岗位评价表模板

IPE岗位评价因素表

IPE评价系统分别从职责大小、职责范围和工作复杂程度三个方面对WM集团的标杆岗位进行评价。这三个方面又分为七个因素，十六个子因素，具体如表1－1。

操作步骤如下：

1) 在进行评估之前，请务必熟悉待评估岗位的职责、工作任务、任职资格等基础信息，可以岗位说明书为参照； 2) 理解并熟悉岗位评价因素表中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述；

3) 按照因素的顺序进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素，即在每一张打分表上纵向评价； 4) 打分的时候，注意是横向区间取值，每个交叉点上的分数代表该纵向序列的最高分值，请勿超越。 注意事项：

1) 是对岗位本身进行评价，而不是对目前的在岗人员的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格及教育水

平因素上，要查阅岗位说明书中的标注；

2) 在某些因素维度上，下属员工可能会比管理者获得更高的评价水平；

3) 若讨论中出现某一因素的水平相邻，却争执不下的情况，采取就低不就高的原则； 4) 若有不清楚的问题，请及时向北大纵横咨询项目组人员询问。

表1－1

三个方面 七个因素 职位影响 职责大小 监督管理 工作责任 职责范围 沟通协调 十六个子因素

岗位评价表

专家号

2各因素最高分值 评价因素

0 240 1 岗位 140 2 220 3

IPE评价因素 90 4 110 5 130 6

岗位代 码 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

部门

职位影响 监督管理 工作责任 影响 贡献 下属 下属 责任 独立 加分 得分 得分 得分 范围 方式 种类 人数 范围 性 项 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

问题解决 人际交往 知识技能 沟通 沟通 沟通 知识/技 教育 复杂 创新 得分 得分 得分 频率 范围 目的 能经验 水平 性 性 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

岗位替代性评价表HR 序号 部门 二级部门 岗位 候选人基数1 2 3 4 战略规划部 5 6 7 8 9 10 11 12 13 行政部 人力资源 部 市场部 战略部专员 市场专员 人事经理 人事主管 人事专员 行政主管 行政专员 司机 财务总监 4 3 4 3 2 3 1 1 4 4 3 3 3 2 2 1 1 4 3 2 4 3 1 2 1 1 5 3 3 4 3 2 3 2 0 5 总经办 总经理 副总经理 总经理助理兼市场部 经理 战略部经理 5 4 5 4

用人部门 招聘费用 上岗培训成本 基本胜任时间 关键技能

招聘周期

财务部

14 15 财务部 16 17 18 19 20 21 22 其他 23 24 25 26 27 28 29 30 海外销售 销售部 区域

财务经理 财务主管 成本会计 税务专员 出纳 销售副经理 销售主管 区域经理 软包装销售 主管 其他销售主管 国外主管 国外销售 国外客服 销售助理 客服总监 客服助理 备件管理员

4 3 3 2 1 4 4 4 5 4 4 3 4 2 4 1 4

3 3 2 1 1 4 4 4 5 5 4 4 5 1 4 1 3

4 3 3 1 1 4 4 3 4 4 4 4 3 1 5 1 1

岗位替代性评价表HR 序号 部门 二级部门 岗位 候选人基数1 2 3 4 战略规划部 5 6 7 8 9 10 11 12 13 行政部 人力资源 部 市场部 战略部专员 市场专员 人事经理 人事主管 人事专员 行政主管 行政专员 司机 财务总监 4 3 4 3 2 3 1 1 4 4 3 3 3 2 2 1 1 4 3 2 4 3 1 2 1 1 5 3 3 4 3 2 3 2 0 5 总经办 总经理 副总经理 总经理助理兼市场部 经理 战略部经理 5 4 5 4

用人部门 招聘费用 上岗培训成本 基本胜任时间 关键技能

招聘周期

财务部

14 15 财务部 16 17 18 19 20 21 22 其他 23 24 25 26 27 28 29 30 海外销售 销售部 区域

财务经理 财务主管 成本会计 税务专员 出纳 销售副经理 销售主管 区域经理 软包装销售 主管 其他销售主管 国外主管 国外销售 国外客服 销售助理 客服总监 客服助理 备件管理员

4 3 3 2 1 4 4 4 5 4 4 3 4 2 4 1 4

3 3 2 1 1 4 4 4 5 5 4 4 5 1 4 1 3

4 3 3 1 1 4 4 3 4 4 4 4 3 1 5 1 1

合格供方 评价表 (模板)

2012年度合格供方评价表

供方单位： ZJ/DC.15.07

合格供方 评价表 (模板)

评分标准：

0分——无任何实施 Ⅰ类——关键项目无实施 Ⅱ类——关键项目部分实施 Ⅲ类——关键项目得到实施 Ⅳ类——整个项目得到实施，并有效执行6个月以上

Ⅴ类——整个项目得到实施，并有效执行12个月以上（满分）

评价方法：

总计得分=各项得分总和；总计得分在90分以上为优秀供应商，70分-89分为一般供应商，分-69分为暂可接受供应商，当得分在60分以下时，为不合格供应商，取消其供货资格。

