人力成本审计方案

人力资源审计方案

人力资源管理审计实施方案

一、审计依据

公司现行的《人力资源管理制度》。

国家现行的《企业内部控制规范》、《内部审计准则》 二、审计目的

通过开展对公司人力资源管理审计，检查公司人力资源是否存在法律风险和管理漏洞，防止公司出现不必要的损失，同时建议公司在以后的工作中完善改进。 三、审计内容：

本次审计主要是从人力资源的规划配置、招聘、培训、绩效考核、员工职业发展生涯设计、内部调派、离职、考勤、社会保险、工资等几个方面的工作流程进行审计，同时对员工进行满意度调查。 四、审计流程： （一）审计准备工作：

1、与人力资源部相关人员沟通，了解情况。

2、梳理公司招聘、解聘、绩效、考勤、工薪的流程及实际操作模式，判断其与公司现行的制度规范是否一致，以及差异合理性。 （二）现场审计工作： 人力资源档案管理评价； 薪资及社保内部控制评价；

雇佣、晋升、合同到期内部控制评价；

人员培训内部控制评价、业绩考核内部控制评价。

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人力资源审计方案

人力资源管理审计实施方案

一、审计依据

公司现行的《人力资源管理制度》。

国家现行的《企业内部控制规范》、《内部审计准则》 二、审计目的

通过开展对公司人力资源管理审计，检查公司人力资源是否存在法律风险和管理漏洞，防止公司出现不必要的损失，同时建议公司在以后的工作中完善改进。 三、审计内容：

本次审计主要是从人力资源的规划配置、招聘、培训、绩效考核、员工职业发展生涯设计、内部调派、离职、考勤、社会保险、工资等几个方面的工作流程进行审计，同时对员工进行满意度调查。 四、审计流程： （一）审计准备工作：

1、与人力资源部相关人员沟通，了解情况。

2、梳理公司招聘、解聘、绩效、考勤、工薪的流程及实际操作模式，判断其与公司现行的制度规范是否一致，以及差异合理性。 （二）现场审计工作： 人力资源档案管理评价； 薪资及社保内部控制评价；

雇佣、晋升、合同到期内部控制评价；

人员培训内部控制评价、业绩考核内部控制评价。

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风险管理部

成本信息管理审计方案

一、审计思路 成本信息审计的最终目的 结算成本的准确性 结算成本管理 动态成本的准确性 结算成本与动态成本的一致性 动态成本=目标成本+待发生调整 动态成本管理 待发生调整 目标成本 成本项目测算 分摊原则 目标成本中已发生部分的调整 目标成本中待发生部分的调整 已发生部分调整=已发生成本—目标成本 目标成本 已发生成本 目标成本管理 合同 结算 变更签证 非合同 二、审计程序 （一）资料收集清单

搜集资料.doc

（二）内控环境分析

编制：张珂翌 审核： 批准： 【抄送】

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风险管理部

成本信息审计内控环境分析.doc

（三）重要指标及要点核实

实地考察，关注配套设施建造情况（数量、位置、形式、面积），工程进度。

核实面积指标：对照项目规划许可证和销售许可证，检查与目标成本编制所使用的面积指标是否一致？若对原规划指标进行了调

风险管理部

成本信息管理审计方案

一、审计思路 成本信息审计的最终目的 结算成本的准确性 结算成本管理 动态成本的准确性 结算成本与动态成本的一致性 动态成本=目标成本+待发生调整 动态成本管理 待发生调整 目标成本 成本项目测算 分摊原则 目标成本中已发生部分的调整 目标成本中待发生部分的调整 已发生部分调整=已发生成本—目标成本 目标成本 已发生成本 目标成本管理 合同 结算 变更签证 非合同 二、审计程序 （一）资料收集清单

搜集资料.doc

（二）内控环境分析

编制：张珂翌 审核： 批准： 【抄送】

第 1 页 共 3 页

风险管理部

成本信息审计内控环境分析.doc

（三）重要指标及要点核实

实地考察，关注配套设施建造情况（数量、位置、形式、面积），工程进度。

核实面积指标：对照项目规划许可证和销售许可证，检查与目标成本编制所使用的面积指标是否一致？若对原规划指标进行了调

第一讲 人力成本概念

人力成本主要包括薪酬和人事费用。关于薪酬的定义和解释可以做以下描述：一个雇主对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。 包括：

直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利； 间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。

通常情况下，薪酬包括两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。

一、人力成本的概念

人力成本是薪酬和人事费用的总和。

（一）人力成本的范围

人力成本的范围可以列为三个部分： 表1-1 人力成本的范围

1．第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益，企业所付的报酬；

2．第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。

3．第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。 这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。

