IPE评估

职位评估（

IPE系统）指导手册

二〇〇六年七月

1

职位评估指导手册

为何要进行职位评估？

在企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。

职位评估的意义：

职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。 职位评估的具体作用： 1、确定职位级别的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。 有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这

职位评估（

IPE系统）指导手册

二〇〇六年七月

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职位评估指导手册

为何要进行职位评估？

在企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。

职位评估的意义：

职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。 职位评估的具体作用： 1、确定职位级别的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。 有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这

国际职位评估系统 第二版

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简介 IPE系统是一个职称评估的新方法。

在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。

在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪

曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。

本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。

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2009年人力资源顶级方法与实操大全

IPE系统与应用 IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。 在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换

IPE岗位评价方法

早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。IPE系统（ International Position Evaluation System ）是由全球最大人力资源公司——美世公司开发出来的一套职位评估方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

目前美世公司正在使用的是第三版IPE系统，但是在实际工作中，其第二版的七因素方法以其操作便易、便于理解等优点仍在被广泛使用。IPE系统第二版主要通过对7类因素的评分确定职位的相对价值： 1.对企业的影响：主要通过某职位在企业影响范围和影响大小两个纬度来反映出该职位对企业的影响程度。 2.监督管理：通过某职位下属工作人员的工作种类和下属人员数量反映该职位肩负监督管理工作方面所承担的责任。

3.责任范围：由工作的责任范围和独立性两个角度描述出某职位所承担的工作责任。 4.沟通

IPE岗位评价方法

早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。IPE系统（ International Position Evaluation System ）是由全球最大人力资源公司——美世公司开发出来的一套职位评估方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

目前美世公司正在使用的是第三版IPE系统，但是在实际工作中，其第二版的七因素方法以其操作便易、便于理解等优点仍在被广泛使用。IPE系统第二版主要通过对7类因素的评分确定职位的相对价值： 1.对企业的影响：主要通过某职位在企业影响范围和影响大小两个纬度来反映出该职位对企业的影响程度。 2.监督管理：通过某职位下属工作人员的工作种类和下属人员数量反映该职位肩负监督管理工作方面所承担的责任。

3.责任范围：由工作的责任范围和独立性两个角度描述出某职位所承担的工作责任。 4.沟通

IPE岗位评价因素表

IPE评价系统分别从职责大小、职责范围和工作复杂程度三个方面对WM集团的标杆岗位进行评价。这三个方面又分为七个因素，十六个子因素，具体如表1－1。

操作步骤如下：

1) 在进行评估之前，请务必熟悉待评估岗位的职责、工作任务、任职资格等基础信息，可以岗位说明书为参照； 2) 理解并熟悉岗位评价因素表中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述；

3) 按照因素的顺序进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素，即在每一张打分表上纵向评价； 4) 打分的时候，注意是横向区间取值，每个交叉点上的分数代表该纵向序列的最高分值，请勿超越。 注意事项：

1) 是对岗位本身进行评价，而不是对目前的在岗人员的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格及教育水

平因素上，要查阅岗位说明书中的标注；

2) 在某些因素维度上，下属员工可能会比管理者获得更高的评价水平；

3) 若讨论中出现某一因素的水平相邻，却争执不下的情况，采取就低不就高的原则； 4) 若有不清楚的问题，请及时向北大纵横咨询项目组人员询问。

表1－1

三个方面 七个因素 职位影响 职责大小 监督管理 工作责任 职责范围 沟通协调 十六个子因素

(IPE)

国际政治经济学（IPE）教学大纲

课程代码： 课程学分：3

授课学期：2012年上学期 授课教师：陈绍锋 授课时间：周日5-7节（13:30-16:30pm） 地点：国关C307

联系电话：6275-8507 E-mail: ipepku@ 咨询时间： 每周五3：00-5:00pm 办公室：国关A303

一、 课程简介

本课程旨在批判性引介IPE的主要概念、理论流派和主要研究方法，并运用这些理论和方法分析现实问题，帮助学生理解权力与财富，以及经济与政治在国际问题域的互动。在引介IPE的主要理论流派后，本课程接着分析一些国际问题域的政治经济互动，这些问题域主要包括国际贸易、国际贸易体系、国际金融、国际经济失衡、国际投资、区域一体化、发展问题、非传统安全、全球化与全球治理、中国模式、中国与国际体系改革等。本课程将重点探讨全球金融危机对国际贸易、国际金融与投资、全球化与区域合作的影响，以及中国该如何参与国际体系的改革以实现自身的崛起。

