简述薪酬制度的设计原则

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薪酬制度设计原则及思路中国在职教育网

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目

录

一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式

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: 薪酬战略的关键要素

合格度(任职资格)

奖励适 当的人

时间与形式 (薪酬管理)

奖酬的方 式适当

奖励适 当的事

对组织的价值 (绩效评价)

奖酬的水 平适当

内部/外部市场(职位评估) 中国在职教育网 第2页

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四种典型的公司类型： 四种典型的公司类型：功能型： 流程型：

客户 i严密的自上而下的行政管理体系。 时效型：机会 小组

i强调以客户为导向的部门间合作。 网络型：

i强调以机会为导向的项目合作。

i强调以合伙方式共同为公司总目标服务。中国在职教育网 第3页

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一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式

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薪酬评价的关键要素： 薪酬评价的关键要素：薪酬理念影响公司 的长期展望和标准依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场 可计量的结 果与有关职位 市场相应的 薪酬 灵活性强的 绩效驱动的 报酬

我们为得到顶尖 人才而支付

依据职位在公司 影响支付

责任职业通 道 基于能力 的报酬

绩效

依据目标完成结

第八章 薪酬制度设计

本章案例 为什么员工会感到不公平？

第一节 薪酬设计的理论和内容

一、有效激励系统的要求 简单 复杂

员工激励理论1、激励(Motivation)理论的基础 – 激励的效应

吸引

自动力

推动

要我做

我要做

– 激励过程基本模式反馈

未满足 需求 (自身 / 外在)

满足心理或 生理 反应 寻求 满足 行为 目标

新的需求积极行为

挫折消极行为 反馈6

– 激励过程的关键因素 动机——(心理活动) 需求——生理或外界刺激 行为

维克多 弗鲁姆(Victor Vroom) 期望理论概要– 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸 引力的结果时，个人才会采取特定的行动，即 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接 受预期奖赏的能力的期望。

– 期望理论的公式：

M=V*EM——激励 V——效价(对结果的感觉量度) E——期望(努力后绩效产生的可能程度)

– 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的 判断：努力--绩效的联系(A),绩效--奖 赏的联系(B),奖赏--个人目标的联系(C)

个人努力

A

个人绩效

B

组织奖赏

C

个人目标

正激励与负激励并举 正激励是主动性的激励，它能够振奋人的 精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极 性和主动性。负激

公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资；

（四

青海省食品药品监督管理局

青海省药品经营企业GSP认证公示公告

（第41号）

根据《中华人民共和国药品管理法》及其实施条例规定，经我局依照《药品经营质量管理规范认证管理办法》组织认证检查，以下企业符合《GSP认证现场检查评定标准》和《GSP认证现场检查项目》规定的内容，现予以公示，请社会各界予以监督。 公示时间：2011年 4月 23日— 2011年 5月 2日 监督电话（传真）：0971—8865631 通讯地址：青海省西宁市经济开发区昆仑东路76号 邮 编：810007 序号 1 2 3 4 5 企业名称 同仁百姓医药超市 金珠连锁泽库县久美成列大药房 金珠连锁同仁县老百姓药店 新绿洲连锁同仁县同济堂大药房 金珠连锁同仁县仁心堂大药房 青海省新绿洲医药 6 连锁有限公司寿康大药房 认证范围 （经营方式） 零售 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 企业所在地 经营范围 经营地址 现场检查时间 现场检查员 何存林、 刘智勇、马永杰 何存林、 马永杰、朱文明 何存林、 马永杰、完德加 何存林、 马永杰、安世亮 何存林、 马永杰、安世亮 郭青林、 钟鸣、

强行把孩子按握别人对自己的评价；社会性比较，1、目前，我国由于升大学竞争和就会不堪重负。这样，孩子长大后容易抢过儿子手中的玩具，业竞争的现实性矛盾，学校教育陷入对事物缺乏兴趣和好奇心，竞争力入浴池。可是趁张某拿肥皂的时候，即从与别人比较中对自己作出评价；张某气不过，抓着孩子自我检验，应试教育的模式申，而这种竞争也影弱，不善于为人处事。请谈谈在实际孩子跑走了。或狭义的自我评价。自我响到学前教育阶段，如社会上风行的教育过程中，总有重智育轻体育、重狠揍了两下屁股，接着强行给他洗评价大约从2～3岁左右开始出现。“零岁方案”、“神童方案”。一些知识轻道德的表现，其原因是什么?澡。孩子便大哭大闹??结合案例，幼儿自我评价的发展和幼儿认知及答：幼情感的发展密切联系着，其特点如家长和幼教机构难以摆脱这种短视答：这种现象的存在有着诸多原因。 分析此阶段幼儿的心理特点。的教育做法，表现为重知识灌输轻能(1)长期文化传统的影响。作为有五儿此阶段正处于幼儿心理发展的转下：(1)主要依赖成人的评价。(2)自主要表现出以下心理我评价常常带有主观情绪性。(3)自力培养、重智力培养轻人格因素培养千年悠久历史的文明古国，人们较为折期和危机期，等错误倾向。一些幼儿园迫于家长压重

