绩效考核在企业人力资源管理中的应用

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浅谈企业人力资源管理中绩效考核的运用

作者：许南南

来源：《现代经济信息》2016年第18期

摘要：绩效管理是企业管理的有效手段之一，对激励评价员工，提高企业竞争力与活力，推动企业发展等都具有非常重要的意义，可谓企业人力资源管理的重要内容。企业问题主要出自于“人”，只有加强对“人”的管理，企业效益才能得到有效改善。为此，探讨合理管理企业员工的策略，将绩效考核纳入人力资源管理中尤为重要。 关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；应用策略

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-0000-01 绩效考核对企业人力资源管理而言，发挥着极其重要的意义作用，就理论来看，有效实施绩效考核，能够整合人力资源管理的职能活动，产生巨大的拉力与内驱力。基于改善员工个人绩效之上，以此全面提升企业整体绩效，使得绩效考核因此备受企业管理层的注重。越来越企业意识到其为管理实践活动最关键的举措，可充分实现人力资源的开发利用。 一、人力资源管理与绩效考核

所谓人力资源管理

目 录

摘要????????????????????????????????2 一、员工绩效考核存在的问题及分析??????????????????3 1. 对绩效考核的定位模糊 ?????????????????????3 2. 领导者对考核工作的重视程度不够 ????????????????3 3. 考核者本身造成的偏差 ?????????????????????3 4. 考核标准在制定中存在的问题 ??????????????????4 5. 考核使用的方式过于单一 ????????????????????4 6. 考核使用的方法不恰当 ?????????????????????4 7. 考核周期的设置不合理 ?????????????????????4 8. 考核的结果无反馈 ???????????????????????4 9. 考核者与被考核者缺乏有效地沟通 ????????????????5 二、员工绩效考核采取的对策?????????????????????5 1. 转变观念，提高认识是前提 ???????????????????5 2. 构建现代员工绩效考核体系是基础 ?????

人力资源管理中绩效考核存在的问题研究

摘要：伴随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效绩效考核相关理论进行了简述，接着分析了绩效考核在人力资源管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的解决措施，最终达到对理论学以致用的目的。

关键词： 绩效考核 人力资源管理 作用问题

目 录

一、概述............................................... 1

（一）绩效考核的含义 .....................

2

皿

困画回

绩撇瓷像匙握撇蹄踏纂骤肠感圈回搽撼肆、

一

概论、

从以上图表分析中可以看出人的交流的重要性多与他人坦城交流使他,,

绩效考核是对员工的业绩能力和态度给出综合评价的活动。

具有四大功能

人了解你使。

,

向

扩展即,

,

轴下移缩小隐私区,,

择优功能—选优秀员工挑激励功能—利奖勤罚徽有—升企业业绩提增效功能—理中处于中心地位是人力资绩效考核在人事管。。。,

鉴定功能

给出综合评价

和皆盲区

。

征询意见的重要性多征求他人意见

向,

扩展即小皆盲区。

,

轴右移缩小自盲区和皆盲区,,,

。

实践与反馈的重要性多实践通过反馈缩从上述四扇窗口的变化来看其存在是永恒的变,,

源管理的核心绩效考核要求履行岗位职责促进建立

。

,

贵任目标公平确定薪酬福利推动开展教育培训有利做好人员配,,

,

,

,

化的差异反映其区域面积的大小

,

从中可以看到绩效,

实施奖惩升降从而促进企业发展,

。

考核的重要性的面积,

。

绩效考核的目的就是要增加公开区的存在所以需要征求他人,

但绩效考核不是一件容易做好的事情、

,

其难点是指标、

。

因为有自盲区“”,

的硬化和量化考评者的考核能力考核技术观察力以及对待考核态度是克服难点的要素。。

意见要民主评议自知之明“”

认识自己的优点与不足,,

“

人贵有,

难点的另一方,

”。

因为有隐私区

的存在所以德能

人力资源管理中绩效考核存在的问题研究

摘要：伴随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效绩效考核相关理论进行了简述，接着分析了绩效考核在人力资源管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的解决措施，最终达到对理论学以致用的目的。

关键词： 绩效考核 人力资源管理 作用问题

目 录

一、概述............................................... 1

（一）绩效考核的含义 .....................

论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策

摘要：随着社会主义市场经济的发展与改革开放进程的不断深化，煤炭生产企业作为国民经济发展中的重要组成部分，在促进工业发展与人民生活水平提升等多个方面发挥着至关重要的促进作用。但在现实的生产生活中，企业人力资源管理绩效考核存在着一些问题与矛盾，严重影响着煤炭企业的健康及长远发展。因此，本文将从企业人力资源管理绩效考核存在问题的角度出发进行研究，并找出相应的应对策略。

关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；问题；对策；研究 中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）02-00-01

绩效考核作为企业人力资源管理中的重要组成部分，在维护企业内部管理制度科学运转与实现企业经营管理目标等多个方面起着积极地促进作用。但在实际的生产生活中，煤炭企业的人力资源管理绩效考核存在着一些问题。因此，在新时期加强对企业人力资源管理绩效考核存在问题及对策的研究，是当前摆在人们面前的一项重大而又紧迫的任务。

