华为人力资源体系架构模型

华为任职资格管理体系整理；1任职资格管理简介；任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备；任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准；任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职；任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用；任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发；2任职资格管理2.1、什么是任职资格；任职资格是指在特定的工作领

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华为任职资格管理体系整理

1 任职资格管理简介

任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。

任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。 任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。

任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。

任职资格应用体系则是指

华为人力资源管理体系借鉴

人力资源管理体系

2010年9月

1-2

华为人力资源管理体系借鉴

人力资源管理目标

1-2

华为人力资源管理体系借鉴

一、知识经济时代(一) 知识经济社会财富增值的特色 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制(土 地雇佣劳动) 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资 本的积累(资本雇佣劳动) 知识经济社会财富主要来自于取得有知识的人的自

愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造(知识雇佣资本)知识就是金钱(比尔· 盖茨)

1-2

华为人力资源管理体系借鉴

(二) 从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变 工业经济传统权威组织管理理念 管理 组织 控制 知识经济时代管理的理念 愿景

价值心智模式1-2 4

华为人力资源管理体系借鉴

(三) 人力资源管理的基本目的 建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍

创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而 出的制度为公司的快速成长和高效运作提供保障

营造良好的组织氛围和企业文化

我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长 的沃土和春雨、和绚的阳光…… 人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发 芽、生根、开花、结果1-2 5

华为人力资源管

华为人力资源管理体系借鉴

人力资源管理体系

2010年9月

1-2

华为人力资源管理体系借鉴

人力资源管理目标

1-2

华为人力资源管理体系借鉴

一、知识经济时代(一) 知识经济社会财富增值的特色 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制(土 地雇佣劳动) 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资 本的积累(资本雇佣劳动) 知识经济社会财富主要来自于取得有知识的人的自

愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造(知识雇佣资本)知识就是金钱(比尔· 盖茨)

1-2

华为人力资源管理体系借鉴

(二) 从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变 工业经济传统权威组织管理理念 管理 组织 控制 知识经济时代管理的理念 愿景

价值心智模式1-2 4

华为人力资源管理体系借鉴

(三) 人力资源管理的基本目的 建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍

创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而 出的制度为公司的快速成长和高效运作提供保障

营造良好的组织氛围和企业文化

我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长 的沃土和春雨、和绚的阳光…… 人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发 芽、生根、开花、结果1-2 5

华为人力资源管

华为人力资源管理浅谈

摘要：华为公司先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础。文章从华为公司人力资源管理的特点、存在的问题、相应对策这三方面对华为的人力资源管理战略进行了浅析。

关键词：华为；人力资源

华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。

1华为人力资源管理的特点

华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力。”具体来讲有以下特点：

①吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。

②动态适应。企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。

③公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面：工作机会和工作成绩。在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。

④合理激励。

华为人力资源培训和开发

第一部分：华为简介

深圳华为技术有限公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售。2000年销售额为120亿元人民币，目前员工15000余人，其中40％从事产品技术研究与开发，35％从事市场营销和售后服务。员工中近85％具有大学本科以上的学历。华为公司每年将销售额的10％作为科研投入，为更好地发挥和利用本地人力资源，公司继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成立研究所。在激烈的市场竞争中，华为公司通过拥有自主核心技术而富有竞争力的产品和不断优化的服务，赢得了广大运营商的认可和支持，同时交换机、接入网、支撑网、智能网等设备在高层网和骨干网上得到越来越广泛的应用。

第二部分：华为人力资源培训和开发的方法和内容

公司的发展离不开优秀的员工，认真负责和管理有效的员工是华为公司最大的财富。 华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。脱产教育培训，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳

华为人力资源部工作计划周末班,很不错,值得借鉴啊

人资部XX2014年工作计划领导 评语 工作内容 姓名 上周总结(标明岗位和工作地点) 入职日期 岗位名称

入职

入职手续未办理完 (纸质版) 入职手续未办理完 (电子版) 离职 首次劳动合同签订 (入职一月内)姓名 应续签日期 提醒续签日期

劳动合同续签 (提前一个月提 醒)

