人才素质测评

XX集团管理人员选拔

心理素质测评试题库

集团人力资源管理中心 编制

2013年12月

能力测验举例

（一）适应能力测验

请在下列各题备选答案中选择最符合你的一项。 1、在嘈杂、混乱的环境里，你 （1）总觉很烦，不能静下心来读书 （2）仍能集中精力学习，但效率降低了 （3）不受影响，照常学习

2、受到别人的批评，你 （1）想找机会反过来批评他 （2）想查明受批评的原因 （3）想直接听一下批评的理由

3、假如你的朋友突然带来一个你最不喜欢的人到你家里，你会 （1）表示惊讶

（2）把你的感觉完全隐藏

（3）暂时忍耐，以后再把实情告诉你朋友 4、你同意下列哪一种观点

（1）为了深入的了解自己的国家，学习外国的东西时间好事情 (2)外国的事和我们没有任何的关系

（3）学习外国的东西比学习本国的东西更有兴趣 5、每次参加正式的考试或竞争，你 （1）常常比平时的成绩更好些 （2）常常不如平时的成绩 （3）和平时成绩差不多 6、你赞成下列哪一种说法

（1）只要是正确的，就坚持，不怕打击，敢于孤立 （2）在矛盾发面让一让，就过去了

（3）尽量求和平，把批评和斗争降到不得已的程度 7、当你洗衣服时，你 （1）总是固定在一种款式上

（2）在选定以前，先听取

成都信息工程学院

人才测评

课 程：人力资源选聘与测评

人力资源课程设计

专 业：人力资源管理 年 级：12级1班 姓 名： 罗岚 学 号：2012213041 指导老师：沈登学 日 期：2014/11/10

1.气质测评量结果

胆汁质 7 多血质 9 黏液质 11 抑郁质 7

结果分析：

根据测评方法，黏液质和多血质分数接近，其差异小于3分，且高出胆汁质和多血质两种气质类型，但是，分数都低于20分，可以判断我属于一般黏液-多血质混合型气质。胆汁质，多血质和抑郁质得分均在0-10分之间，则气质表现不明显。最明显的是粘液质。

粘液质特征：相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。

这种特性情绪比较稳定，兴奋性低，变化缓慢，内向、喜欢沉思。思维和言行稳定而迟缓，冷静而踏实。对工作考虑细致周到，不折不扣，坚定地执行自己已经做出的决定，往往对已经习惯了的工作表现出高度热情，而不容易适应新的工作和环境。

神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应低；

卷一、

单选

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？ A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试

2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。( D )

A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向

3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应

4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C )

A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性

多选

1. 品德的四个主要特征（ABCD）

A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性 2、人员测评所依赖的两个基本前提（ AC）

A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异 3、人才测评报告可

杭电继续教育夜大试卷（ A卷 ）

课程名称 第 学期 考试形式 考试日期 专业 班级 学号 姓名 成绩

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题2 分，共 20 分）

1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ ）。

A．标准 B．方法 C．目标 D．工具

3.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测

人才测评常见方法： 1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定

能力素质测评V2

〈测验说明〉

您好！欢迎您参加“能力素质测评”。这项测评是用于考察应试者工作的基本能力特征及水平。这项测评共有四个部分，98道试题，总时限为90分钟。测评的各部分单独记时，即在规定的时限内，回答限定的题目，不能提前回答其他题目，也不能延时作答。 各部分试题数量与时限分配如下： 部分 言语能力 数学能力 试题数量 30 时限（分钟） 20 20 25 逻辑推理能力 25 20 分析能力 23 25 总计 98 90 请仔细阅读下面注意事项，这对准确反映您的能力特征是非常重要的。 1、 这项测验的试题均为选择题，每一题目只有一个最为正确或合理的答案； 2、 当时间到了时，您应立即停止答这部分的试题；

3、 在每一部分测试中，对您来说，可能有一些题目容易的，也有一些题目是很难的。因此，您不必在特

别难的题目上花很多时间。作错题目不倒扣分； 4、 特别提醒您注意的是，请将答案涂在答卷纸上，涂写答案时一定要注意对准题号。

这项测试要求您必须严格按照指示去做作，否则会影响您的测试结果！

请准备好表，看好时间，现在开始答题

1

第一部分 言语理解与表达

（共30题 时限20分钟）

指导

能力素质测评V2

〈测验说明〉

您好！欢迎您参加“能力素质测评”。这项测评是用于考察应试者工作的基本能力特征及水平。这项测评共有四个部分，98道试题，总时限为90分钟。测评的各部分单独记时，即在规定的时限内，回答限定的题目，不能提前回答其他题目，也不能延时作答。 各部分试题数量与时限分配如下： 部分 言语能力 数学能力 试题数量 30 时限（分钟） 20 20 25 逻辑推理能力 25 20 分析能力 23 25 总计 98 90 请仔细阅读下面注意事项，这对准确反映您的能力特征是非常重要的。 1、 这项测验的试题均为选择题，每一题目只有一个最为正确或合理的答案； 2、 当时间到了时，您应立即停止答这部分的试题；

3、 在每一部分测试中，对您来说，可能有一些题目容易的，也有一些题目是很难的。因此，您不必在特

别难的题目上花很多时间。作错题目不倒扣分； 4、 特别提醒您注意的是，请将答案涂在答卷纸上，涂写答案时一定要注意对准题号。

这项测试要求您必须严格按照指示去做作，否则会影响您的测试结果！

请准备好表，看好时间，现在开始答题

1

第一部分 言语理解与表达

（共30题 时限20分钟）

指导

面试技术在人力资源管理中的应用

人才测评是通过一系列的科学手段和方法，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行的测量和评定活动。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学以及计算机科学基础上的一种选才方法，其目的是使用人单位根据组织特性和岗位需求，识别人才价值，挖掘人才的潜能，对人才进行正确引导、合理配置和有效开发，实现“人尽其才，才尽其用”的理想的人力资源管理状态。人才测评中的测量是定量过程，通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析，人才测评中的评定是定性过程，它是对测量的定量结果进行综合定性分析。其中“测”是“评”的基础，测是一个收集被测评者在生活和工作中表现出来的各种信息的过程，“评”是推测、评价和量度，通过对被测者信息的分析、概括、归纳与比较，得出定性或定量的结论。面试技术就属于人才测评的一种。

一、面试技术简述

面试是在特定的时间、地点所进行的有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，是通过测试者与被测试者的面对面的观察、交谈，收集相关信息，从而了解被面试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人才测评中常用的方法之一。这种测评技术与笔试、人事资料审核法等方法相比，显得更

武汉凯迪电力股份有限公司人才选拔测评

武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，总注册资本为21 630万元，2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工600余人，集团公司员工100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫和污水处理两大类。2001年初，凯迪公司在实施战略转移的第一个季度就接下了总金额为13亿元的工程项目。当时，公司面临两大困难：一是人员数量严重不足，当时改革后总公司只有80余人；二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有具备大型工程管理经验的人。解决困难的基本办法就是面向全国公开招聘。

通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选，初步入围500人，之后公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘人员大部分都在比较重要的岗位，人员的使用成本高、风险大，因此，公司领导层决定聘请专业测评机构对应聘人员进行综合素

第十章：测评结果的分析与报告

第一节 数据综合

概念： 如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、 累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、 平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、 加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或

缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。 缺点 是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、 连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、 指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。 指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节 内容分析

一、 整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段