技术型员工概念

不听指挥型员工案例

【案例1】

通常不指挥有以下一些情况，如何针对不同情况而采取措施，在这里我也谈谈自己的一些看法，供公司的领导参阅。

一、业务员资格老，这类人不听指挥是因为其来公司的时间长，连领导都比其工龄短的多，因为工龄长在公司人际关系复杂，自视清高，不听指挥，遇到此类情况我们要多尊重他，多沟通，同时坚持原则，要多鼓励其成为表率，并鼓励其去做领导。

二、能力强，有些营销员有能力，业务好，回款多，于是产生骄傲情绪，自以为是不听指挥，遇到此类情况我们要坚持打掉其嚣张的气焰，有违规时要严厉处罚，并多培养其他的营销员成为精英，当然只要其改过还对其重用。

三、领导不懂业务，有些领导不是做业务出身，因为不懂业务老是指挥不当，造成业务损失，久而久之营销员自然轻视主管，而不听指挥了，所以作为领导一定要多学习多总结，努力提高自己的业务水平、管理水平，以适应岗位需要。

四、领导不能以身作则，有些领导松松垮垮不严格要自己，不像个领导，自然营销员就会不听指挥，所以作为领导一定要严格要求自己，以身作则。

五、领导软弱，有的领导一天到晚都在做好好先生没有领导威信，自然员工就会不听指挥，所以作为领导要腰杆子硬，敢作敢为，承担起应有的责任来。

六：领导有私心，处事不公

不听指挥型员工案例

【案例1】

通常不指挥有以下一些情况，如何针对不同情况而采取措施，在这里我也谈谈自己的一些看法，供公司的领导参阅。

一、业务员资格老，这类人不听指挥是因为其来公司的时间长，连领导都比其工龄短的多，因为工龄长在公司人际关系复杂，自视清高，不听指挥，遇到此类情况我们要多尊重他，多沟通，同时坚持原则，要多鼓励其成为表率，并鼓励其去做领导。

二、能力强，有些营销员有能力，业务好，回款多，于是产生骄傲情绪，自以为是不听指挥，遇到此类情况我们要坚持打掉其嚣张的气焰，有违规时要严厉处罚，并多培养其他的营销员成为精英，当然只要其改过还对其重用。

三、领导不懂业务，有些领导不是做业务出身，因为不懂业务老是指挥不当，造成业务损失，久而久之营销员自然轻视主管，而不听指挥了，所以作为领导一定要多学习多总结，努力提高自己的业务水平、管理水平，以适应岗位需要。

四、领导不能以身作则，有些领导松松垮垮不严格要自己，不像个领导，自然营销员就会不听指挥，所以作为领导一定要严格要求自己，以身作则。

五、领导软弱，有的领导一天到晚都在做好好先生没有领导威信，自然员工就会不听指挥，所以作为领导要腰杆子硬，敢作敢为，承担起应有的责任来。

六：领导有私心，处事不公

首都经济贸易大学

硕士学位论文

ＴＨＥＳＩＳ０ＦＭＡＳＴＥＲＤＥＧＲＥＥ

论文题目：我国技术型员工培训效果评估研究——以高新技术

企业为例

学号：２ＱＱ昼！ＱＱ垒！！

首都经济贸易大学硕十学位论文《我国技术型员．丁培训效果评估研究》

独创性声明

本人郑重声明：今所呈交的《我国技术型员工培训效果评估研究

一一以高新技术企业为例》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作

关于论文使用授权的说明

本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。作者签名：定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）作者签名：——导师签名：——日期：——年一月一日

首都经济贸易大学硕：｝：学位论文《我困技术型爿

｝

摘要

本文的研究对象是高新技术企业技术型员工的培训效果评估，在研究国内外培训效果评估理论的基础上，结合对高新技术企业的特点、技术型员工的特征以及高新技术企业培训

分类号 密级 UDC 编号

硕 士 学 位 论 文

ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

学 位 申 请 人： 解婧婧 指 导 教 师： 王清晓 学 科 专 业： 工商管理硕士 学 位 类 别：

2013年10月

摘 要

论文题目： ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计 专 业：工商管理硕士 研 究 生：解婧婧 指导教师：王清晓

摘 要

近10年来，我国光伏产业迅速发展，但自从2011年下半年以来，光伏行业受前几年盲目扩张的影响，产能严重过剩，产品价格快速下滑。随之而来的美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁和调查，使光伏企业雪上加霜，近两年来很多光伏企业难以为继，大企业举步维艰，小企