一、针对煤炭企业人力资源管理绩效考核的研究

（一）企业人力资源管理绩效考核的内容

企业人力资源管理绩效考核的内容包括以下三点：一是考核企业员工的工作能力，即对员工在实际工作中的工作质量、理性判断能力、

Excel在人力资源管理工作中的应用

1

一、 基本方法

1. 快速选中全部工作表

右键单击工作窗口下面的工作表标签，在弹出的菜单中选择“选定全部工作表”命令即可（）。

2. 快速启动Excel

如果想在启动系统自动运行Excel，可以这样操作: 1.双击“我的电脑”图标，进入Windows目录，依次打开“Start Menu\\Programs\\启动”文件夹; 2.打开Excel所在的文件夹，用鼠标将Excel图标拖到“启动”文件夹，这时Excel的快捷方式就被复制到“启动”文件夹中，下次启动Windows就可快速启动Excel了。 如果Windows系统已启动，你可用以下方法快速启动Excel: 方法一:单击“开始→文档”命令里的任一Excel工作簿即可。 方法二:用鼠标从“我的电脑”中将Excel应用程序拖到桌面上，然后从快捷菜单中选择“在当前位置创建快捷方式”，以后启动时只需双击快捷方式即可。

3. 快速删除选定区域数据

如果用鼠标右键向上或向左(反向)拖动选定单元格区域的填充柄时，没有将其拖出选定区域即释放了鼠标右键，则将删除选定区域中的部分或全部数据(即拖动过程中变成灰色模糊的单元格区域，在释放了鼠标右键后其内容将被删

人力资源案例分析：A公司老板关于绩效考核的困惑

一、A公司老板的困惑是：

困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。 具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。

二、本绩效考核制度的问题：

（1）考核定位不明确，无针对性。所谓考核定位，实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。绩效评估的目的应是为员工培训，人事升迁和奖惩等各方面提供信息，而不仅仅限于“作为季度奖金分配的依据”。

（2）考核重点失衡。绩效考核中应该关注的包括工作过程和工作结果。从A公司的绩效考核表来看，A公司对结果的重视明显高于对工作过程的关注。在对技术人员的考核中，没有体现出对工作效率的考核。在对销售人员的考核中，没有体现出针对市场状况而采取恰当的销售策略的考核。

同时，A公司也忽略了将部门作为整体的考核。

（3）考核指标没能突出重点。考核指标可分为能力，态度和业绩三方面。对于一个以技术研发和推广为主要业务的公司，对业绩的考核应该比对能力和态度的考核更为频繁。

（4）考核指标的量化不够具体。考核标准中的“研发工作量”中，将工作量分为“饱和”和“平均”个维度。做为对技术人员的考核，应该将对工作量的考核进行量化以

人力资源案例分析：A公司老板关于绩效考核的困惑

一、A公司老板的困惑是：

困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。 具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。

二、本绩效考核制度的问题：

（1）考核定位不明确，无针对性。所谓考核定位，实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。绩效评估的目的应是为员工培训，人事升迁和奖惩等各方面提供信息，而不仅仅限于“作为季度奖金分配的依据”。

（2）考核重点失衡。绩效考核中应该关注的包括工作过程和工作结果。从A公司的绩效考核表来看，A公司对结果的重视明显高于对工作过程的关注。在对技术人员的考核中，没有体现出对工作效率的考核。在对销售人员的考核中，没有体现出针对市场状况而采取恰当的销售策略的考核。

同时，A公司也忽略了将部门作为整体的考核。

（3）考核指标没能突出重点。考核指标可分为能力，态度和业绩三方面。对于一个以技术研发和推广为主要业务的公司，对业绩的考核应该比对能力和态度的考核更为频繁。

（4）考核指标的量化不够具体。考核标准中的“研发工作量”中，将工作量分为“饱和”和“平均”个维度。做为对技术人员的考核，应该将对工作量的考核进行量化以

内容摘要：【摘要】 本文从当前 企业 面临的难题——人才流失入手，将人性放入社会生产力 发展 背景下进行剖析，论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标，才是21世纪管理的出路，指出管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住人才，文章最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的管理方法。

【摘要】 本文从当前 企业 面临的难题——人才流失入手，将人性放入社会生产力 发展 背景下进行剖析，论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标，才是21世纪管理的出路，指出管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住人才，文章最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的管理方法。 【 文献 综述】

一、研究的目的和意义

2001年12月11日，我国正式成为世贸组织成员国，一个崭新的时代开始了，人才的竞争是这个时代国际竞争的核心，也是 中国 入世后面临的最大挑战，任何一个疏忽组织将要付出的代价就是日渐加剧的人才流失。

随着物质生活的不断丰富和满足以及工作节奏的加快，竞争激烈程度的加剧，新一代人的精神日益贫乏，关注人才的心理