人力资源的绩效指标有哪些

人力资源绩效考核指标——KPI

序号 指标类型 考核目标 具体指标 指标说明 当年部门实际发生费用与数据来源 指标定义/计算公式 考核周期 范围 权重 1 财务类 费用和成本控制 部门费用预算达成预算费用的比例（以财务部门费用实际及预算率 部下发的费用预算表为资料 准） 薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 薪资费用实际及预算资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 2 (实际发生成本/计划成本)*100% 3 招聘费用预算达成当年实际发生招聘费用与招聘费用实际及预算率 预算费用的比例 资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 4 培训费用预算达成当年实际发生培训费用与培训费用实际及预算率 员工满意度 预算费用的比例 员工对公司人力资源制度的满意度 资料 员工满意度调查 (实际发生费用/计划费用)*100% 5 客户类 员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值 6 内部营运类 制度建设 制度和流程的书面书面化的制度和流程所占需要书面化的制度和(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流化比率 员工工资出错次数 的百分比

人力资源绩效考核指标——KPI

序号 指标类型 考核目标 具体指标 指标说明 当年部门实际发生费用与数据来源 指标定义/计算公式 考核周期 范围 权重 1 财务类 费用和成本控制 部门费用预算达成预算费用的比例（以财务部门费用实际及预算率 部下发的费用预算表为资料 准） 薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 薪资费用实际及预算资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 2 (实际发生成本/计划成本)*100% 3 招聘费用预算达成当年实际发生招聘费用与招聘费用实际及预算率 预算费用的比例 资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 4 培训费用预算达成当年实际发生培训费用与培训费用实际及预算率 员工满意度 预算费用的比例 员工对公司人力资源制度的满意度 资料 员工满意度调查 (实际发生费用/计划费用)*100% 5 客户类 员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值 6 内部营运类 制度建设 制度和流程的书面书面化的制度和流程所占需要书面化的制度和(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流化比率 员工工资出错次数 的百分比

文件名称

人力资源量化管理－运用36个关键绩效指标，提高企业竞争力

休.巴克纳尔（Hugh Bucknall）著

词汇表 .......................................................................... 3 导言 ............................................................................ 4 第一章 生产率与工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency） ......... 6

MAGIC NUMBER 1 依岗位类别和绩效计算的缺勤率 .................................. 7 MAGIC NUMBER 2 意外事故成本 .............................................

人力资源绩效考核指标——KPI

序号 指标类型 考核目标 具体指标 指标说明 当年部门实际发生费用与1 财务类 费用和成本控制 部门费用预算达成预算费用的比例（以财务部门费用实际及预算率 部下发的费用预算表为资料 准） 薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 薪资费用实际及预算资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 数据来源 指标定义/计算公式 考核周期 范围 权重 2 (实际发生成本/计划成本)*100% 3 招聘费用预算达成当年实际发生招聘费用与招聘费用实际及预算率 预算费用的比例 资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 4 培训费用预算达成当年实际发生培训费用与培训费用实际及预算率 员工满意度 预算费用的比例 员工对公司人力资源制度的满意度 资料 员工满意度调查 (实际发生费用/计划费用)*100% 5 客户类 员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值 6 内部营运类 制度建设 制度和流程的书面书面化的制度和流程所占需要书面化的制度和(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流化比率 员工工资出错次数 的百分

人力资源分析指标库

某某集团人力资源部 人力资源评估中心 2009年4月

1

目 录

目 录......................................................................................................................................... 2 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 ................................................................................. 4

1 人力资源指标体系框架模型 ............................................................................................... 4 2 人力资源指标体系框架模型说明 ....................................................................................... 4 一人力资本能力 ..

