薪酬制度模板

公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资；

（四

青海省食品药品监督管理局

青海省药品经营企业GSP认证公示公告

（第41号）

根据《中华人民共和国药品管理法》及其实施条例规定，经我局依照《药品经营质量管理规范认证管理办法》组织认证检查，以下企业符合《GSP认证现场检查评定标准》和《GSP认证现场检查项目》规定的内容，现予以公示，请社会各界予以监督。 公示时间：2011年 4月 23日— 2011年 5月 2日 监督电话（传真）：0971—8865631 通讯地址：青海省西宁市经济开发区昆仑东路76号 邮 编：810007 序号 1 2 3 4 5 企业名称 同仁百姓医药超市 金珠连锁泽库县久美成列大药房 金珠连锁同仁县老百姓药店 新绿洲连锁同仁县同济堂大药房 金珠连锁同仁县仁心堂大药房 青海省新绿洲医药 6 连锁有限公司寿康大药房 认证范围 （经营方式） 零售 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 零售连锁 企业所在地 经营范围 经营地址 现场检查时间 现场检查员 何存林、 刘智勇、马永杰 何存林、 马永杰、朱文明 何存林、 马永杰、完德加 何存林、 马永杰、安世亮 何存林、 马永杰、安世亮 郭青林、 钟鸣、

健 身 会 所 薪 酬 制 度

（薪酬制度及人员编制）

一．管理部薪酬制度

（一）店总薪资 （1名）

1、职 务 底薪 提成

店 总 5500 总业绩1%—6% 提成：部门业绩 指导提成 70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万 4% 130万 5%

150万及以上 6%（封顶提成） 注：不满70万无提成，总业绩封顶提成6%

（二）销售总监薪资（1名）

1、职 务 底薪 部门业绩总提成 销售总监 3600 1%—5%

注：销售总监晋级标准：须具备培训会籍顾问的能力。 提成：部门业绩 指导提成

70万 1% 80万 2% 90万 3% 100万

有限公司高层 薪酬制度 第一章 总则

第一条有限公司（以下简称公司）为建立与现代公司制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动公司经营管理人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律及本地区同类企业情况，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司高层管理人员。 第三条 本制度所称管理层是指：

（一）高层管理人员：总经理、财务总监、副总经理。 第四条 管理层薪酬的确定遵循以下原则： （一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则; （三）管理层的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章 管理机构及其职责

第五条 公司高层管理岗位考核及薪酬标准由董事会审议决

定。

第三章 绩效考核

第六条 公司高层管理人员的绩效考核由董事会负责。实行年终

1

考核。

第四章 薪酬的构成及确定

第七条 公司高层管理人员年薪由基本工资和绩效工资两部分

组成。

第八条 公司高层管理人员基本工资每月发放，绩效工资经年度董事会考核后发放。

第九条 总经理年度薪酬

总经理年度薪酬=总经理年度薪酬

装饰公司薪酬制度

每个公司都有自己的一套规章制度，都有一些符合实际的激励机制，以下是一装饰公司薪酬制度详细的内容。

一、总则

第一条薪酬释义：

是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。

第二条范围：

公司全体员工。

第三条目的：

配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。

第四条原则。

1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。

第五条薪酬结构：

基本工资＋绩效工资+附加工资

第六条薪酬体系：

根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。

二、薪酬结构

第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。

（二）绩效工资：由员工的工作

公司薪酬激励制度

第一章 总 则

第一条 为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。

第二条 本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。

第三条 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第二章 普通人力资源的薪酬体系

第四条 公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。

(一)岗位工资

是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。

(二)工龄与学历补贴

是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。

(三)业绩工资

业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。

(四)奖金

是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。

(五)福利

是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。

第三章 重要人力资源的薪酬体系

第五条 重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、

第3章薪酬 规与 法章 酬制度薪本重点章薪立法酬精神与原的 我国则动法中有关工资劳额总的般一性定 我规国最低的工保障制度 工资支资付度以制特及殊情况的下工支资付度制薪 酬度 薪酬制度制的诊断

31 .薪酬律制度法范<引规导案例 导案引例> 导案例引 3.11 我.国酬立法薪概述 .1 国薪我立法的原酬 按劳分则原配则同工 同酬则 在原经济展的发基上础逐步高提工水平的原则资保护女性 动权劳的原益

则3.1.1

国我薪酬立法概2述. 国主要的薪酬我法律法规中华《人共和民宪国》(法9812.2.4)1中 华民共人国宪法和 ) 》华中民人和国宪共 中华人民法和国劳共动》法《 华中民人共国和劳法动》199(47.5.) )中华人民 和共个国所得税法人 》《华人民中共和国个所人得税法(2》05.10227) ). 低最资工规定 《最低》工资规定(》02043..)1工 支付资行暂规定》 《资工支付暂行定》规1(995.11).《试点地 工资区导线制度试指办法行》(9917.13.)0试点地区工 指资线导度试制办行法 》工资集《体协试商办行法》(200.01.81) 资工集体协试商办法行》全 民所制有业工资企额管理暂行规定总》 《全民所制企业工有总

模板一：

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

2. 设置原则

该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。

2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。

2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任

3.2 薪酬委员会职责：

3.2.1 审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动

老HRD手把手教你做薪酬【贺清君（著）】

表2-1：月度新入职员工统计表

序号 1. 2. 3. 4. 5. 6.

姓身份证 员工部门 职位 名 号码 号 试用基本绩效期工工资 工资 资 入职合同 日期 类型 备注 表2-2：月度转正员工统计表

序号 部门 姓名 职位 员工号 1. 2. 3. 4. 5. 6.

入职试用期日期 期限 转正转正试用期考核结果概述 日期 工资 表2-3：月度离职员工统计表

序号 部门 姓名 职位 1. 2. 3. 4. 5. 6. 员工号 离职 类型 正式离职日期 离职手补偿金 续办理结果 备注 表2-4：员工薪酬调整汇总表 序号 部门 姓名 职位 员工号 调整原因 调整前薪酬 调整后薪酬 正式生效日期 备注 第 1 页 共 25

融资担保公司薪酬制度

融资性担保公司是指依法设立，经营融资性担保业务的有限责任公司和股份有限公司。融资担保公司的员工薪酬制度如何制订?以下是小编为你整理的融资担保公司薪酬制度，希望能帮到你。

融资担保公司薪酬制度

一、目的

鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。

二、适用范围

本办法适用于XX融资担保有限公司的各类业务。

三、基本原则

1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。

2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，

提高公司的核心竞争力。

市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优