年度薪酬调整方案

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关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告

为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和

激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。

一、调整对象

调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。

二、现状分析

1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。

2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。

3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少

分以上？

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三、调整薪酬的依据

1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%吉合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。

2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技

能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。

四、公司薪酬调整考虑到的因素

1、提高

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店长薪酬调整建议方案

目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。

两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。

薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。

打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激

v1.0 可编辑可修改

1 公司员工薪酬调整方案

一、调薪的目的

1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

二、调薪的原则

1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

三、调薪对象及资格

1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

四、调

员工薪酬调整作业指引

编制 审核 批准

日期 日期 日期

修订记录

1.

流程概况

2. 工作程序

2.1 薪酬调整提出

2.1.1 基于企业效益的调整（普调）：当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪。

1) 每年年初进行调整，增长比例不低于东莞市房地产行业平均水平，但不高于公司效益增

长比例，调整后的工资从当年1月份开始执行。

2.1.2 基于考评的个人薪酬调整：根据员工的业绩进行薪酬调整，具体薪酬调整原则如下：

1) 连续三个月达到业绩目标，并超出业绩目标的10%，对其进行加薪； 2) 在季度综合评价时连续两次被评为优秀，薪酬等级晋升一级； 3) 连续三个月没有达到业绩目标，对其进行降薪；

4) 在季度综合评价时连续两次被评为仍需改进，薪酬等级降一级； 2.1.3 基于职位异动的薪酬调整：

1) 平调：同一职系岗位平级调动，薪酬不作调整；

2) 晋升：自晋升审批确定之月起为试用期的启开始月，按试用期岗位期限试用；自转正之

月起正式实行新岗位工资，按照新职位对应薪级的标准调整。

3) 降职：自最终领导审批之日起，降至新职位，按新职位对应的薪级标准调整。 2.1.4 其它薪酬调整：

1) 试用期满调薪；

2) 工龄调整：为了鼓励员工长期为公司服务，随着工龄的增加，

A150500职工薪纳税调酬整明细表次 行1 23 45 6 78 9 10 111 21 3 目 账载金项 1 2额7721.364 67 税收规扣除率定2 * 1*4%* 前以年度累结计 转除额扣 3 ** *税收金额 4227 137.6 467纳 调整金额 5(税-41 ) 00累计 转结后以年 度扣额除6(1+3 -4) 0* 0 一工资、薪支金出 其中：权激股 二、职励工利福支出 费、职三教育经费支工 其中：按出税规定收例扣比除职工的育教费 按经税规收全额定扣除的职培工训用费 、工会四费经出 支、各类五本基社会障性保缴款 六、房住积金公七 补、充老保险养八 、充医疗保险补九、 他其合计(1 +34++7++89+0+1111+2)* ** ** * * 0*2 2188.9 60* ** ** *0 28129.68* *

A105050

职工薪酬纳税调整明细表

A105050

职工薪酬纳税调整明细表

表单说明

本表适用于发生职工薪酬纳税调整项目的纳税人填报。纳税人根据税法、《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）、《财政部 国家税务总局关于扶持动漫产业发展有关税收政策问题的通知》（财税〔2009〕65号）、《财政部 国家税务总局 商务部 科技部 国家发展改革委 关于技术先进型服务企业有关企业所得税政策问题的通知》（财税〔2010〕65号）、《财政部 国家税务总局关于进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展企业所得税政策的通知》（财税〔2012〕27号）等相关规定，以及国家统一企业会计制度，填报纳税人职工薪酬会计处理、税法规定，以及纳税调整情况。

一、有关项目填报说明

1.第1行“一、工资薪金支出”：第1列“账载金额”填报纳税人会计核算计入成本费用的职工工资、奖金、津贴和补贴金额；第4列“税收金额”填报按照税法规定允许税前扣除的金额；第5列“纳税调整金额”为第1-4列的余额。

2.第2行“其中：股权激励”：第1列“账载金额”填报纳税人按照国家有关规定建立职工股权激励计划，会计核算计入成本费用的金额；第4列“税收金额”填报行权时按照税法规定允许税前扣除的金额；第5列“纳税调整