分类号 密级 UDC 编号

硕 士 学 位 论 文

ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

学 位 申 请 人： 解婧婧 指 导 教 师： 王清晓 学 科 专 业： 工商管理硕士 学 位 类 别：

2013年10月

摘 要

论文题目： ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计 专 业：工商管理硕士 研 究 生：解婧婧 指导教师：王清晓

摘 要

近10年来，我国光伏产业迅速发展，但自从2011年下半年以来，光伏行业受前几年盲目扩张的影响，产能严重过剩，产品价格快速下滑。随之而来的美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁和调查，使光伏企业雪上加霜，近两年来很多光伏企业难以为继，大企业举步维艰，小企

如何激励知识型员工

范智刚

（西南科技大学网络学院工商管理专业 工商管理09秋专科）

【摘要】：本文着重阐述知识型员工的概念和提出现代企业应如何激励知识型员工的策略。

【关键词】：知识型员工

需要 激励

- 1 -

目 录

一、知识型员工................................................................................................ - 2 -

（一）知识型员工概念的提出................................................................. - 2 - （二）知识型员工的定义......................................................................... - 2 - （三）知识型员工特点............................................................................. - 3 - （四）知识型员工的重要作用..................

文献综述

本科毕业论文(设计)

文献综述

知识型员工激励综述

学生姓名 专 业 指导教师

学 号 班 级

1

文献综述

知识型员工激励综述

在知识经济时代，知识成为重要的生产力。纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。

美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。事实上，正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题，受到了企业家和广大专家、学者的空前关注。

基于此，本文采用

知识型员工情绪管理策略

刘国珍

（浙江财经学院工商管理学院

摘

要

浙江杭州310018）

在知识经济时代，如何充分调动知识型员工的工作热情成为现代企业管理的核心问题。基于知识

型员工的心理特征，进一步探讨了影响知识型员工情绪的主要因素，并针对这些特征和影响因素提出了相应的情绪管理策略。

关键词

知识型员工

情绪管理

管理策略文献标识码

中图分类号

F240

1．4

A

2.2.1

环境因素

环境因素主要包括物理环境（如温度、湿度、照明、噪音及作业空间等）和工作资源环境（计算机软硬件、网络化环境、支持资源的合理布局等），良好的工作环境能激发知识型员工的积极情绪，提高工作效率，反之，则会降低工作效率。当然，不同性质的任务需要的工作环境会有所差异，因此不同环境因素对知识型员工情绪的影响程度也有所不同。

在知识经济时代，知识型员工的管理成为企业管理的关键内容。纵观管理科学的发展历程，管理学中的人性假设从“经济人”、“社会人”、“决策人”转向“文化人”，越来越重视人的社会需求、心理感受以及情绪状态，管理模式也由理性主义管理向人本主义管理乃至情绪管理转变。在知识经济条件下，通过情绪管理对知识型员工的潜能进行开发，将会成为未来管理工作的重点。

权威意识弱

知识型员工通常被管理者认为是企业

中较难驾

工匠精神

工匠精神

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AECT成立后，致力于教育技术领域理论与实践的研究工作，分别于1972年、1977年和1994年三次提出有关教育技术的定义。其中以1994年提出的定义，即“教学技术是为了促进学习，对有关的过程和资源进行设计、开发、利用、管理和评价的理论与实践”，最为简洁、明确，最具有代表性。

AECT94定义的引进，对我国教育技术事业的发展和教育技术学科的确立起到了极大的促进作用。但由于对定义理解的不同，也产生了一些问题。

第一，在美国，教育技术是作为一个“研究领域”而存在的。因此，他们认为只要是和教育相关的问题，就应该去研究，而往往不在意教育技术“是什么”。

正如《教学技术：领域的定义和范畴》一书的书名所示，94定义是属于“领域”的定义，而不是学科定义。

第二，尽管从历史上看，美国一直在交替使用“教育技术”和“教学技术”，认为两者是同义语。但从中国人的观点来看，这两个名词显然不属于同一层面。教学技术相对于教育技术来讲是微观层面的，它理所当然地关注“学习”：而教育技术则应更多地关注教育绩效的提高。

第三，教育技术与教育技术学是两个相关的不同概念，如果把它们混为一谈，则会引起理论和实践的混乱。而在我国，恰恰把94定义既当作教育技术的定义，又作为教育技术学科的定