刺头员工管理案例

E公司的员工参与经验

“金点子”拣出“大节约”

鼓励员工挖金子

E公司的年会有个重头戏，就是公司年度“金点子”评选活动的颁奖典礼，今年的奖项更多，奖金也更丰厚：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖3名，奖金2000元；三等奖5：5名，奖金1000元。

公司人力资源部的刘洋经理是这个活动的提出者，他是人力资源管理科班出身，有咨询公司工作的经验，也有公司HR的经历，三年前刘洋来到E公司，管理的工作他轻车熟路，困扰他的一个很大的难题就是对企业产品不了解，用刘经理自己的话说，“完全是个外”，可是人力资源的工作离不开对公司专业的了解，这些知识一方面得靠自己弥补，另一．面就来自于公司的普通员工——车间工人、技术人员，刘洋从他们身上学到了很多，而这是“金点子”计划萌生的原因。

提供点子很便利

对于“金点子”评选活动，刘洋常常对部门员工说，“我们这种企业，一线员工是企业重要资源，他们熟悉生产，了解细节，实现‘提质、降耗、增效’的目标就要依靠他们。工为企业发展献计献策，这些意见和建议就像金子一样珍贵，我们也要回报员工的这积极性和对企业的关心！”

刘洋和员工关系主管黄雯一商量，对一线员工来说，提意见的途径越直接越简单越好，是一个看起来很

E公司的员工参与经验

“金点子”拣出“大节约”

鼓励员工挖金子

E公司的年会有个重头戏，就是公司年度“金点子”评选活动的颁奖典礼，今年的奖项更多，奖金也更丰厚：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖3名，奖金2000元；三等奖5：5名，奖金1000元。

公司人力资源部的刘洋经理是这个活动的提出者，他是人力资源管理科班出身，有咨询公司工作的经验，也有公司HR的经历，三年前刘洋来到E公司，管理的工作他轻车熟路，困扰他的一个很大的难题就是对企业产品不了解，用刘经理自己的话说，“完全是个外”，可是人力资源的工作离不开对公司专业的了解，这些知识一方面得靠自己弥补，另一．面就来自于公司的普通员工——车间工人、技术人员，刘洋从他们身上学到了很多，而这是“金点子”计划萌生的原因。

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E公司的员工参与经验

“金点子”拣出“大节约”

鼓励员工挖金子

E公司的年会有个重头戏，就是公司年度“金点子”评选活动的颁奖典礼，今年的奖项更多，奖金也更丰厚：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖3名，奖金2000元；三等奖5：5名，奖金1000元。

公司人力资源部的刘洋经理是这个活动的提出者，他是人力资源管理科班出身，有咨询公司工作的经验，也有公司HR的经历，三年前刘洋来到E公司，管理的工作他轻车熟路，困扰他的一个很大的难题就是对企业产品不了解，用刘经理自己的话说，“完全是个外”，可是人力资源的工作离不开对公司专业的了解，这些知识一方面得靠自己弥补，另一．面就来自于公司的普通员工——车间工人、技术人员，刘洋从他们身上学到了很多，而这是“金点子”计划萌生的原因。

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对于“金点子”评选活动，刘洋常常对部门员工说，“我们这种企业，一线员工是企业重要资源，他们熟悉生产，了解细节，实现‘提质、降耗、增效’的目标就要依靠他们。工为企业发展献计献策，这些意见和建议就像金子一样珍贵，我们也要回报员工的这积极性和对企业的关心！”

刘洋和员工关系主管黄雯一商量，对一线员工来说，提意见的途径越直接越简单越好，是一个看起来很

案例

案例：异地员工管理

案例分析：近几年，农行不断引进人才，注入了大批新鲜血液，但同时也出现了很多的问题，就是大批员工被分配到了非户籍所在地，远离亲人、朋友，独自一人在异地单位上班，语言、风俗习惯的不同，使得这部分青年员工在生活中倍感孤单，工作中积极性不高，对农行的持续、健康发展有一定影响。

案例引发问题：

1、这部分青年员工远离家人朋友，到陌生的地方上班，单位没有一些生活娱乐设备，下班后就待在宿舍，长期以往，造成心情郁闷，封闭自我，影响自身发展；

2、这部分青年员工由于地域差异，不愿在当地找对象，又因为工作调动困难，想要在家乡找到结婚对象非常困难，导致这部分员工结婚困难，往往错过了最佳结婚年龄。或者是结婚异地，长期奔波在路上，身心十分疲惫，无法专心工作；

3、晋升难度大，这部分员工往往存在调动的心思，单位为了全局出发，很难把这类员工提拔到关键岗位，导致外地员工工作积极性差，不满情绪增加。

4、为了自身发展，外地员工在无法调动或者是晋升困难的前提下，大部分员工选择辞职，导致人才流失。

解决措施：

1、单位应该出台相应办法，给外地员工一定的公休假，优先考虑年休假，给外地员工一定的路费补贴等；

2、加强外地员工身心建设，通过组织一定的活动，加强

【优质文档】《员工关系管理》案例集

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目录：

1.ZM诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2.存在事实劳动关系合同不能随便解除 3.SH白领突遭解雇

4.是煽动罢工，还是正当维权 5.招聘中的就业歧视 7.SH化工研究院商业秘密案 8.劳动报酬发生争议怎么办？ 9.让员工做主，参与管理 10.美国的“职工持股计划” 11.IBM的沟通管理 12.DSN公司员工沟通管理 13.WEM和FT公司的奖励机制

14.用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据 15.XNZ裁员风波

16.单位股权变换不能随意克扣员工工资

17.解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗 18.WEM工会风波 19.WEM组建工会了 20.工资争议