职业通道设计,绩效薪酬方案

职业通道和薪酬方案说明

汽车贸易有限公司 2012

职业通道设计,绩效薪酬方案

职业通道设计P通道 P7-首席管理/营销 师 A通道 A2-副总/总经理助 理/部门经理 T通道 T7-首席技师

职 业 通 道

P6-特级管理/营销 师 P5-高级管理/营销 师 P4-中级管理/营销 师 P3-初级管理/营销 师 P2-助理管理/营销 师 P1-见习管理/营销 师

部门经理/主管

T6-特级技师 T5-高级技师 T4-中级技师 T3-助理技师 T2-初级技师 T1-见习技师

提 升 员 工 发 展 空 间

职业通道设计,绩效薪酬方案

P通道职类 岗位序列·P7-首席管理/营销师 ·P6-特级管理/营销师 ● ● ● ● ● ·P5-高级管理/营销师 ·P3-初级管理/营销师 ·P2-助理管理/营销师 ·P1-见习管理/营销师

人事行政类人事 行政 培训 (培 管理 管理 训) 管理 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 网络管理

财务类

销售类

销售 主管(大客户/ 二手 二手 主管 顾问 服务 信息 整车 文秘 会计 出纳 收银 展厅/网点/二手

一、 宽带薪酬体系的设计原则

1、 倾斜原则

此次薪酬设计将坚持倾斜原则， 即各职类职级区间的设计， 特别是上限的确定， 必须拉开差距， 以体现集团总体战略、 理念和人事政策的导向， 使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜， 具体来说， 主要是向两类人倾斜： 向专业技术类岗位倾斜、 核心岗位倾斜（ 见图 1-1）。 向这两类人员 倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、 内外部公平性所决定的。

2、 绩效原则

绩效原则体现在两个方面： 一是员 工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩， 根据单位对部门绩效的全面考核， 使员 工的个人薪酬融入到部门绩效之中， 从而提升员 工的团队意识。 二是员 工的个人薪酬应与其个人工作绩效、 能力以及工作态度等考核相结合。通过这些措施， 不但强调个人绩效， 而且强调单位内部的团队建设， 使员 工与所在单位的目 标协调一致。

3、 公平性原则

薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。 薪酬的内部公平性， 其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度， 避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭” 现象。 因此， 以岗位分析为基础， 以强化部门绩效为目 标， 以此确定各岗位的内部相对价值， 解决内部公平性问题。 薪酬的外部公平性， 是结合

篇一：关于申请降低销售任务的报告

关于申请降低2006年度销售任务的报告

公司领导：

06年的第一个季度，销售部是在严谨的工作程序下完成了各项工作指标，但就目前各部门的一些工作进程与公司的工作配合状况来看，完成集团公司对西现代城项目部下达的2006年度销售指标1.5亿元（人民币）是确有困难的。具体原因如下：

一、工程进展问题

1、 工程工期的延缓，是直接导致销售进度缓慢的原因。西现代城原定

于2月份开始施工准备，但目前在4月份才有可能启动。由于工程进度的推迟，直接导致销售证件无法按照原计划时间内取得，而且工程部现在也无法给出确切可达到办理预售证条件的时间，致使原定的销售计划无法正常实施，直接影响销售进程与回款速度。

2、 目前多层、小高层的预售证取得都受到工程工期的影响，尤其是小

高层，可能将到2006年下半年才能拿到，如果没有预售证将无法正常签约，从而直接导致现金回款速度。而且小高层总销金额占总体的比例较大，这样一来，如果小高层的预售证在9-10月份才能拿到，距年末只剩下2-3个月，在这么短的时间内要想消化体量这么大的销售及完成回款任务，几乎是不太可能的。

3、 由于受工程进展迟缓的影响，前期已进行内部认购的三批客户中，

或多或少出现反复现象，目前已有部分客户

2013年餐厅工资调整方案层级 职务 经理 主管 姓名 海尼 闫万萍 代建萍 韦海玲 刘新政 苏天玲 吴红红 孙利亮 杨富荣 袁洋洋 加得拉·叶 尔肯 康小玲 扈琴琴 姚润宇 侯双庆 焦引娟 冯蓉 胡亚利 陈吉凯 刘荣宾 马新元 李自强 吴财堂 梁丽娟 杜万英 胡小军 马天龙 冯志军 段李杰 徐成礼 杨永华 张辉 李治亮 张刘君 武彪 王贵全 陈园 高秀娥 杨洋 盖伟杰 陈致祥 李伟 调整后工资 基本工资 岗位工资 店龄 6666 300 3000 1000 300 2500 100 2500 100 2500 100 300 2500 100 2200 100 100 2200 100 2200 100 2200 100 2200 2200 2200 2200 2200 2000 2000 2000 2000 6000 2900 5000 4000 3000 2400 2200 3000 2100 2400 2100 6000 3200 3200 2700 3000 2100 2100 2100 2100 2400 2600 3500 117566 100 100 100 100 100 200 200 200 200 400 4