招聘专员kpi绩效考核
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测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
工作内容和 评分标准 9-10分:需求理解无误,并能提出需求疑完整理解需求,出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分:完整理解需产品经理确认,完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量(60%) 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分:理解需求,现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3:上线后有重大问的问题。 题 9-10分:平均覆盖率达到95% 测试用7-8分:平均覆盖率达到90% 4-6分:平均覆盖率达到80% 0-3:平均覆盖率未达到80% 9-10分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简测试用洁明了 7-8分:测试用例完整,可执行性一般 4-6分:测试用例基本完整 0-3:测试用例不完善,可执行性差 10分:提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分:有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分:有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3:有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%
培训专员、绩效薪酬专员、绩效考核专员岗位职责 - 图文
人力资源部
人力资源部-经理 岗位基本信息 岗位名称 人力资源部经理 岗位工作内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 主要工作内容 根据公司总体发展战略目标,制订公司人力资源战略发展规划 负责编制年度人力资源需求计划表,经公司领导批准后,组织实施 负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作,组织各岗位工作分析和人员定岗定编 建立公司人员招聘体系,根据公司人力资源需求,拟定公司年度招聘计划 根据各关键岗位任职要求及人员素质特点,编制公司总部关键岗位职业发展通道 依据国家各类技术资质/等级规定,编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划 根据培训需求调查,编制公司年度的培训计划,制定培训预算,并将年度培训计划分解到月度培训计划 制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案,并督导相关人员执行 负责绩效考核体系的建设和完善工作,规范绩效管理各项流程 所属部门 人力资源部 直接上级岗位 分管经理 直接下级岗位 人事专员、培训专员、绩效考核专员、绩效薪酬专员 10 根据公司战略发展目标,协助总经理组织各部门制定部门的绩效指标,并分解到岗位绩效指标 11 负责绩效考核委员会的日常工作,协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作 12 做好
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
工作内容和 评分标准 9-10分:需求理解无误,并能提出需求疑完整理解需求,出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分:完整理解需产品经理确认,完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量(60%) 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分:理解需求,现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3:上线后有重大问的问题。 题 9-10分:平均覆盖率达到95% 测试用7-8分:平均覆盖率达到90% 4-6分:平均覆盖率达到80% 0-3:平均覆盖率未达到80% 9-10分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简测试用洁明了 7-8分:测试用例完整,可执行性一般 4-6分:测试用例基本完整 0-3:测试用例不完善,可执行性差 10分:提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分:有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分:有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3:有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%
人事专员绩效考核表
人事
人事专员绩效考评细则姓名:分值 占比 考评角度
部门:考评项目
考核时间:考评标准
年
月评分
日备注
严格遵守公司的各项规章制度(5分) 工作态度 对部门负责人分配的工作能否服从并坚决执行;(5 10% (15分) 分) 部门卫生5S情况;(5分) 招聘人员邀约率达到90%以上;(8分) 到岗及时率;(8分) 会场准备及会议现场配合度;(8分) 新员工培训组织,安排与实施;(8分) 绩效考核表,配合总部各部门配合度;(3分) 绩效打分与被打分者进行沟通;(8分)
人事总监评分
以填写简历分数为准 到岗及时率为100% 以配合度为准; 以学员反馈效果为主 各部门反馈为主 写面谈报告交人事总监 及时性和差错率为100% 人事总监评分 写面谈报告交人事总监 报表及时性100% 人事总监评分 受总经理书面表扬或公 司公告栏公告
90%
业绩指标 薪酬管理各报表提交及时性和差错率(8分) (85分)员工关系的日常维护,及时解决员工投诉和劳动争议 事宜;(8分) 与离职员工进行离职面谈,了解离职原因; 人事报表,《企业用工成本统计》《员工离职率统计 》(8分) 年度假期安排,报批执行;(8分) 有重大贡献和突出表现的;(20分)
加分指标
总分
100分严格,自律,工作时间
KPI绩效考核实施细则
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
物业公司绩效管理实施方案
绩效考核专员岗位说明书
绩效考核专员岗位说明书
