员工职业发展通道管理办法
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员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理主讲:游 鑫
目 录12 3 管理流程 参与主体及职责 职业生涯规划步骤 职业路径提供 职业路径选择 职业路径实施及修正
44 5 4 6
前 言
员工职业生涯规划发展管理是整合个人目标 与公司目标的最重要方式,它一方面通过个人职 业生涯设计整合个人目标与公司目标,另一方面 通过领导职务序列、非领导职务序列通道,使员
工都能得到发展与提升,为公司留住人才。
管理流程职业路径提供
职业路径选择
职业路径实施
职业路径修正
职业路径管理流程图
参与主体及职责员工职责 1、充分了解职业生涯相关概念及公司提供的职业发展通道。 2、能发现和发展自己的能力、特长、才能等,主动参加相关培训,掌握实际的 工作技能,从自我测评中了解自我,设计职业发展路径。 3、能根据外部环境及自身情况及时调整并修定自己的职业发展通道。 4、能以设计的职业发展路径为指导,开展各项工作,充分施展自己的才能。 单位领导的职责 1、单位领导是员工职业生涯规划及实施的辅导人。 2、参与并决策与员工职业生涯关系重大的事项,如:调整岗位、培训项目等。 3、能够准确向员工传达员工从事岗位可以发展的职业发展通道,指导员工制定 合理的职业发展规划。 4、及时了解员工绩效考核和技能成长情况,对员工的
员工职级晋升管理办法
风神轮胎股份有限公司
试点部门员工职级晋升管理办法(试行)
2014年9月
风神轮胎员工职级晋升管理办法
目 录
第一章 总则 ................................................ 3 第一条 目的 ...................................................................................... 3 第二条 适用范围............................................................................... 3 第三条 基本原则............................................................................... 3 第二章 组织机构与职责 ...................................... 3 第四条 人才专家委员会 .................................................................... 3 第五条
xxxx员工职业生涯规划管理办法
大朝山水电有限责任公司员工职业生涯规划管理办法
大朝山水电有限责任公司 员工职业生涯规划管理办法
北大纵横管理咨询公司
二零零二年十月
大朝山水电有限责任公司员工职业生涯规划管理办法
目 录
第一章 总 则 ....................................... 2 第二章 职业生涯规划系统 ............................. 4 第三章 第四章 第五章 第六章 附件一:员工职业发展规划表附件二:员工能力开发需求表职业发展通道 ................................. 6 员工开发措施 ................................. 8 组织管理 .................................... 12 附 则 ...................................... 16 .......................... 17 .......................... 22
北大纵横管理咨询有限公司
1
大朝山水电有限责任公司员工职业生涯规划管理办法
第一章 总
金科员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法
第一章 总则
第一条 为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,促进员工与组织共同进步,实现组织效能的最大化,特制定本办法。 第二条 规划原则
员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 (一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
(二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条 本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工;关键性岗位、具有高潜力的专业人员,以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条 本办法定义的职业生涯规划为中期规划,周期为2~5年。通过对员工职业生涯的中期规划,引导员工进行个人长期职业规划,直至人生规划。
第五条 本办法适用于金科集团总部及所属各公司。所属各公司,特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。 第二章 组织与管理 第六条 管理机构
(一
员工职业精神及企业文化考核管理办法
员工职业精神及企业文化考核管理办法
1. 总则
1.1. 职业精神及企业文化考核的目的:
1.1.1. 实施职业精神及企业文化考核的意义在于:
为了指导所有员工的工作职业精神及企业文化,加强员工的自我管理,培养尼考克的职业精神,同时实现更好的企业文化氛围,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
1.2. 职业精神及企业文化考核的原则
1.2.1. 日清原则:
职业精神及企业文化考核是在每天的日常职业精神及企业文化考核中的进行的,每天下班前,按照组员--小组长--部门经理--总经理的审批程序对下属员工的当日职业精神及企业文化的表现进行打分,由小组长打分的组员得分和当日表现需要经部门经理确认;
1.2.2. 完整、延续原则:
部门经理、小组长根据职业精神及企业文化考核标准对员工符合职业精神及企业文化标准的特殊表现必须每天记录相应事例; 1.2.3. 相对公平性的原则:
职业精神及企业文化考核体系实施前会进行全方位培训,职业精神及企业文化考核实施的过程透明公开,职业精神及企业文化考核的结果使用有据可循,对职业精神及企业文化考核的结果可以申诉求证;
2. 职业精神及企业文化考核体系的内容
2.1. 员
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法
龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法
(2016年版)
1.背景与目的:以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中,岗位体现工作职责
名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)