1 简述游泳教学中由陆到水的原则？

答：学习是一种游泳技术首先从陆上的模仿练习开始，通过陆上模仿建立起所学动作的基本概念，然后

再过渡到水中练习。

2 简述蛙泳的减阻为什么比其他泳式更为重要？ 答

3 爬泳两臂划水的配合有那种方式？

答：1划水中站立单臂划水与呼吸练习，2边走运动划水练习，3扶边打水单臂划水练习，4扶边打水加

双臂交叉划水练习，5夹板划水练习。 4 简述游泳运动对强身健体的重要作用？

答：游泳锻炼不仅能给人带来心里愉悦，选流畅和优美的练习还能增强血管流动。增强优质，调节。 5 简述蛙泳平收腿错误动作的特征？

答：是收手的同时收腿，伸手的同时蹬腿。 6 简述游泳教学中直观性原则？

答：1师范 2手势的运用 3挂图，照片，红灯，录像等直观教具的运用， 4语言的直观。 7 简述蛙泳手部技术动作要点？

答：双手外划时抬头换气双手内划时手推，低头手直憋气双手前伸过头时蹬腿吐气。划手腿不动，收

手在收腿，先伸胳膊后腾退，并拢伸直漂一会。

8 简述仰泳身体运动的方向是如何确定？

答：一，1保持水平身体姿势，躯干和肩随手臂动作围绕纵轴转动，始终有一肩露出水面。2 一般每

划水2次，推打水6次，呼吸1次。

二，

一、前言

21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因而，当前人力资源管理越来越多地成为企业获取竞争力的一种手段，它在企业管理中的地位和作用也日益突出。在整个人力资源管理模块中，薪酬管理无疑占据着重要的地位。而在薪酬管理工作系统中，制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心。然而受传统计划经济的影响，我国企业人力资源管理更多的依然停留在传统人事管理水平上，企业的薪酬制度激励功能较弱。为了更好的发挥这一作用，本文在综合国内外优秀企业薪酬管理的实践案例基础上，灵活运用所学知识，提出了我国企业（尤其是国有企业）薪酬功能较弱的原因，并提出了增强这一作用有效性的措施，以便于自己更好地理解和制定薪酬制度以及企业有所借鉴。

二、薪酬和激励

（一）薪酬的概念

薪酬，即360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。

其中基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者

健 身 会 所 薪 酬 制 度

（薪酬制度及人员编制）

一．管理部薪酬制度

（一）店总薪资 （1名）

1、职 务 底薪 提成

店 总 5500 总业绩1%—6% 提成：部门业绩 指导提成 70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万 4% 130万 5%

150万及以上 6%（封顶提成） 注：不满70万无提成，总业绩封顶提成6%

（二）销售总监薪资（1名）

1、职 务 底薪 部门业绩总提成 销售总监 3600 1%—5%

注：销售总监晋级标准：须具备培训会籍顾问的能力。 提成：部门业绩 指导提成

70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万

有限公司高层 薪酬制度 第一章 总则

第一条有限公司（以下简称公司）为建立与现代公司制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动公司经营管理人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律及本地区同类企业情况，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司高层管理人员。 第三条 本制度所称管理层是指：

（一）高层管理人员：总经理、财务总监、副总经理。 第四条 管理层薪酬的确定遵循以下原则： （一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则; （三）管理层的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章 管理机构及其职责

第五条 公司高层管理岗位考核及薪酬标准由董事会审议决

定。

第三章 绩效考核

第六条 公司高层管理人员的绩效考核由董事会负责。实行年终

1

考核。

第四章 薪酬的构成及确定

第七条 公司高层管理人员年薪由基本工资和绩效工资两部分

组成。

第八条 公司高层管理人员基本工资每月发放，绩效工资经年度董事会考核后发放。

第九条 总经理年度薪酬

总经理年度薪酬=总经理年度薪酬

装饰公司薪酬制度

每个公司都有自己的一套规章制度，都有一些符合实际的激励机制，以下是一装饰公司薪酬制度详细的内容。

一、总则

第一条薪酬释义：

是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。

第二条范围：

公司全体员工。

第三条目的：

配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。

第四条原则。

1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。

第五条薪酬结构：

基本工资＋绩效工资+附加工资

第六条薪酬体系：

根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。

二、薪酬结构

第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。

（二）绩效工资：由员工的工作