二、 教学目的：

提高学生对国际贸易与金融体系演变历史的了解，了解国际政治经济

1、热轧IPE（欧标H型钢）数据：

代 号 U IPE AA-80 IPE A-80 IPE-80 IPE AA-100 IPE A-100 IPE-100 IPE AA-120 IPE A-120 IPE-120 IPE AA-140 IPE A-140 IPE-140 IPE AA-160 IPE A-160 IPE-160 IPE AA-180 IPE A-180 IPE-180 IPE AA-200 IPE A-200 IPE-200 IPE AA-220 IPE A-220 IPE-220 IPE AA-240 IPE A-240 IPE-240 尺寸 截面积 (cm) 6.31 6.38 7.64 8.56 8.78 10.32 10.65 11.03 13.21 12.80 13.39 16.43 15.68 16.18 20.09 19.03 19.58 23.95 22.87 23.47 28.48 26.99 28.26 33.37 31.71 33.31 39.12 2单位重量 (kg/m) 4.95 5 6 6.72 6.89 8.10 8.36 8.66 10.4 10.05 10.5 12.9 12.31 12

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患者评估、再评估制度

1.目的

通过对患者的评估，全面了解患者的医疗需求，制度合理的诊疗方案，为患者提供满意的医疗服务。

2.适用范围

全院医务人员

3.定义

3.1患者评估：是指通过病史询问、体格检查、辅助检查等手段，对患者的心理、生理、社会、经济条件、疾病严重程度等做综合评价。

3.2再评估：实在初步评估的基础上，对患者的病情变化、治疗效果的连续评估。

3.3初诊：是指患者就某一疾病的初次就诊时的评估。

3.4复诊：是指同一疾病的再次就诊评估。

3.5择期手术：患者病情较为平稳，允许术前充分准备，达到一定的标准条件，再施行的手术。

4.规程

4.1评估患者人员资质：本院注册的执业医师和注册护士。

4.2门诊患者评估

4.2.1门诊登记处采集患者一般信息及就诊意向，并指导患者挂号就诊。

4.2.2门诊患者的评估分为初次评估（初诊）和再次评估（复

1 / 11'.

. 诊），需在病历中记录，并有医护人员签名。

4.2.3门诊患者的初诊

4.2.3.1患者评估护士在本班内完成，评估内容包括：就诊时间、科别、过敏史、特殊人群、健康教育、生命体征评估、疼痛评估、身体、精神、社会及经济等评估，记录于门诊患者评估单。

4.2.3.2患者评估医师在本班内完成，评估内容包括：主诉、现病史、既往

三、评估过程和评估方法

施工安全风险评估是根据项目工程特点，选择定性和定量相结合的评估方法，根据《公路桥梁和隧道工程施工安全风险评估指南（试行）》及《关于开展公路桥梁和隧道工程施工安全风险评估方法拟采用指标体系法。隧道施工安全风险评估分为总体风险和专项风险评估。

3.1、隧道工程施工安全总体风险评估思路与指标

1、总体风险评估思路

总体风险评估指开工前根据隧道工程地质环境条件、建设规模、结构特点等风险环境与致险因子，评估隧道工程整体风险，估测其安全风险等级。属于静态评估。其评估思路如下：（1）结合隧道实际，遵循《指南》要求，建立评估体系；

（2）根据项目情况，参照评估体系，选择合适的分值；

（3）建立评估等级，并确定本项目的等级。

2、建立风险评估体系

隧道工程施工安全总体风险评估主要考虑隧道地质条件、建设规模、气候与地形条件等评估指标，评估指标的分类、赋值标准参见下表。

2、表中“以上”表示含本数，“以下”表示不含本数，下同。

3、隧道工程施工安全总体风险分级标准

隧道工程施工安全总体风险大小计算公式为：

R=G(A+L+S+C)=(a+b+c)(A+L+S+C)，计算得到总体风险值R后，可对照下表确定隧道工程施工安全总体风险的等级。

估。

3.2、隧道工程施工安全专