华为跨国公司人力资源管理

河北科技师范学院 商务管理系

《跨国公司人力资源管理》结课论文

学生姓名： 石慧明 学生学号： 9110080315 专 业： 人力资源管理 班 级: 08级2班

一 、跨国公司人力资源管理有哪些特殊性？

随着全球经济一体化的日益加深，产生了越来越多跨国公司。实际上，跨国企业人力资源管理与国内企业人力资源管理的基本框架没有改变，比如国内企业人力资源管理与跨国企业人力资源管理的研究的基本内容都是关于招聘选拔、培训开发业、绩评估和激励酬劳等内容的管理。但是，由于各个国家和地区存在着语言、文化、生活习惯、工作环境等各种差异，使公司的人力资源管理在对这些内容管理的过程中，跨国企业人力资源管理又有其特殊性，只有清楚的认识到了这种特殊性，才能在跨国企业人力资源管理过程中使管理更具针对性，从而促进管理的有效性。

美国人力资源管理专家摩根（Morgan）认为本土人力资源管理与跨国人力资源管理的区别在于跨国人力资源管理包含三个独特的维度。首先，跨国人力资源管理活动的内容更加广泛，例如虽然同样是招聘管理活动，跨国人力资源管理面临的招聘对象、方法和手段等都将有着巨大的差别，这样跨

闽南师范大学

课堂作业

跨国公司人力资源管理中的文化休克问题

Multinational company culture shock problems in human

resource management

姓 名： 王 学 号： 1012062 系 别： 管理科学系 专 业： 市 场 营 销 年 级： 2010 级 指导教师： 刘 萍

2013年12月27日

一、绪言

随着经济全球化的进一步发展和中国对外开放的不断扩大，中西方的交流日益频繁。经济一体化带来了跨国经营，而跨国公司人力资源管理是跨国经营过程中非常重要的因素。能否顺利地在国际环境下贯彻公司的战略，实现公司的目标，从某种程度上讲取决于文化是否在跨国公司人力资源管理中很好的贯彻、传播。Whether we can carry out company’s strategies and achieve goals under the international environmen

篇一：中国跨国企业的国际人力资源管理研究 ——以TCL集团为例

课题名称：

小组成员：

班 级：

中国跨国企业的国际人力资源管理研究 ——以TCL集团为例

目录

一 课题概述 ............................................................................................................................................ 2

1.1 课题构架简述 ........................................................................................................................... 2

1.2 课题理论基础简述 ................................................................................................................... 3

1.2 TCL集团概况 ..........................

一、 跨国经营：产品的生命周期？

1、新产品创始阶段；2、产品成熟阶段；3、产品标准化阶段。

二、 国际薪酬的主要构成？文化的层次？

（1）1、基本工资，基本工资是国际薪酬的基础；2、出国服务奖励/艰苦补贴；

3、津贴，津贴是为了维持跨国公司驻外人员的生活水平而发放的；4、福利

（2）1、国家文化，是一个国家政治边界内占主导地位的文化，通常代表拥有众多人口或最大的 政治或经济权利的人们的文化；2、经营文化，不仅体现在商业惯例方面，而且体现在与经营相关 的准则、价值和观念方面；3、职业文化，是同一职业群体人们相同的准则、价值观、信念以及 期望的行为方式；4、企业文化，是一个组织或团体的成员所共享的一些准则、价值观和观念。

