国有企业绩效考核及薪酬管理

国有企业绩效考核中存在问题及对策

--以北京市热力集团为例

一、绩效考核相关理论

（一）绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力

国有企业绩效考核中存在问题及对策

--以北京市热力集团为例

一、绩效考核相关理论

（一）绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力

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论国有企业绩效考核现状及有效对策

作者：任京丽

来源：《现代经济信息》2013年第15期

摘要：随着国内外市场竞争的日益激烈，提高企业自身的核心竞争能力已成为国有企业的当务之急，而打造并执行优秀的绩效考核体系是改善国有企业效益的重要途径之一。针对现在国有企业绩效考核工作中存在的问题与不足，必须从正确认识和重视绩效考核、建立科学绩效制度等方面积极面对和解决，使未来国有企业绩效考核管理工作更加科学、合理、可持续发展。

关键词：国有企业；绩效考核；对策

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

长期以来，提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力，一直是企业管理界所探索和追求的主流方向之一。国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体。而绩效考核作为一种有效的企业管理手段，不仅是企业人力资源管理的核心，更是在评价与激励员工，促进企业发展和提高企业市场地位，增强企业活力和竞争力等方面，起到非常重要的作用。本文从目前国有企业绩效考核存在的主要问题进行分析，

国有企业绩效管理研究

赵雷

摘要：

国有企业的整体运营绩效，与公司的战略规划和目标设定固然密不可分，但具体的表现更是与员工个人的工作绩效息息相关。因此通过绩效管理对员工业绩公正的评价，激发起员工的工作热情，挖掘出员工的创新潜能，是国有企业的一项重点工作。

绩效考核在国有企业的运营中已经取得了一些初步成果，但仍然存在着许多突出问题，有待我们更进一步从认识上提高。本文就一些主要问题进行分析并提出一些针对性措施。

一、绩效管理的内涵

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效考核的目的是：通过持续动态的沟通，让考核对象发现不足，找出差距，在工作中不断进步，实现个人目标和工作任务，从而保证企业完成总体经营任实现务和战略目标。

二、绩效管理在企业发展中的地位及作用

绩效管理是人力资源管理的核心，任何一个优秀的企业，其成功的秘笈就在于有效的绩效管理。实施绩效管理对于现代国有企业具有重要意义：

1、它是战略执行的工具，是目标管理的一个方法

企业战略和总体目标通过层层分解，最后形成每个员工的分项目标和任务，通过绩效管理，促使每个员工在计划期内实

浅谈国有企业绩效管理方仁友陈亚树摘要：社会主义市场经济体制的建立和国有企业体制改革的深化，路国有企业带来蓬勃生机，国有企业正在渐渐的向现代的新型的制度转化，在市场经济中发挥着重要作用。但面临着全球化经济的冲击以及世界各国企业的竞争，我圉国有企业为全面提高企业竞争能_力 和适应能力，企业须加大管理力度，充分发挥管理作用，提高生产力和改善组织绩效。对于国有企业人力资源现状，首先应该转变观念， 建立健全绩效管理机帝】。通过加快产权制度改革，完善杜会保障删度、建立人力资本投资制度，营造绩效考核的社会环境，为国有企业绩效管理体系提供制度、资源及服务的保证。

关键词：绩效管理；国有企业；考核机常 j

我国经济在计划经济向市场经济转换的过程中，特别是当前建设完善的社会主义市场经济体制的过程中，国有企业改革中存在许多问题， 原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要过渡到真正意义上的人力资源管理，还有一定差距。在当代的企业管理中，怎样制定合理的人力资源管理政策，如何实施绩效管理体系，使其与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合当前国有企业改革的状况做进一步探讨。 国有企业推行绩效管理难度较大，并不代表没有意义。从小的方面来讲，企业可以通过有目标的管理来提高

国有企业绩效管理约谈制度

1 基本要求

1.1为进一步落实绩效管理的责任，加大责任追究的力度，提高公司绩效管理的整体水平，特制定本制度。该制度是对公司绩效管理制度的补充，是绩效管理面谈环节的重要组成部分。 1.2 绩效管理约谈是指单位或部门因工作失误、失责，造成影响公司整体绩效的较严重问题，对负管理责任的单位或部门领导班子成员开展的问责谈话。

1.3 按问题严重程度，绩效管理约谈分部门级约谈和公司级约谈两个层级。

1.4 按照“谁主管、谁负责”的原则，部门级约谈人一般为绩效管理部门的负责人，专业管理部门参与，被约谈人原则上为分管的副职领导；公司级约谈人一般为分管公司领导，必要时由公司主要领导约谈，绩效管理部门配合，被约谈人原则上为党政主要领导。