已提交增员名单 例 行 汇 报

社保增员

行

汇

报

华为人力资源部工作计划周末班,很不错,值得借鉴啊

例 行 汇 报

社保增员

已提交减员名单

社保减员已提交增员名单

公积金增员

公积金减员

已提交增员名单

入职一个月内的员 工

入职二个月内的员 工

姓名

应转正日期

提醒转正日期

转正人员

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转正人员

上 作 周 总 完 结 成 工

序号 1 2 3 4 序号 1 未完成工作内容 未完成原因

工作完成情况

上 周 未 完 成 工 作

2

3 自我评价(含学习与成长) 革命尚未成功，同志仍需努力！ 公司或部门问题(建议)

评 自 价 我 工 议 作 建 部门 主抓

序号 监督检查 假期 1 周一 2 3 4 5 6 序号

工作内容

工作内容

周二

（含学习与成长）

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周二

本 周 计 划

周三

假期 1

一、 CAD模式

绩效从哪里来？怎样真正提升组织绩效？为什么我们尝试了许多办法却不能真正提高组织绩效？

在激烈的市场竞争中，企业要想获得持续的发展必然要提高组织成员的绩效水平，然而现实的绩效评估手段却存在诸多的片面性。绩效评估过程本身是一个充满感情色彩的过程。出于各种原因，员工不能很好地接受绩效管理。绩效管理并不总是很方便，人们对“谁将会是绩效评估的评估者”或“是否在评估的背后有更隐秘的目的”存有担心和忧虑。这种担心经常是由于绩效评估过程与工资支付紧密相关。而真正的担心是，整个评估过程可能是带有个人偏见的、不客观的、对个人绩效的不公正评估。

基于长期的胜任力（胜任素质）管理实践，和邦咨询认为--素质决定绩效。一方面企业要想提高其整体绩效水平必须从根本上来设立详细的标准及行为模式，帮助企业确立清晰而有效的目标，并区分每个关键工作职位关键性的胜任力（胜任素质）；另一方面通过测评找出既有的不足和差距，明析要达成某项任务所需要的素质；再者配合一定的发展模式，指引企业如何去培养和发展团队，促使员工与企业共同成长，从而真正提升员工和组织整体绩效水平。

和邦CAD企业人才发展管理模式，要旨在于尊重企业发展以及员工个人成长的规律，根据绩效结果进行

人力资源转化为人力资本的战略意义

摘 要：人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。当今和未来世界的竞争，大到国家之间、小到企业之间、从根本上说是人才的竞争。因此充分发挥人力资源的作用，提高企业盈利水平，增强企业竞争力，是企业保持长远发展的一项紧迫任务。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，人力资源到人力资本的提升是一个客观与主观的相渗透，个人与社会相协调，阶段与历史相呼应的动态发展过程。它是一个系统工程，贯穿企业发展的始终，涉及企业管理的方方面面，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值，这是现在的管理者们想要有质的飞跃必须面临的问题。

关键字：人力资源与人力资本 区别联系 现状 原因 战略性

一、人力资源与人力资本的概念

戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

现代的关于人力资源的概

华为集团人力资源管理手册

共92页 第1页

目 录

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 第十四章 第十五章 第十六章 第十七章

手册的目的 ........................................................................................... 3 人力资源部的工作职责 ....................................................................... 4 招聘工作 ............................................................................................... 6 新员工入司工作流程 ......................................................................... 11 员工转正考核工作流程 ........................................

胜任特征模型研究必看。

心理科学进展 2006，14（4）：586~595 Advances in Psychological Science

基于胜任特征模型的人力资源开发*

时 勘

（中国科学院心理研究所，北京 100101）

摘 要 基于胜任特征模型（Competency Model）的探索，建立新型的人力资源开发与管理体系，是上世纪70年代以来，组织行为学和人力资源管理理论研究的前沿课题之一。文章主要介绍作者及其领导的课题组自80年代以来，基于我国社会经济转型时期和文化背景的差异，在不同行业的胜任特征模型的建构、及其相关的领导行为研究方面的探索和发现。由于胜任特征模型也是人力资源开发和应用方面的热点问题，文章还介绍了胜任特征模型在国内人力资源开发、管理体系建设实践应用方面的进展。并对于未来开展本领域的理论研究和实践应用提出了建议。

关键词 胜任特征，胜任特征模型，BEI行为事件访谈，变革型领导，人力资源开发。 分类号 B849: C93

当前，我们正处于由计划经济向市场经济的全面转型时期，中国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。随着我国加入WTO，更加融入国际社会，面对前所未有的