岗位名称:绩效考核专任职者:××直接上级职称:绩效所在部门:人事员 × 考核主管 部 工作地点:温州×××大酒店人事部 工作 职责 一、协助经理搜集各部门岗位的业绩考核指标,制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案,督导相关人员执行,协助绩效考核体系的建设和完善工作,规范绩效管理各项流程 二、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作,做好工作计划、总结及工作述职会的组织,及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况 三、汇总、统计、归档绩效考核数据,建立员工绩效考核档案,为绩效工资核算提供基础资料及依据,做好绩效考核的过程跟踪反馈等工作,协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评 四、协助绩效考核委员会的日常工作,负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集,协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作 五、做好年度绩效考评工作,结合日常绩效考核结果,做好员工年度绩效终评,组织年度先进评选活动,及荣誉称号授予等相关工作,完成上级交办的其它临时性工作 工作 目的 工作 权限 一、协助绩效考核主管完成工作 二、使员工的绩效考核达到公平公正的目的 一、公司考核体系设计的建议权和参与权 二、有权了解员工的销售业绩,并
KPI绩效考核作业指导书
银河建化有限公司
KPI绩效考核指标
作业指导书
2010年5月
前 言
关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具,也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立,保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一,确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确,使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
分公司KPI绩效考核周期为每月考核一次,职能部门每季度考核一次,年度考核总评。管理类指标(G)最终计算根据各考核期平均分计得,同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标(K)当年发生一次即统计一次。
对分公司考核,由各指标归口管理职能部门负责考核,考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门,并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核,具体由公司绩效考核工作小组实施(公司相关领导、有关部门进行考核),考核数据由人力资源部统计汇总,并报公司相关分管领
关于内审部门的KPI绩效考核设计
关于内审部门的KPI绩效考核设计[精华帖]
我认为内部审计绩效考核指标设计,可从以下几个角度考虑:
1、数量 完成审计的数量和建议数量
2、质量 被审计建议的采纳率和被执行率
3、效率 审计计划的完成及时率
4、效益 内审带来的资金节约或增加收入
5、覆盖率 审计的循环覆盖面(销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/IT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计)
6、满意度 客户对审计的满意度调查
7、保证度 部门人员的技能提升(可考虑定向的技能培训如:信用管制、SOX法案、COSO-RRM的学习、新会计准则学习、EXCEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、IT咨询知识的学习、SAP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些
内部审计KPI指标库 KPI库
1、审计计划制定 KPI指标定义
指标名称 审计计划制定 编号 SJ001 设立目的 强化计划意识,提高审计工作效率
指标定义
综合部KPI绩效考核表 - 图文
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综合部KPI绩效考核表
岗位名称 行政助理 岗位分类 职能类 考核周期 年 月 得分 所属部门 综合部 考核对象 KPI指标 权重值 1、办公用品的计划、采购、发放、保管。 15 考 核 人 考核指标或评价标准 采购无计划或无经审批的请购单扣5分,采买不及时导致影响工作正常开展扣10分,办公用品帐目混乱扣10分,帐、物不符的扣15分。 食堂卫生脏乱差扣5分,当月未参与采买扣5分,每周检查记录未达3次扣5分,食堂帐目混乱扣10分,当月食堂费用超标扣15分。 文件无收发登记扣5分,未及时影印或传阅扣5分,未及时归档扣5分,年终未及时装订扣5分。 固定资产帐目不清或未及时更新扣5分,固定资产和办公设备维修不及时导致影响工作正常开展扣5分。 未配合开展集体活动扣10分,不协助福利物资的发放及管理扣10分 报刊、杂志、杂物管理混乱扣5分,过期报刊杂志和废旧杂物未及时整理回收影响办公环境扣5分,杂物帐目不清扣5分。 未对用水、用电设施进行巡检扣5分,无检查记录扣5分,发现违规用水、用电等情况未及时纠正的扣10分。 无保洁计划扣5分,未定期对卫生进行检查扣5分,检查无记录扣5分,卫生工作受到上级领导批评扣10分。 对临时工作和任务出现推诿、拖拉
招商专员绩效考核及奖励方案
招商部人员绩效考核及奖励方案
一、考核目的:
1、促进招商部整体团队建设,保障公司招商运营日常工作的正常进行,保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性,尽快尽好的完成公司招商任务。
二、考核对象:
1、公司各个招商团队
2、各招商团队中各个招商专员
三、考核基础:
招商人员中,并不一定有资源、有经验就是最好的,个人素质很重要。将团队考核目标分解,与个人绩效挂钩,可以促使个人更加关注团队目标的达成;个人工作计划的设定,能够最大限度从过程上度量其工作绩效;而定期的能力态度考核,则可以弥补除了业绩考
核之外,对工作态度和个人能力方面的综合评估。
四、考核内容:
工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况,租金收取情况、日常工作完成情况等方面,一般采取月度、季度考核的形式。 五、项目招商绩效考核:
项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象,招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商
业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。
招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%一次性计提,为促进适当提高商铺租金价格,增加公司效益,防止招商