1.5约谈时应就具体问题实事求是地开展批评与自我批评，严肃指出问题，制定改进措施，切实解决问题。 2 职责

2.1企业管理处负责绩效约谈的归口管理，负责制定绩效管理约谈制度，负责组织部门级约谈，并配合做好公司级约谈的相关工作。

2.2各专业部门负责参与本部门范围内的绩效管理事项的约谈。

3管理内容与要求 3.1 约谈范畴

1

3.1.1 凡符合以下情形之一的进行部门级约谈：

1)3个月内连续发生2起车

相关政策,应该学学。

企业绩效考核与薪酬体系设计

绩效考核课程大纲：

一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

短期考核还是长期考核？

短期利益还是长期利益？

关键业绩还是非关键业绩？

绩效管理如何与战略接口？

KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

传统文化对绩效管理的影响

为什么没有人愿意做A？

为什么推行绩效管理这么困难？

3、管理基础对推行KPI的影响

二、KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对

4、职能部门的定性指标，该如何操作？

三、建立KPI体系的方式方法：

如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？

1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围

2、

建筑施工企业人力资源管理体系、建筑施工企业绩效考核管理实务、建筑施工企业薪酬激励管理实务

建筑施工企业绩效考核与

薪酬激励

培训建议书

建筑施工企业人力资源管理体系、建筑施工企业绩效考核管理实务、建筑施工企业薪酬激励管理实务

【背景分析】背景分析】

经济衰退危机下，市场的不确定性激增，经营风险越来越高，建筑施工企业如何实现“粗放式管理”转型为“精细化管理”？

多数企业绩效考核都流于形式，是制度本身原因还是执行原因？

如何将企业的发展目标转化为被管理者的目标，让绩效考核发挥应有的作用？

如何实现绩效考核标准量化，实现多项职责的综合平衡？

如何进行充分有效授权，最大限度发挥员工的主动积极性？

【课程收益】课程收益】

建筑施工企业人力资源管理体系、建筑施工企业绩效考核管理实务、建筑施工企业薪酬激励管理实务

Part2．如何制定建筑施工项目部的绩效考核方案

从建筑施工项目的性质看绩效考核的主要特点 建筑施工项目部绩效考核实例分析 将个人绩效与部门绩效、公司绩效统一起来的实例分析 能力考核设计及案例分析 态度考核设计及案例分析 Part3．如何建立岗位全面评价体系 模块3：建筑施工企业薪酬激励管理实务 Part1．薪酬与激励管理体系

建筑施工企业人力资源管理体系、建筑施工企业绩效考核管理实务、建筑施工企业薪酬激励管理实务

建筑施工企业绩效考核与

薪酬激励

培训建议书

建筑施工企业人力资源管理体系、建筑施工企业绩效考核管理实务、建筑施工企业薪酬激励管理实务

【背景分析】背景分析】

经济衰退危机下，市场的不确定性激增，经营风险越来越高，建筑施工企业如何实现“粗放式管理”转型为“精细化管理”？

多数企业绩效考核都流于形式，是制度本身原因还是执行原因？

如何将企业的发展目标转化为被管理者的目标，让绩效考核发挥应有的作用？

如何实现绩效考核标准量化，实现多项职责的综合平衡？

如何进行充分有效授权，最大限度发挥员工的主动积极性？

【课程收益】课程收益】

建筑施工企业人力资源管理体系、建筑施工企业绩效考核管理实务、建筑施工企业薪酬激励管理实务

Part2．如何制定建筑施工项目部的绩效考核方案

从建筑施工项目的性质看绩效考核的主要特点 建筑施工项目部绩效考核实例分析 将个人绩效与部门绩效、公司绩效统一起来的实例分析 能力考核设计及案例分析 态度考核设计及案例分析 Part3．如何建立岗位全面评价体系 模块3：建筑施工企业薪酬激励管理实务 Part1．薪酬与激励管理体系

企业绩效考核课程

企业绩效考核课程

丘 磐 教授、研究员广东金融学院工商管理系中山大学岭南学院国际管理培 训中心EMBA特聘导师； 华南理工大学工商管理学院高 级课程研修班聘任导师； 澳大利亚国立巴拉瑞特大学 MBA学位课程班(中国区)教 授。

企业绩效考核课程

第一部分：人力资源管理当前任务

企业绩效考核课程

一、企业组织设计成为企业人力资源 开发与管理的重要工作

对企业业务流程的再造是企业 降低经营成本的内部核心因素， 废除没有效益的管理； 新部门、新职位、新岗位都要 求企业人力资源开发部门作出 恰当的工作分析； 提出人员需求的规格，为企业 后续人员管理创造条件。

根据企业业务流程 改进，及时调配人 力资源是企业最重 要的人力资源开发 工作！

企业绩效考核课程

附：当代企业盈利模式新产品利润空间 产业链上游收益 产业链下游收益

开 源

当代 企业 盈利 模式节 流

固定成本

生产基础 设施

能源与 原材料

人工成本 可变成本流程成本4

企业绩效考核课程

二、组织学习与学习型组织这块看板上都是员 工最需要的核心知 识，大家赶快来看！

学习成为企业生存的先决条 件； 建立学习型组织，达到员工 素质的均衡性； 员工要学习“有用的知识”; 企业的知识管理与培养知识 员工。