质的变化，现行的所有激励手段都成了操纵、 调控式的行为如果重新认识知识员

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民营中小企业员工流失原因及对策

作者：吴文婧

来源：《海峡科学》2013年第05期

[摘要]企业核心竞争力的构建最终源自于企业的人力资源，人才作为当前知识经济时代的重要影响因素，给经济实体带来的影响是十分巨大的。面对竞争激烈的社会环境，企业如何留住知识型员工，是企业生存发展的关键。作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营中小企业在人力资源管理方面的劣势显得非常突出，员工流动频繁。企业虽用一些丰厚的条件来吸引员工，却不能在较长时间里留住员工，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。中小民营企业求人难，留人更难的局面已屡见不鲜。该文重点分析了中小民营企业员工流失的现状及原因，并提出了应对策略。 [关键词]民营企业 员工流失 现状 原因 对策 1 当前民营企业员工流失的现状

由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，我国民营中小企业的地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，员工在企业中难以发挥自己的全部才能，因而，员工流失现象相当严重。根据中国社会调查事务所调查数据显示，民企普通员工有50

我国中小企业发展现状

一、中小企业的相关概念

（一）中小企业的界定

在现代经济生活中，“中小企业”这一名词已经耳熟能详，但是，人们真正懂得什么样的企业才能算作“中小企业”吗？答案应该是否定的，因为目前在理论界，各国学者对中小企业的划分标准还存在分歧，没有形成统一意见。而且在现实中，世界各国对中小企业的界定标准也不统一，甚至不同行业有不同的中小企业界定标准。所以我们现在所谓的“大企业”，“中小企业”都是模糊概念。虽然从理论和现实中都难以对“中小企业”下准确的定义，但是世界各国各行业还是制定了自己的标准。

目前世界各国制定的企业类型标准有两类：一类是定性标准，也称质量界定标准，是以企业的经济特征和控制方式加以定义，“独立所有”、“自主经营”、“较小的市场份额”为核心的定性；另一类是定量标准，即以若干数量指标衡量企业规模的大小。定性和定量界定同时存在，但一般以定性为主，定量为辅。目前全世界绝大部分国家（80%以上）采用的是定量标准，我国采用的也是定量标准，标准中不仅包括雇员人数，还包括行业所属类型，年营业额等指标。

定性标准：中小企业定性标准包含以下三个基本特征：较小的市场份额（企业在所经营领域中不具有垄断控制地位、无法进行资本市场融资等）、自主经

我国中小企业发展现状

一、中小企业的相关概念

（一）中小企业的界定

在现代经济生活中，“中小企业”这一名词已经耳熟能详，但是，人们真正懂得什么样的企业才能算作“中小企业”吗？答案应该是否定的，因为目前在理论界，各国学者对中小企业的划分标准还存在分歧，没有形成统一意见。而且在现实中，世界各国对中小企业的界定标准也不统一，甚至不同行业有不同的中小企业界定标准。所以我们现在所谓的“大企业”，“中小企业”都是模糊概念。虽然从理论和现实中都难以对“中小企业”下准确的定义，但是世界各国各行业还是制定了自己的标准。

目前世界各国制定的企业类型标准有两类：一类是定性标准，也称质量界定标准，是以企业的经济特征和控制方式加以定义，“独立所有”、“自主经营”、“较小的市场份额”为核心的定性；另一类是定量标准，即以若干数量指标衡量企业规模的大小。定性和定量界定同时存在，但一般以定性为主，定量为辅。目前全世界绝大部分国家（80%以上）采用的是定量标准，我国采用的也是定量标准，标准中不仅包括雇员人数，还包括行业所属类型，年营业额等指标。

定性标准：中小企业定性标准包含以下三个基本特征：较小的市场份额（企业在所经营领域中不具有垄断控制地位、无法进行资本市场融资等）、自主经

毕业设计（论文）

学习中心（函授站）： 校本部

专 业： 工商管理 姓 名： 张宏 学 号： 11646273 指导教师： 郝宏兰

中文题目： 企业知识型员工流失的原因与对策研究

北京交通大学远程与继续教育学院

2015年12月

毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书

本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。

论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月_

应对中小企业人才流失的策略

来源：人力资源管理网

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。知识经济时代，中小企业间的竞争愈演愈烈，企业的竞争是产品的竞争，产品竞争的关键是技术，技术竞争的实质则是人才。近年来，由于中小企业自身处于发展阶段，管理体系还不完备，导致很多中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题的困扰，人才的高频流失成了制约企业快速发展的短板。面对不断上升的人才流失率，企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源，就需要适时建立一套动态的管理机制。

一、建立有效的激励机制

在应对企业人才流失的策略上，几乎不可避免的要谈到激励机制的构建。正如W.曼彻斯特指出：“一个人不会把自己的生命出卖给你，但却会为了一条彩色绶带而把生命奉献给你。”很显然，在很多人才管理者眼中，在应对如何解决企业人才流失问题上，激励无疑是一种及时而又行之有效的管理措施。

就激励方式来讲，主要有：引导激励，以实现员工的自我价值需要来激发员工的工作主动性；实现薪酬与绩效考核的有机衔接，依据业绩来对员工的薪酬进行调查，以利益动力激发员工的工作积极性；借助现身说法、典范引路、榜样垂范等方式来激励员工的自主性；建立以能力和业

目录

摘要................................................................................................................................1 ABSTRACT...................................................................................................................2 文献综述........................................................................................................................3 一、中小企业营销人员流失的特点及其影响............................................................7 （一）心理危机.......................................................

浅谈中小企业人员流失原因及对策

姓名：单位：

【摘要】近年来随着我国经济的发展，中小企业已成为我国经济的主力军，其对于促进我国经济全面发展、增加就业有着显著作用。中小企业在就业上能够吸纳大量的劳动力，为我国带来巨大的经济效益。但中小企业因种种原因而留不住人才，导致人员流失或匮乏，已成为中小企业发展的主要障碍。本文就中小企业人员流失的原因进行了分析，并根据其问题提出了几点建议。 【关键词】中小企业；人员流失；对策

作为企业，人员的合理流动能够给企业注入新鲜“血液”，是社会发展的必然现象，是实现人的全面发展的必然选择。但人员流动频繁，企业留不住人才，则会给企业带来更多的人力成本，并严重影响企业的经营发展。中小企业因发展规模小，人员流动较快。不管是生产规模，还是人员数量、资产拥有量都有限，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才；中小企业稳定性差，不管是内部还是外部环境的变化，都会对中小企业产生强大的冲击，这就使得员工缺乏安全感，让员工感觉在中小企业发展的风险要高于大企业。 一、中小企业人员流失的原因

（一）人力资源配置不当，用人理念传统

很多中小企业没有一个完善的人力资源系统，企业领导不够重视人力资源，岗位设置缺乏规范性