直接成本指员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。 间接成本指企业付出但员工未必

如何控制人力成本

如何有效的控制人工成本，应该说是人力资源管理重大内容，因为人力成本不单事关公司的整体成本。成本过高或影响企业在其他方面如技术上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很难吸引人才的加入而最终形成对企业发展的阻碍。我想通过人力成本控制及效绩管理两个方面入手，谈一谈如何控制人力成本，从而提高企业工作效率。 一、正视人力成本的几个观点

1.人力成本≠工资≠工资总额≠使用成本

企业的人力成本常常被误认为是工资或是工资福利等支出，其实不然。

首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。如果企业给员工支付1000块钱的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，而还应该有其他的间接费用。

其次，人力成本不等于工资总额。按照劳动部有关文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用、其他人工成本。

再次，人力成本不等于使用成本。从人力成本的分类来看，人力成本可分为取得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。 2.人力成本不是劳资双方的博弈

人力成本管控可以用以下三个不等式表

如何控制人力成本

如何有效的控制人工成本，应该说是人力资源管理重大内容，因为人力成本不单事关公司的整体成本。成本过高或影响企业在其他方面如技术上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很难吸引人才的加入而最终形成对企业发展的阻碍。我想通过人力成本控制及效绩管理两个方面入手，谈一谈如何控制人力成本，从而提高企业工作效率。 一、正视人力成本的几个观点

1.人力成本≠工资≠工资总额≠使用成本

企业的人力成本常常被误认为是工资或是工资福利等支出，其实不然。

首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。如果企业给员工支付1000块钱的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，而还应该有其他的间接费用。

其次，人力成本不等于工资总额。按照劳动部有关文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用、其他人工成本。

再次，人力成本不等于使用成本。从人力成本的分类来看，人力成本可分为取得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。 2.人力成本不是劳资双方的博弈

人力成本管控可以用以下三个不等式表

人工成本知识和管理

目 录

一、成本和人工成本的概念 二、人工成本管理

三、我国工业企业的人工费用构成 四、人工成本分析的指标体系 五、制定人工成本标准 六、确定人工成本控制目标

七、建立人工成本管理体系和管理制度 八、规范人工成本统计分析评价方法 九、建立人工成本预警预测制度 十、人工成本管理应把握的问题

一、成本和人工成本的概念

（一）成本的概念

（二）人工成本的概念

（一）成本的概念

成本是企业在一定时期内发生的以价值形式衡量和表现出来的各 项生产经营耗费，它是企业为获得利润所付出的全部代价。

劳动手段

劳动对象

成本的4个方面 其他消耗

劳动消耗

（一）成本的概念

企企 业 业 成 成 本 本 费 费 用 用 直接费用 直接费用制造费用制造费用 间接费用 间接费用管理费用 管理费用 期间费用期间费用管理费用 管理费用 财务费用 财务费用

（二）人工成本的概念

11、货币或实物直接支付给劳动者的费用 、货币或实物直接支付给劳动者的费用

人工成本 人工成本

企业在生产经营过程 企业在生产经营过程中因使用劳动力而发 中因使用劳动力而发生的全部费用 生的全部费用22、提供便于劳动者生

人力资源成本控制研究

作者：曹小春

[摘要]对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。

[关键词]人力资本人力资源成本 控制研究

[引言]随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦

绩效考核

绩效考核的中的人力成本的运用

有个朋友公司找我吐槽：部门经理经常申请增加人员，明明部门业务不强，没有起色，但是却用各种理由申请加人，最重要的是部门留人不住，离职率居高不下，找人资部分析也没有一个明确的结果，现在毛利率也越来越低。他疲倦的感叹，有时候真搞不懂自己，这么累为什么还要坚持，虽然公司没什么发展，但好歹也实现了财务自由。既然实现了财务自由，那就是坚持下去的理由。

既然公司要坚持，那就要找出问题的症结吧，员工的工作怠慢，其实有多种情况因起的，其中员工增加，成本增加，但是利润没有增加，这不是正比的正常现象。如果做好人员的增值管理呢？这就是我们需要探讨的一个问题，在绩效考核中，我们选择人事费用率作为绩效考核指标，本意是想通过这个指标让员工更加关注公司营收和人工成本，结果有员工质疑：工资基本上没什么变动，收入变化又不是我一个人能左右的，这个指标有什么意义？人事费用率其实在很多规范点的公司中早有运用。我们公司，记得去年在统计绩效指标分数时，发现年度人事费用率超标，虽然只有不到1%，但作为否决指标，对中高层的绩效影响却是很致命的。一群中高层，像热锅上的蚂蚁，绞尽脑汁找降低人事费用率的办法，后来发现房租是不该作为福利费计入人工成本的，调整后刚好在