人力资源规划书范文

人力资源战略规划

前言

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

第一节 总论:

一．团队的目标

美研公司致力于为团队成员与企业社会搭建一个共同成长发展的平台，让团队成员了解自己工作企业文化，从而提高自我管理综合素质，符合社会市场的需要。

二．组织结构图

三．人力资源战略的目标：

1. 根据企业战略目标,确定人力资源战略。

2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施。

3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模。

4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。

5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质。

6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平。

四．人力资源战略内容：

1、招聘与配置，这部分主要通过招聘前期准备，招聘过

公司人力资源规划书范文——江苏A公司人力资源管理系统规划书

第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置2

二、部门与岗位设计及人员编制拟订3 三、部门职责说明4 四、职务说明书8

第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管理52 第三部分培训60 一、政策规定60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训内容61 五、培训实施63 六、培训记录63

第四部分薪资和福利制度67 一、薪资制度67 二、福利制度72

第五部分长期激励方案75 第六部分考核80

一、公司实行考核目的80

二、人事考核的种类、内容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81

第一部分组织设计和岗位说明

一、组织结构设置

根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 董事会 总经理 副总经理 副总经理

物流部汽车销售部 采购组 仓管组 策划组

企划部财务部资本运营部行政人事部 投资组 行政组 人事组 会计组

监事会总经理室 总经理助理 销售组 客服组 战略组 融资组 出纳组

B组织结构图 说明：

1、此图是A的组织结构图，B是A的投资子公司，其组织结构不在A的组织结构图范围内。

2、B的

第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人

第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人

很全的人资规划模板,不用到处找了

一、人力资源管理岗位设计

根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。

二、需求预测执行工具与报告

（一）现实人力资源需求预测表

年 月 日

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（二）未来人力资源需求预测表

年 月 日

（三）未来人力资源流失预测表

年 月 日

（四）年度人力资源需求预测表

年 月 日

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审核人：

（五）人力资源净需求统计总表

填表人： 审核人：

（六）部门岗位人员增补申请表

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（七）人员需求预测细则与方案

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和种类进行估算，特制定本方案。 2.工作内容 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 3.工作要求 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实 际执行中对预测结果不断进行修正。 4.职责 (1)人力资源部负责组织、实施及数据汇总。 (2)各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数

★保密

云天化股份有限公司 人力资源规划管理体系设计方案

（项目组最终版 公司第一版）

北大纵横管理咨询公司

二零零四年八月

云天化股份有限公司人力资源规划方案

目 录

第一章 总则 ........................................................ 3 第二章 人力资源需求预测 ............................................ 5 第三章 人力资源供给预测 ........................................... 11 第四章 人力资源净需求的确定 ....................................... 14 第五章 人力资源规划的制定 ......................................... 15 第六章 附则 ....................................................... 18 附录1：现实人力资源需求预测表 ...................................................

人力资源规划类辅助资料

人力资源规划作业指导书

任务 进行人力资源有效管理与配置 部门 人力资源部 适用职位 人力资源部 批准人

部门经理 总监 总经理

日期 2008年4月30日 编号 标准：

1．合理、适用；

2．可达到性；

3．可操作性；

4．具体指标明确量化；

5．简洁、有效、实用。

程序：

1．预测未来的组织结构，制定人力资源总规划

(1) 根据企业经营策略的调整、外部环境变化的预测、组织总目标和基于此进

行的营业规模预测作为主要依据适当调整企业组织结构，调整组织架构图，制定人力资源总规划；

(2) 总规划的内容包括：有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施

步骤和总预算安排。

2. 制定人力供求平衡计划

(1) 人力资源需求预测

业务发展或经营策略的转变所需增加的人员数量及其层次；

员工变动所需补充人员数量及层次，包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等；

因内部成员升迁

人力资源管理师考试系列

人力资源战略管理规划人力资源管理师(二级、三级、四级)

人力资源管理师考试系列

给每人一分钟的时间，自我介绍一下：姓名： 陆海新 学历： 人力资源管理MBA学位 经历： HR-9年以上、现在新西兰投资国内某软件公司，担任HR兼行政总监 行历： IT软件行业 资历： CHRO、高级人力资源管理师 能力： 优势：善于沟通、策划、分析、组织、协调 不足：过于追求完美

体会： 人最不喜欢被管理，人又最需要被管理，因此HR首要职责或是重要作用是沟通。 规划： 短期：不断自我提升，从磨练中获取、积累更多的实战经验 长期：为各不同的企业提供所需的HR方面信息、咨询、制度、计划、规避、 222222分化、较少风险和解决方案的一名资深咨询师、战略规划师。 联系：

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知彼者明，知己者智 !招聘职位 招聘数量 能 一 般 力

各招聘职位信息分析表招聘时间 管 理

基本信息

个人特性

HR信息

备 合 注 计

姓性年学经资行礼表书沟反策分组协决指事时态目薪福关环时 名别龄历历历历仪达写通映划析织调策导业间度标资利系境间

均 值 填表人 面试人数 完表时间

备注：学历：初中=1;高中、中专、中职=2;大专、高职=3;本科=4;硕士=5;博士=6 :经

浅谈企业人力资源规划

一、实施人力资源规划的重要性

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。从字面上理解，人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实际上人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需

1.目的和依据

为规范万企共赢的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我部门初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。

根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。

⒉适用范围

适用于万企共赢各部门及各下属单位。3.基本原则

(1）人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。

(2）与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

(3）与公司战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

(4)系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

(5）企业和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公