评价指标权重的方法

2.2 权重确定

确定体系指标之后需要确定各指标在体系结构中所发挥影响的大小，即各指标的权重。比较常见的权重确定方法有层次分析法、专家打分法、模糊分析法、最大熵技术法、主成分分析法、特征值法、灰色关联法、概率统计法等。

2.2.1 层次分析法（AHP法）

层次分析法是应用最多的一种权重确定方法，该方法是美国运筹学家Pittsburgh大学教授Satie于20世纪70年代初，在为美国国防部研究“根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配”课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。它将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备选方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备选方案对总目标的最终权重，最终权重最大者即为最优方案。

以下用数学公式来表述具体步骤： ①构建层次结构模型

目标层A 目标A 准则层B 准则B1 准则B2 准则?? 准则Bn 指标层C 指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 指标7 指标? 指标n

图2.2 AHP法结构示意图

②构造判断矩阵

?B11B12??B21

2.2 权重确定

确定体系指标之后需要确定各指标在体系结构中所发挥影响的大小，即各指标的权重。比较常见的权重确定方法有层次分析法、专家打分法、模糊分析法、最大熵技术法、主成分分析法、特征值法、灰色关联法、概率统计法等。

2.2.1 层次分析法（AHP法）

层次分析法是应用最多的一种权重确定方法，该方法是美国运筹学家Pittsburgh大学教授Satie于20世纪70年代初，在为美国国防部研究“根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配”课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。它将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备选方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备选方案对总目标的最终权重，最终权重最大者即为最优方案。

以下用数学公式来表述具体步骤： ①构建层次结构模型

目标层A 目标A 准则层B 准则B1 准则B2 准则?? 准则Bn 指标层C 指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 指标7 指标? 指标n

图2.2 AHP法结构示意图

②构造判断矩阵

?B11B12??B21

权重的确定方法

一、权重的概念

用若干个指标进行综合评价是，其对被评价的作用，从评价目标来看并不是同等重要。在统计综合评价中，权属的大小反映了评价指标的重要程度，权数大的评价指标重要程度大，权数小的评价指标重要程度小。一般有两种表现形式：一是绝对数（频数）表示，另一种是用相对数（频率）表示。 （1）从含信息的多少来考虑。权数越大，评价指标所包含信息越多。

（2）从指标的区分能力来考虑，全数越大，说明评价指标区别被评价对象的能力越强。 二、权重的确定方法

对实际问题选定被综合的指标后，确定各指标的权的值的方法有很多种。概括起来，权重的确定方法从总体上可归为三大类:即主观赋权评价法、客观赋权评价法及组合集成赋权法。 （一）主观赋权法

所谓主观赋权法，就是指基于决策者的知识经验或偏好，通过按重要性程度对各指标(属性)进行比较、赋值和计算得出其权重的方法。对于主观赋权法的研究，目前已取得的主要成果有:层次分析法(AHP法)、专家调研法(Delphi法)。 1、德尔菲法

德尔菲法又称为专家法，其特点在于集中专家的知识和经验，确定各指标的权重，并在不断的反馈和修改中得到比较满意的结果。基本步骤如下：

（

基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法

人力姿源

一卿海龙戴良铁

［摘要】本文针对目前绩效评估指标权重确定方法中存在的问题，将层次分析法引入到绩效评估中，提出了可操作

的确定绩效评估指标权重的流程图，解决了以往凭经验确定指标权重导致绩效评估失衡的问题。

［关键词】层次分析法绩效评估评估指标

２０世纪后期以来．绩效评估的公正性

一直是人力资源管理最为关注的问题之

一。如何科学、客观、精确地分配绩效评

估指标权重实现对员工进行公正评估尤为

重要．因而加强对绩效评估指标权重确定

方法的研究对组织制定合理、公正的绩效

评估体系有着重要意义。对重要性得到合理体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。二．层次分析法在确定绩效评估指标权重中的应用层次分析法（ＴｈｅＡｎａｌｙｔｉｃＨｉｅｒａｒｃｈｙＳａａｔｙ解出入ｍａｘ所对应的特征向量【１）．经过标准化后．即为同一层次中相应元素对于上一层次中某个因素相对重要性的排序权值。（４）一致性检验。由于问题复杂程度不尽相同．不可能要求所有判断都完全一致．但却应该使判断有大体上的一致性。

