招聘专员薪酬绩效考核方案

人力资源部

人力资源部-经理 岗位基本信息 岗位名称 人力资源部经理 岗位工作内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 主要工作内容 根据公司总体发展战略目标，制订公司人力资源战略发展规划 负责编制年度人力资源需求计划表，经公司领导批准后，组织实施 负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作，组织各岗位工作分析和人员定岗定编 建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划 根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道 依据国家各类技术资质/等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划 根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划 制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行 负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程 所属部门 人力资源部 直接上级岗位 分管经理 直接下级岗位 人事专员、培训专员、绩效考核专员、绩效薪酬专员 10 根据公司战略发展目标，协助总经理组织各部门制定部门的绩效指标，并分解到岗位绩效指标 11 负责绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作 12 做好

****项目物业部基层员工

薪酬绩效考核方案（试行）

一、目的

为了打造和提升****售楼部物业服务品质，保证人员的稳定，检查员工的工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和创造性，公平决定员工的职位和待遇，促进企业人才的开发和合理使用。

二、适用范围

适用于****案场物业人员，包含物业经理、领班、保安、保洁、吧员等岗位。 三、组织架构及编制

编制说明：

1、物业经理设置一名正经理，一名副经理，根据实际能力，可以一人兼任。 2、保安设置编制共计10人，售楼部4人，样板间5人，领班/班长1人。 3、保洁岗位编制设置7人，售楼部设置3人，样板间4人，其中1名为领班。

保安 领班 1名 保洁领班 1名 物业经理 保安 9名 保洁 6名 吧员 2名 4、吧员设置2名，其中售楼部1名吧员，样板房设置1名服务员负责客户服务。

四、薪资结构

1、物业管理部人员的薪资结构如下： 工资总额=基本工资+绩效奖金 2、各岗位定薪标准

① 保安岗 3000元-3300元/月

任职资格：车传岗净身高必须在175CM以上，形象岗及门童净身高必须在178CM以上，年纪20岁-35岁。形象气质好，服从公司管理。

招商部人员绩效考核及奖励方案

一、考核目的：

1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。

2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。

二、考核对象：

1、公司各个招商团队

2、各招商团队中各个招商专员

三、考核基础：

招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考

核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

四、考核内容：

工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。 五、项目招商绩效考核：

项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商

业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。

招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商

人事

人事专员绩效考评细则姓名：分值 占比 考评角度

部门：考评项目

考核时间：考评标准

年

月评分

日备注

严格遵守公司的各项规章制度(5分) 工作态度 对部门负责人分配的工作能否服从并坚决执行；(5 10% (15分) 分) 部门卫生5S情况；(5分) 招聘人员邀约率达到90%以上；(8分) 到岗及时率；(8分) 会场准备及会议现场配合度；(8分) 新员工培训组织，安排与实施；(8分) 绩效考核表，配合总部各部门配合度；(3分) 绩效打分与被打分者进行沟通；(8分)

人事总监评分

以填写简历分数为准 到岗及时率为100% 以配合度为准； 以学员反馈效果为主 各部门反馈为主 写面谈报告交人事总监 及时性和差错率为100% 人事总监评分 写面谈报告交人事总监 报表及时性100% 人事总监评分 受总经理书面表扬或公 司公告栏公告

90%

业绩指标 薪酬管理各报表提交及时性和差错率(8分) (85分)员工关系的日常维护，及时解决员工投诉和劳动争议 事宜；(8分) 与离职员工进行离职面谈，了解离职原因； 人事报表，《企业用工成本统计》《员工离职率统计 》(8分) 年度假期安排，报批执行；(8分) 有重大贡献和突出表现的；(20分)

加分指标

总分

100分严格，自律，工作时间

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料

一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题

1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。

2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。

3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。

4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题

1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）

A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动 2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）

A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工

绩效考核专员岗位说明书

岗位名称：绩效考核专任职者：××直接上级职称：绩效所在部门：人事员 × 考核主管 部 工作地点：温州×××大酒店人事部 工作 职责 一、协助经理搜集各部门岗位的业绩考核指标，制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行，协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程 二、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况 三、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据，做好绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评 四、协助绩效考核委员会的日常工作，负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作 五、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作，完成上级交办的其它临时性工作 工作 目的 工作 权限 一、协助绩效考核主管完成工作 二、使员工的绩效考核达到公平公正的目的 一、公司考核体系设计的建议权和参与权 二、有权了解员工的销售业绩，并

招生就业处月度考核细则考核职位： 序号 1 招生工作 考核项 招生干事 细则主要负责网上远程录取工作，认真完成交付的每一项工作，不允 许有错报或漏报现象出现 每月进行招生数据的统计、分析和上报，整理招生原始材料，撰 写与招生有关的新闻报道。

考核月份： 2013年 分值20 5 5 5 15 10 5 5 10 5 5 5 5

月 折中 得分

评定原则录取、信息录入等出现失误一次扣5 分；出现重大纰漏的，一次扣除15分。 每月漏报一次扣除5分 每10%占1分，超额完成按加分项执行 出现拖沓或不及时，一次扣2分 若每项工作出现漏洞，一次性扣5分； 错误严重导致学校损失的，一次扣除全 部分值 出现丢失现象，一次性扣10分 整理、上交档案不及时或不准确，一次 性扣5分 一项政策理解和执行不得力，扣1分 学籍平台信息出现错误的，一次性扣10 分 当月无参加培训或抽查不合格扣5分。 传达不及时导致失误的，一次性扣除5 分 出现拖沓或不及时，一次扣2分 违反学校教职工管理制度，一次扣1 分，严重违反扣除5分。 工作方法经处室讨论，确定为“新” 的，酌情打分。最高10分

自评

主管评

2 4 7 8 12 13

重点 就业工作 做好毕业生毕业申请、毕业证办理、毕业生就业

酒店绩效考核与薪酬设计

酒店绩效考核与薪酬设计

2011年01月07-08日 重庆

【主办单位】百乔罗管理咨询（上海）有限公司

【培训对象】总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。

【培训费用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）

【咨询报名】

【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！

【认证费用】中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进

行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随

理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的

学员无须交纳）。

说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发

与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证

中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资

格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递

给学员

课程背景：

很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹

绩效考核方案

考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面小编为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核方案1绩效考核实施方案 一、总则(一)目的

1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

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3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

(二)原则

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

二、考核工作的实施

(一)考核内容

1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、