60

芜湖县毛公桥小学语文课堂教学评价表（模板）

项目 评价标准 权重 得分 教 师 素 质 教 学 设 计 教材处理 知识技能 语言规范、准确、丰富、简洁、生动、清晰、流畅，有个性化语言风格；教态亲切、自然，能以充沛的精力，饱满的热情，健康的心理感染学生。 理论新，知识面广,视野开阔，信息处理综合能力强； 驾驭教学过程的能力强，善于调动学生的学习积极性，善于点拨、引导，善于应变。能恰到好处地评价学生，体现教师的示范作用。 能突出课文特色和课型特点；根据教材特点和课型特点设计教学过程，符合语文各部分教学内容的相应要求。 能对教材有创造性的理解、处理和使用；能设计针对性的、创新式的课堂作业 能立足培养学生学习语文的兴趣，培养学生基本的语文能力，提高综合素养。 新颖有趣，能设置发散性、探索性问题，使学生产生想象和联想。 15％ 有精当的实在的体现语文“三维”目标，符合学生实际和学生的发展需要；发现人文因素，实施人文教育。 能体现语文学科特性，课堂教学具有浓浓的语文味。 能突破课堂，体现综合性、开放式语文教育；以学生为主体。 能用最新的教育观念指导自己的教学，并自觉贯彻到教学中去。 教学方法的选择和运用灵活多样，切合文本、学生和教师实际，体现“对话”

景惠36因素医院岗位评价法评价因素释义表（合计1000分）

维度 因素因子 建议分值 1-1学历要求——指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求。 30分 初中 高中、职业高中或中专毕业及以下 大学专科 大学本科 研究生硕士及以上 5 10 15 20 30 1-2职称要求——指完成岗位工作所需要具备的最低技术职称或上岗资格。 30分 不需要专业技术职称或只需培训合格证 需要初级专业技术职称、执业资格或特殊岗位上岗证 需要中级专业技术职称 需要高级专业技术职称 5 10 20 30 1-3工作经验积累要求——指完成岗位职责所需要掌握必需技能要花费的工作时间。 30分 6个月以内 6~12个月 1~5年 5~10年 11~15年 15年以上 5 10 15 20 25 30 1 知 识 技 能 200 1-4专业知识与技能要求——指完成岗位职责需要具备的专业技术、知识、素质和能力。 40分 仅需要基本常识 需要了解基本的法规、规范、程序操作等一般性的专业基础知识和技能 工作需要较系统的专业技术知识和技能 工作需要较高的专业技术

报告编号：安监申请编号

XXX项目

职业病危害现状评价报告

委托编号：OHSA-HIA-XX-XXXXXXXXXX001

上海欧萨环境资源管理咨询有限公司

2014年12月11日

现状评价报告客观性声明

郑重声明:本机构出具的职业病危害现状评价报告《XXX项目职业病危害现状评价报告》，是在综合分析XXX公司成立以来的职业病危害防治工作相关数据，特别是近三年以来的数据和工作情况，依据国家有关职业病防治的法律、法规、规章，相关行业职业病防治的标准、规范和有关政府主管部门的文件精神进行研究、分析所取得的成果。本机构对本评价报告评价过程的客观性负责，对现状评价结论的科学性负责。

机构盖章: 日期:2014年12月11日

XXX项目

职业病危害现状评价报告编写组成员名单

目录 第一章 总论 ........................................... 1

1.1 用人单位概况 .......................................... 1 1.1.1 名称 ................................

《岗位分析与岗位

评价》 本年度最新版 图文并茂 通俗易懂

第一章 招聘导论：千里行 始于足下

一、什么是招聘

图1-1招聘四阶段关系图

图1-2 招聘与其他人力资源管理业务间的关系

二、招聘的基础

图1-3 招聘的基础

图1-4 招聘与工作分析，人力资源规划之间的关系图

三、招聘的基本流程

图1-5 招聘基本流程图

第二章 招聘计划：运筹帷幄 决胜千里

二、招聘计划的基本流程 图2-1 招聘计划流程图

表2-2 招聘需求申报表

填报日期：

招聘岗位 招聘理由 拟招人数 期望到职日期 □扩大编制 □储备人力 □辞职补充 □短期需要 岗位职责简述：（工作地点 ）

基本素质要求：

性别： 婚姻： 年龄：

周岁

学历： 专业： 外语： 个性 相关工作经验 年以上 专业素质要求： 提供待遇最低 平均 最高 标准 其他招聘要求（是否有目标人选、是否需要猎

IPE岗位评价方法

早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。IPE系统（ International Position Evaluation System ）是由全球最大人力资源公司——美世公司开发出来的一套职位评估方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

目前美世公司正在使用的是第三版IPE系统，但是在实际工作中，其第二版的七因素方法以其操作便易、便于理解等优点仍在被广泛使用。IPE系统第二版主要通过对7类因素的评分确定职位的相对价值： 1.对企业的影响：主要通过某职位在企业影响范围和影响大小两个纬度来反映出该职位对企业的影响程度。 2.监督管理：通过某职位下属工作人员的工作种类和下属人员数量反映该职位肩负监督管理工作方面所承担的责任。

3.责任范围：由工作的责任范围和独立性两个角度描述出某职位所承担的工作责任。 4.沟通