因此．需要对判断矩阵Ａ进行一致性检验。

首先计算Ａ的一致性指标ｃ１：

Ｃ１＝（入ｍａｘ－ｎ）／（ｎ一１）

式中．ｎ为判断矩阵的阶数。当Ａ具有

完全一致性时，Ｃ１＿

权重确定方法

确定指标体系权重的方法可分为主观赋值法和客观赋值法两大类。主观赋值法，即计算权重的原始数据主要由评估者根据经验主观判断得到，如主观加权法、专家调查法、层次分析法、比较加权法、多元分析法和模糊统计法等。客观赋值法，即计算权重的原始数据由测评指标在被测评过程中的实际数据得到，如均方差法、主成分分析法、熵值法、CRITIC法等。这两类方法各有优缺点，主观赋值法客观性较差，但解释性强; 在大多数情况下，客观赋值法确定的权重精度较高，但又是会与实际情况相悖，而且解释性较差，对所得到的结果难以给出明确的解释。

以下主要讨论客观赋值法：

一、 熵权法

一般来说，若某个指标的信息熵指标权重确定方法之熵权法越小，表明指标值得变异程度越大，提供的信息量越多，在综合评价中所能起到的作用也越大，其权重也就越大。相反，某个指标的信息熵指标权重确定方法之熵权法越大，表明指标值得变异程度越小，提供的信息量也越少，在综合评价中所起到的作用也越小，其权重也就越小。赋权步骤如下：

1. 数据标准化

标准化公式：

2.求各指标的信息熵

根据信息论中信息熵的定义，一组数据的信息熵

,其中

.

3.确定各指标权重

根据信息熵的计算公式，计算出各个

权重确定方法

确定指标体系权重的方法可分为主观赋值法和客观赋值法两大类。主观赋值法，即计算权重的原始数据主要由评估者根据经验主观判断得到，如主观加权法、专家调查法、层次分析法、比较加权法、多元分析法和模糊统计法等。客观赋值法，即计算权重的原始数据由测评指标在被测评过程中的实际数据得到，如均方差法、主成分分析法、熵值法、CRITIC法等。这两类方法各有优缺点，主观赋值法客观性较差，但解释性强; 在大多数情况下，客观赋值法确定的权重精度较高，但又是会与实际情况相悖，而且解释性较差，对所得到的结果难以给出明确的解释。

以下主要讨论客观赋值法：

一、 熵权法

一般来说，若某个指标的信息熵指标权重确定方法之熵权法越小，表明指标值得变异程度越大，提供的信息量越多，在综合评价中所能起到的作用也越大，其权重也就越大。相反，某个指标的信息熵指标权重确定方法之熵权法越大，表明指标值得变异程度越小，提供的信息量也越少，在综合评价中所起到的作用也越小，其权重也就越小。赋权步骤如下：

1. 数据标准化

标准化公式：

2.求各指标的信息熵

根据信息论中信息熵的定义，一组数据的信息熵

,其中

.

3.确定各指标权重

根据信息熵的计算公式，计算出各个

多指标,综合评价方法

≯知识丛林ｊ零

２００４年第１１期（总第１７９嚣）

在现实生活、工作中，我们经常会遇到综合评价问题，而我们知道，评价的依层次分析法：即ｑｌａｅ埘ｃ

（一）层次分析法表示，进而建立判断距阵。然后利用数学

Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ

方法计算每个层次的判断距阵中各指标据就是指标。但由于影响各评价事物的Ｐｔｏｏｅｓｓ（简称ＡＨＰ），它是美国匹兹堡大学数的相对重要性权数。最后通过在递阶层因素往往是众多而复杂的，如果仅从单学系教授，著名运筹学家萨迪（Ｔ．Ｌ．Ｓａａｔｙ）次结构内各层次相对重要性权数的组一指标上对被评价事物进行综合评价不于７０年代中期提出来的一种定性、定量合，得到全部指标相对于目标的重要程尽合理，因此往往需要将反映被评价事相结合的、系统化、层次化的分析方法。度权数。