件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无分工,员工职业等级体现人员能力要求,理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系(S/1-9级),支持全国化的业务
发展和快速的组织扩展。现阶段,龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定,结合不
同职能岗位区分职业序列,进一步细化职业等级,“岗位”和“能力”并重,更能
适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围:龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部(除商业地产部和物业管理
部)的龙湖正式员工。
3.原则:
●鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展,员工职业序列细分为高管序列
(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中
细分若干职业等级(简称GPS ME体系)。
●公司发展是员工个人发展的基础,员工个人职业序列的变化、职业等级的提
升要以业务需求为前提,再综合考虑素质能力要求、
员工职业生涯发展规划及晋升通道制度
员工职业生涯发展规划及晋升通道制度
一、总则
1、当员工在公司工作期间,公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划,从而达到个人与公司共同发展的目的。
2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道,促使员工成为公司的栋梁之才,为公司和个人创造更大的利益。 二、员工职业生涯规划
1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后),由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表(一)》(入职-2个月),员工应确立在试用期的发展规划。当员工入职工作二个月时,由新员工所在部门对员工进行评定,同时对员工的个人规划实施督导。
2、员工转正时,即填写《员工职业生涯发展规划表(二)》(入职2个月-6个月),订立个人入职半年的发展规划,部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后,对其入职半年的目标加以引导。
3、员工入职半年后,由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表(三)》(入职6个月-12个月),订立个人半年的发展规划,对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。
4、员工入职一年后,应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标,填写《员工职业生涯发展规划表(四)》(入职12个月-24个月),订立下一年的个人发展规划。部门应对其个人发展规划给予合理
2014年度员工职业发展双通道建设工作总结
2014年员工职业发展 “双通道”建设工作总结
为加快实施人才强企战略,培养造就一支适应公司战略发展要求的高技术、高技能人才队伍,在行政管理职务晋升发展通道体系的基础上,建立和推行专业技术人员与技能人员职业发展通道体系,根据《黄河公司员工职业发展“双通道”建设实施细则》文件精神,分公司精心部署,认真组织开展相关工作。现将一年来工作开展情况总结如下:
一、 工作开展情况
为保证员工“双通道”建设工作持续推进,分公司主要开展了以下几项工作:一是领导重视、精心部署。分公司领导极为重视此项工作,并对工作进行了专项部署。分公司结合实际情况,制定并印发了《员工职业发展“双通道”建设工作方案》(以下简称工作方案),通过印发文件、网上公告、组织专项学习等形式及时对广大员工进行宣贯,引导员工积极参与,同时给予相关技术支持,关注员工自身职业发展,激发参与热情,立足本岗,专业成才,为“双通道”建设的顺利开展营造良好的舆论氛围。二是建立机构、明确职责。为确保“双通道”建设工作长期有效推进,分公司成立了专业技术技能职位评聘与考核工作领导小组、工作监督小组、工作委员会3个工作机构,并明确了工作职责,保证了专业
技术技能职位评聘过程的公开化、透明化。三是积极推进、重点激励。
华为员工职业发展规划
华为员工职业发展规划
华为的任职资格双向晋升通道,与岗位需求相结合,使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者,同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家,为员工的职业成长提供了广阔的空间。
薪酬
在华为,我们不仅遵守当地法律规定的最低工资标准要求,而且还推行了极具竞争力的薪酬体系。为使公司在市场竞争中立于不败之地,华为人力资源部与Hay Group和Mercer等顾问公司长期合作,定期对工资数据调查,根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。
奖金计划
华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定,同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策,我们每年对薪酬计划进行审查和修改,以保证该项计划能在市场竞争和成本
方面保持平衡。
福利
华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制,这一机制高于当地政策的要求,同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。
华为员工职业发展规划
华为员工职业发展规划
华为的任职资格双向晋升通道,与岗位需求相结合,使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者,同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家,为员工的职业成长提供了广阔的空间。
薪酬
在华为,我们不仅遵守当地法律规定的最低工资标准要求,而且还推行了极具竞争力的薪酬体系。为使公司在市场竞争中立于不败之地,华为人力资源部与Hay Group和Mercer等顾问公司长期合作,定期对工资数据调查,根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。
奖金计划
华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定,同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策,我们每年对薪酬计划进行审查和修改,以保证该项计划能在市场竞争和成本
方面保持平衡。
福利
华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制,这一机制高于当地政策的要求,同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。