【人力资源】与心灵契约的绩效管理

明阳天下拓展

一、问题的提出

心理契约最早是由美国学者克里斯?阿吉里斯（Chris Argyris，1960）在其著作《理解组织行为》里提出来的，但他并没有给出确切的定义。近年来，许多学者依据全球化竞争和企业变革的背景，开始探索心理契约的动态变化过程，着重研究心理契约的形成机理，影响心理契约的原因以及违背心理契约所造成的后果等问题。国内学者在综述国外研究的基础上，根据我国国情也做出了不少本土化的研究。由于社会大环境的变化，企业与员工之间的雇佣关系发生了较大变革，打破了传统观念中只要努力工作就得到长期发展的约定。由此引发员工满意度和忠诚度下降、核心员工流失频繁、员工工作绩效锐减等现象。国内学者基于这一现状，逐渐地将研究重点转向心理契约对绩效的影响方面，然而研究关于两者之间的关联度以及如何通过构建有效的心理契约来提高绩效的研究还是相当较少。

本文在现有理论基础上，通过对影响我国企业员工心理契约的因素以及与绩效管理之间的关系进行分析，提出基于心理契约的绩效管理策略，从而减少员工与企业双方的认知差异，提高员工满意度，进而保持企业和谐发展的稳定性。

二、心理契约在绩效管理中的应用

（一）心理契约的基本理论

英国学者莱文

本科毕业论文

关于企业关键绩效指标体系的研究

RESEARCH ON THE DESIGN OF ENTERPRISE KEY

PERFORMANCE INDICATOR SYTTEM

学院（部）： 经管学院 专业班级： 人力09-2 学生姓名： 张 慕 指导教师： 王莉萍讲师

2013年6月3日

关于企业关键绩效指标体系的研究

摘 要

在全球一体化的背景下，企业之间的竞争越来越激烈。要想在激烈的竞争中站稳脚跟，取得一席之地，就必须充分利用企业的各种资源，尤其是具有无限潜能的人力资源。要充分激发人的潜能，调动员工的积极性，企业就必须有效地进行绩效考核，而KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具，是企业绩效管理系统的基础，因此，企业设计一套适合自身的KPI体系具有至关重要的作用。

KPI是指一系列集中在企业绩效方面的评价指标，这些指标对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI来源于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动

艾德教育：http://www.aidemuke.com/

人力资源管理—绩效管理

目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢？本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

一、绩效管理的基本内涵：

绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通

摘 要

随着市场竞争的加剧和全球经济一体化的发展，作为“第三利润源泉”的物流业得到了迅速的发展。而这些企业在完成了它的原创积累阶段以后，必然面临着规范内部管理的问题。企业之间的竞争，主要表现在人力资源方面上，人力资源是影响企业未来发展状况的重要因素之一。

本论文通过对国内外相关文献的研究，首先从剖析物流企业绩效考核中现存的问题出发，具体介绍和解释了绩效考核的含义、程序、意义、作用和原则，然后阐述了多种不同类型的绩效考核方法，列出了绩效考核方法各自的优缺点及适用环境，最后结合北京宅急送公司的案例进行分析，通过理论研究和实证分析为快递企业员工的绩效考核体系设计提出了详细的意见和解决方案。

关键词：物流，绩效考评，体系研究

I

Abstract

The acceleration of competition and international economic integration, logistics industry as \third profitable headspring\has developed rapidly. when these enterprise have fini

企业管理

基于模糊综合评价法的人力资源绩效评价指标体系

刘长江

（西华师范大学管理学院，四川南充637002）

摘要：文章设计了人力资源绩效评价的指标体系。在评估方法上，运用层次分析法(AHP)确定

指标权重系数，针对评价指标的模糊性，建立了评估的模糊评价模型，并进行了应用实例验证。结果表明，所建立的绩效评价体系是实际可操作的。同时也发现了模型的一些局限性，将在以后进一步研究，以待改进。

关键词：模糊评价；人力资源；绩效评价中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1002-6487（2010）10-0186-03

表1企业人力资源绩效评价体系

企业人力资源绩效评价体系A

工作能力C1判断力

解决

责任感C2主动

发现

工作创新C3创造

吸引新

团队意识C4沟通

团队

0引言

2008年电信行业经历了大规模的拆分与重组。经过一

目标层准则层指标层

年的运作，新的公司结构已基本构建完成。但企业能否成功运作，有赖于重组的双方人员的积极性与主动性。如何给出一个公平、公正的绩效评价体系是人力资源整合过程中的重中之重。

原有电信企业的绩效评价办法以KPI指标为基准，主要包括新增用户数、净增用户数、收入完成率、利润率四个指标，人为设定指标考核权重。

本文引入模糊综合评价方法，利用该方法在解决不确