HR整体薪酬现状分析

华为公司薪酬现状分析

小组成员：赵剑峰、肖俊东、徐绵旺、吕佳佳

2016/12/19

华为公司薪酬现状分析

目录

1. 薪酬设计指导思想

1.1分析宏观环境 1.2公平原则 1.3合理原则 1.4认可原则

2. 薪酬制度

2.1目的 2.2适用范围 2.3内容 2.4工资构成 2.5支付方式 2.6薪酬保密

3. 薪酬战略

3.1表现组织战略 3.2支持经营战略 3.3拥护人力资源管理战略

4.与类似企业对比分析

4.1联想薪酬构成、工资等级 4.2华为薪酬制度建议

第1页

华为公司薪酬现状分析

1．薪酬设计指导思想

华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1.1分析宏观环境

任何企业都是在社会环境中生存与发展的，因此任何企业在设计薪酬时都不得不考虑宏观环境的变化。企业自身的薪酬设计必须符合整体社会的水平。企业薪酬设计过低有可能导致 人才外流，企业得不到适合自己的人才，没有人才企业将无法发展。因此企业设计

专业技术职务类岗位绩效工资等级表

B

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考

日期

日期 职称 担任工作 雇佣日期 记录： [ ]优 现在工资率： [ ]好 [

姓名 工作部门

工号

]普通 将调整工作率： 理由(任选一种)

[

]晋升

[

]调整工作

[ ]考绩优良 工作等级

[ ]年资增加

最低工作率 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者

批准者

变更工资申请单

工厂

最低工资率 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 签 日 章 期

工资等级

批准者

员工工资职级核定表

年 月 日

总经理 主管 经办

操作员奖金分配表

月份 科 组 每点金额 元

说明： 效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。 出勤以实际工时除以正常工时计 每点金额= 总点数/总金额

从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考

从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准

注：表中的数据为模拟数据，仅供参考

非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标

老HRD手把手教你做薪酬【贺清君（著）】

表2-1：月度新入职员工统计表

序号 1. 2. 3. 4. 5. 6.

姓身份证 员工部门 职位 名 号码 号 试用基本绩效期工工资 工资 资 入职合同 日期 类型 备注 表2-2：月度转正员工统计表

序号 部门 姓名 职位 员工号 1. 2. 3. 4. 5. 6.

入职试用期日期 期限 转正转正试用期考核结果概述 日期 工资 表2-3：月度离职员工统计表

序号 部门 姓名 职位 1. 2. 3. 4. 5. 6. 员工号 离职 类型 正式离职日期 离职手补偿金 续办理结果 备注 表2-4：员工薪酬调整汇总表 序号 部门 姓名 职位 员工号 调整原因 调整前薪酬 调整后薪酬 正式生效日期 备注 第 1 页 共 25

某公司薪酬现状分析及对策研究

摘要：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，薪酬体系与企业的匹配程度影响着企业战略目标的实现。本文从实际出发，对处于转型期的某公司薪酬管理中存在的问题进行了分析，并在针对存在问题提出改进对策和建议。

一、公司简介 （略）

公司战略重点的转移和市场化拓展的加速一方面面临着较好的发展机遇，另一方面，又面临着日趋激烈的市场竞争，企业内部也存在一些问题，尤其是人力资源方面，机制的不完善限制着企业的发展速度。公司目前薪酬体系采用的是以职级、业绩、技能为基础的现代薪酬体系，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合评价员工，适当向经营管理风险大、责任重大的岗位倾斜。采用宽带报酬的薪酬设计新思路，构造适当薪酬档次落差。薪酬结构级岗位分类如下表所示：

表1 薪酬结构 薪酬结构 基本工资 岗位工资 效益工资 职称补贴 综合福利 项目奖 年终奖

表2岗位分类 职层 高层管理 中层管理

确定方式 根据学历及资历确定职级，从而确定基本工资 根据岗位性质确定 根据月度绩效考核确定 根据专业技术职称确定 根据员工具体情况确定 根据项目考核确定 根据年度绩效考核确定 职级 正、副、助理 正

浅谈现代企业薪酬管理现状与对策分析

摘要：当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力

资本,才能在激烈的竞争中拥有一席之地,才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发,合理配置使用人才与激发员工潜能,留住人才,用好人才,已成为每个企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才,同时需要有效的薪酬政策来留住人才。

薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。本文探讨了目前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况，具体问题具体分析，对本企业的薪酬制度进行改革,并提出了解决的方案。

关键字：薪酬管理；中小企业；问题与对策

一、 目前中小企业薪酬管理的现状 （一）、企业薪酬体系的优点

1、 企业现行的工资制度比较适用和合理。由于大部分企业现行的工资制度基本上按标准进行管理及分配，具有一定的实用性。

2、津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。 3、绩效评估等各

2012年,行业收入分析

2012年家装设计行业薪酬现状分析

随着城市居民收入的不断增加以及对家居环境要求的不断提高，作为建筑房地产领域的重要组成部分，家装设计行业近年来一直处于快速发展的上升阶段，各类家居装潢公司及成熟的各类设计人才也慢慢形成规模。从北京众达朴信管理咨询有限公司近期出版的《2011年一线城市家装设计行业薪酬调研及2012年预测报告》来看，未来1-2年，家装设计行业人才竞争将加剧。