21.办事处侵权该在哪仲裁？ 《员工关系管理》案例集

1. ZM诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 ZM诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案

【优质文档】《员工关系管理》案例集

【优质文档】《员工关系管理》案例集

20XX年XX月3日，在BJ一所学院任贸易系教研室主任的ZM与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书，期限2年。双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务

浅析企业内部员工关系管理

——以A公司为例

摘要：

首先，介绍了随着企业的发展人力资源管理的重要性日益突出，分析了员工关系管理的内涵。然后，给出A公司人力资源管理现状，并从员工关系管理的角度进行分析。通过案例分析，更加确定员工关系管理在企业发展过程中的重要性。

关键字：员工关系管理；案例分析；人力资源管理 1.引言

随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国企业开始越来越多地收到市场的冲击，竞争越来越激烈。从表面上来看，企业最直接的任务是成功地推销自己的产品或服务，在满足顾客需要的同时也赚取自己的利润。然而，如果从更深层次看则不难发现，企业在产品或服务市场上竞争力量的强弱在很大程度上却取决于他们能否能够创造一个建设性的、和谐的员工关系管理体系。

国内外企业经营管理实践证明，和谐的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效的实现企业的经营目标。

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，

中国人力资源开发网（简称：中人网http://www.77cn.com.cn）

跳槽员工与辞退员工管理技巧及典

型案例解析

主讲人：魏浩征

http://www.77cn.com.cn）主要内容：

一、近年来劳动争议案件的特点

二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违约金应对员工跳槽

五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧

一、近年来劳动争议案件的特点特点一：劳动争议数量急剧增加

特点二：劳动争议案件中员工胜诉率居高不下

特点三：劳动争议案件以在劳动合

同解除阶段发生频率最为频繁。

二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区

案例一：某员工辞职又反悔案案例二：某五星级酒店辞退员工案

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧请判断：

以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？

案例一：“付了违约金才能走人”

一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批准了小李的辞职，

沃尔玛的员工激励

世界零售巨头沃尔玛公司创始人山姆·沃尔顿，早在创业之初就为公司制定 了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。

山姆·沃尔顿总结了“事业成功的十大法则”，并常常与经理们和同仁共勉。 这十大法则是：忠诚你的事业；与同仁建立合伙关系；激励你的同仁；凡事与同 仁沟通；感激同仁对公司的贡献；成功要大力庆祝，失败亦保持乐观；倾听同仁 的意见；超越顾客的期望；控制成本低于竞争对手；逆流而上，放弃传统观念。 上述十大法则中有七条是关于员工关系的，可见沃尔玛把员工关系放到何等重要 的地位。沃尔玛较少有等级森严的气氛，从创始人山姆·沃尔顿起，他就乐意和 员工在一起，谈论一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。 到今天，沃尔玛的各级管理人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是 “公仆领导”。沃尔玛公司规定对下属一律称“同仁”而不称“雇员”，沃尔玛 所做的一切也充分体现了对人的尊重。尊重个人，是沃尔玛的企业文化。在沃尔 玛，“我们的员工与众不同”不仅是一句口号，更是沃尔玛成功的原因。它真正 的含义是每位员工都很重要，无论他在什么岗位都能表现出众。“我们的员工与 众不同”这句话就印在沃尔玛每位员

2010最新版

MBA《员工福利管理学》

案例集（12讲）

MBA导师亲自编写并附案例解析指导

第一章 员工福利概述 第二章 员工福利的相关理论 第三章 员工福利的发展 第四章 员工福利的分类 第五章 员工福利设置的影响因素 第六章 员工福利计划的设计模式 第七章 员工福利计划的规划与管理 第八章 企业年金计划 第九章 住房福利计划 第十章 健康保障计划 第十一章 利润分享计划 第十二章 员工持股计划

某现代通讯产业公司的福利薪酬政策

面对中国科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，公司的员工流失率却能长期保持在5%左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈的市场竞争中构筑了一个坚实的人才高地。

公司的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？公司总裁谢贝尔一语道破：一切源于公司激励性的福利政策！高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

在设计公司整个薪酬架构时，公司以优厚的福利加富有竞争力（而非顶尖水平）的工资为基础，并致力于做好以下几项工作。

1．将员工培训作为福利薪酬的一种形式

对于企业来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递公司的经营理念以提高企业的凝聚力；而

关于员工激励的对话

20世纪90年代以来，人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才流失问题的原因的争论。

A——公司总经理。

B——公司人力资源部副总。 C——公司业务部副总。

背景：公司业务部的两位员工辞职，因此，C总要求为业务部的骨干管理人员增加20%的工资。B总却不同意这种做法。

C：“B总，我认为我们对这个问题存在着根本性的分歧，你觉得我们部的管理人员还年轻，经验不足，不该拿这么高的报酬。可以认为决定一个人报酬应该根据他们的能力而不是他们的资历，他们这些年轻人使我们业务部迅速发展，并为公司作出了巨大贡献，而且他们是公司今后发展的骨干力量。目前我们部已有两个人辞职，这两个人工作表现非常出色，但他们对我们的分配方案表示不满意，认为这样的报酬不足以激励他们努力工作。现在他们已被另一家公司以更高的报酬聘用。对这两个人的辞职，该怎么办?如果他们都走了，我们将无法完成公司制定的目标任务。所以我想提高这些出色的管理骨干的收入，以使他们继续为我们公司效力。”

B：“我认为你那几位骨干在公司的收入已经够可以的了，我们公司的经济分配政策是由董事会讨论批准的，而且每一