物的多项指标的信息加以｝［集，得到一这种方法将决策者的经验给予量化，特１．层次分析法的优点

个综合指标，以此来才从整体上反映被

别适用于目标结构复杂且缺乏数据的情（１）在有限目标的决策中，大量需要ｊ平价事物的整体情况。这就是多指标综

况。它是一种简便、灵活而又实用的多准决策的问题既有定性因素，又有定量因合评价方法。近年来，围绕着多指标综合则决策方法。自层次分析法提出以来，在素。因此

企业绩效考核指标权重的研究

［摘 要］ 确立包括科学的指标权重在内的考核指标体系，是企业提高考核结果信度和效度的关键。层次分析法(AHP)为准确地确定企业考核指标间权重提供了可行的途径。本文以KY企业为例，利用层次分析法探讨了企业绩效考核指标权重问题。

［关键词］ 绩效考核； 权重； 层次分析法

在企业绩效考核过程中经常面临一个难题，那就是绩效考核指标的权重设置。但是目前很多企业尚未形成一套包括绩效指标权重设置的绩效考核指标体系，而只是沿用旧时制度，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地对企业员工进行综合评价，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励。这也是导致目前部分企业整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因之一。因此，有必要结合企业岗位说明书、企业的战略目标以及企业实际情况，建立科学合理的绩效考核指标体系，以达到提高企业员工工作积极性的目的。本文针对企业绩效考核指标体系存在的问题，将层次分析法引入企业绩效考核中，并构建相应的指标体系，基本解决了绩效考核指标权重确定的问题。

１层次分析法（ＡＨＰ）的简介

层次分析法（Ｔｈｅ Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ Ｐｒｏｃｅｓｓ，ＡＨＰ）是美国著名的运筹学家Ｔ．Ｌ．Ｓａｔ

篇一：权重确定方法归纳

权重确定方法归纳

多指标综合评价是指人们根据不同的评价目的，选择相应的评价形式 据此选择多个因素或指标，并通过一定的评价方法将多个评价因素或指标转化为能反映评价对象总体特征的信息，其中评价指标与权重系数确定将直接影响综合评价的结果。

按照权数产生方法的不同多指标综合评价方法可分为主观赋权评价法和客观赋权评价法两大类，其中主观赋权评价法采取定性的方法由专家根据经验进行主观判断而得到权数，然后再对指标进行综合评价，如层次分析法、综合评分法、模糊评价法、指数加权法和功效系数法等。客观赋权评价法则根据指标之间的相关关系或各项指标的变异系数来确定权数进行综合评价，如熵值法、神经网络分析法、TOPSIS法、灰色关联分析法、主成分分析法、变异系数法等。两种赋权方法特点不同，其中主观赋权评价法依据专家经验衡量各指标的相对重要性，有一定的主观随意性，受人为因素的干扰较大，在评价指标较多时难以得到准确的评价。客观赋权评价法综合考虑各指标间的相互关系，根据各指标所提供的初始信息量来确定权数，能够达到评价结果的精确 但是当指标较多时，计算量非常大。下面就对当前应用较多的评价方法进行阐述。

一、变异系数法

（一）变异系数法简介

变异系数法是直接利用各项指标

HLEAN_SYSTEM精益生产宣传和推广，传播精益文化、工具、方法，介绍先进的精益生产体系，帮助企业进一步改善，最大化地减少浪费，降低成本，增加附加价值和利润，从而提升企业竞争力。

考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。

那么，请问： 考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？

参考解析：

考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：

1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。

2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。

3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量