一、家装行业涨薪幅度预测分析

根据众达朴信监测数据显示：2011年一线城市家装行业实际薪酬涨幅都在12.5%以上，上海最高为13.5%，深圳次之，为13.2%，北京和广州家装行业涨薪幅度分别为12.8%和12.6%。2012年预期涨幅仍然在11%以上，据监测

2012年,行业收入分析

数据显示二类城市会是未来发展重要地区，涨薪幅度平均大于一类城市，达到14.3%。涨薪重点部门是设计部、工程部和项目部，涨薪重点岗位是各类设计师和研究员。

二、 家装行业层级年度总现金分析

家装行业薪酬水平在房地产大行业中，仍处于中位以下，与房地产开发、工程建设等子行业薪酬差距较为明显，但设计类和工程人员薪酬差距正在逐渐缩小。从众达朴信薪酬调研报告中，我们看到一线城市家装行业专业经理层

史上最坑爹的薪酬管理

信雅达系统工程股份有限公司制度

制度编号：Hr-05-1.0-(2013.05)

代替：无

薪酬管理制度

2013-05-08发布2013-05-08实施

发布

信雅达系统工程股份有限公司

史上最坑爹的薪酬管理

修

编号123456789101112

章节号

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创建全文

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修订日期

2013.05

内容简述版本号

Hr-05-1.0-(2013.05)

修订人

李

群

史上最坑爹的薪酬管理

目

123456789101112

录

总则..............................................................................................................................................4薪酬管理体系原则......................................................................................................................4薪酬管理的管理主体.........................................

HR大师绩效管理和薪酬体系讲义(DOC 19)

HR大师全部讲义

《HR绩效管理和薪酬体系》

主持人：

下午的议题是绩效管理。绩效管理在我们人力资源管理当中是一个永恒的话题，人力资源工作没有不谈绩效管理。绩效管理是一个老大难问题，今天下午请到了大家非常熟悉的上海盛大网络发展有限公司。盛大是一个有互动媒体为产品的公司，这个公司里面我们会发觉它不谈绩效管理，但是他们怎么样管理这些非常优秀的员工呢？

下面以热烈掌声有请上海盛大网络发展有限公司副总裁张燕梅女士上台演讲。 张燕梅：

非常高兴说回到北京跟大家见面，下面我讲一下我的绩效管理。我们是盛大，今天百度的也来过，就叫百度，盛大前面就叫盛大。盛大公司注册也叫盛大，也没有上海两个字，但是习惯叫做上海盛大。下面PPT做的稍微有点不是那么

HR大师绩效管理和薪酬体系讲义(DOC 19)

漂亮，因为这个东西是昨天我们在公司按照上半年调薪结束做的。我今天就把昨天刚在公司宣布完的东西拿过来跟大家共享，有什么我们可以一起探讨。 这个是昨天给员工发了，盛大我们有一个自己内部开发的即时通讯的工具，这是我们陈总的签名，最高的待遇，最好的人才。这个昨天内部高层在讲怎么样做绩效考核和激励制度，我们在公司说整个人事的制度也像游戏一样先做宣传

广东天庭控股

制度编制说明

制度名称 本次发文编号 版本说明 首次颁布： 管薪酬理制度 TT-MS-HR-201303 制度名称：考勤管理制度 发文编号：TT-MS-HR-201303 撰写部门：人事行政中心 发布部门：人事行政中心 发布时间：20130620 撰写/修订 审 核 批 准 人 生效日期 颁发部门 接受部门 人事行政中心 日 期 日 期 日 期 有效期 人事行政中心 2013-06-20 集团各部门及下属分子公司

广东天庭控股

薪酬管理制度

一、总则 1、目的

根据公司现阶段的经营发展战略和薪酬策略，为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，为各级员工提供明确、充足的发展空间，在企业与员工双方和谐双赢的基础上实现公司的可持续发展。 2、适用范围

本制度适用于广东天庭控股集团各部门及下属分子公司。 3、原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分

HR大师绩效管理和薪酬体系讲义(DOC 19)

HR大师全部讲义

《HR绩效管理和薪酬体系》

主持人：

下午的议题是绩效管理。绩效管理在我们人力资源管理当中是一个永恒的话题，人力资源工作没有不谈绩效管理。绩效管理是一个老大难问题，今天下午请到了大家非常熟悉的上海盛大网络发展有限公司。盛大是一个有互动媒体为产品的公司，这个公司里面我们会发觉它不谈绩效管理，但是他们怎么样管理这些非常优秀的员工呢？

下面以热烈掌声有请上海盛大网络发展有限公司副总裁张燕梅女士上台演讲。 张燕梅：

非常高兴说回到北京跟大家见面，下面我讲一下我的绩效管理。我们是盛大，今天百度的也来过，就叫百度，盛大前面就叫盛大。盛大公司注册也叫盛大，也没有上海两个字，但是习惯叫做上海盛大。下面PPT做的稍微有点不是那么

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漂亮，因为这个东西是昨天我们在公司按照上半年调薪结束做的。我今天就把昨天刚在公司宣布完的东西拿过来跟大家共享，有什么我们可以一起探讨。 这个是昨天给员工发了，盛大我们有一个自己内部开发的即时通讯的工具，这是我们陈总的签名，最高的待遇，最好的人才。这个昨天内部高层在讲怎么样做绩效考核和激励制度，我们在公司说整个人事的制度也像游戏一样先做宣传