三、 国际市场进入的方式种类？

1、出口进入模式，是企业进入国际市场的重要模式；2、投资进入模式，随着经济全球化和

2、各国经济的开放，越来越多的国家采用此方式；3、契约进入模式，包括采用许可协定、

3、特许经营形式，签订制造合同、管理合同，实施交钥匙工程和进行双向贸易。

四、 跨国公司的主要经营特征？

1、 跨国化，是其经营的主要特征，也是判断一家企业是否属于跨国公司的重要参考指标；

2、 规模化，其经营规模庞大，对外直接投资存量是衡量跨国公司在

http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 《跨国人力资源管理》讲义提纲

第一章 跨国人力资源管理导论

1．1 现代人力资源管理的发展趋势与特点 一、21世纪中国人力资源管理发展趋势

21世纪的中国人力资源开发和管理，必须走三条道路： 1．市场化道路

（1）利益主体多样化，要重视国家的利益，还要重视企业和员工的利益 （2）员工和组织是合同，契约关系 （3）利益和风险的分担和承担

2．规范化道路——构建一个程序化、流程化的制度 3．国际化道路——国际化的经营理念；国际化的人才战略 二、21世纪人力资源管理十大特点

1. 战略导向型的人力资源规划成为企业战略不可分割的一部分。 2. 人力资源管理状况成为识别企业优势的重要指标。

3. 人力资源管理人员要具备人力资源管理专业知识和经营管理通才，人力资源管理职位成为通往CEO的途径。

4. 以人为本的业绩辅导流程管理方式成为主流。 5. 人力资源管理的某些服务活动开始外包。 6. 注重企业与员工共同成长的规划和职业生涯设计

7. 动态目标管理绩效评价体系的建立成为人力资源管理核心课题 8. 激励导向的薪资制度与自助餐式的福利制度

9. 实行开放式的

国贸31班《跨国公司概论》总复习

一、 不定项选择（10题）+判断（5题） 1、 公司经营活动由一国走向多国，直至定位于全球化目标，一般需要经历一下三个阶段：“民族中心”、“多元中心”、“全球中心”。

2、 跨国公司通常采用股份有限公司的形式。公司的法律形式，可分为设立在母国的母公司和设立在海外的分公司、子公司以及避税地公司等。

3、 跨国公司的内部组织结构采用6种类型：

（1）国际业务部组织结构：随着公司产品出口、对外技术转让和对外投资业务的扩大，跨国公司设立专门的国际业务部，优点是能够加强对国际业务的管理，容易实现公司业务与世界市场接轨，有利于培养国际型经营管理人才。 （2）全球性产品组织结构：公司经营产品的多样化，要求采用不同的技术进行生产和销售，跨国公司在全球范围内设立各种产品部，各产品部对其产品的全球性计划、管理和控制负有主要责任。优点是强调产品制造和市场销售的全球性规划；有利于有利于加强产品的技术、生产、销售和信息的统一管理；最大限度缩小国内外业务的差别。

（3）全球性地区组织结构：在那些产品线有限，也去分布较广的公司里，以地区为单位组织业务活动，有利于发挥规模经济效益。优点是因强化了各子公司作为“盈利”中心和独立实体的地位，故有

简要说明邓宁的折衷理论的主要观点。

国际生产折衷理论，又称“国际生产综合理论”，通过企业对外直接投资所能够利用的是所有权优势、内部化优势和区位优势，只有当企业同时具备这三种优势时，才完全具备了对外直接投资的条件。 三个特点

（1）吸收了过去20 多年中出现的各种直接投资理论的优点； （2）与直接投资的所有权形式有关；

（3）能解释国际企业营销活动的三种主要方式，即出口、技术转让和直接投资。

邓宁总结出决定国际企业行为和国际直接投资的三个最基本的要素：O.所有权优势（Ownership）；L.区位优势（Location），I.市场内部化优势（Internalization）。这就是所谓的 OLI模式。

所有权优势

（1）技术优势。即国际企业向外投资应具有的生产决窍、销售技巧和研究开发能力等方面的优势；

（2）企业规模。企业规模越大，就越容易向外扩张，这实际上是一种垄断优势；

（3）组织管理能力。大公司具有的组织管理能力与企业家才能，能在向外扩张中得到充分的发挥；

（4）金融与货币优势。大公司往往有较好的资金来源渠道和较强的融资能力，从而在直接投资中发挥优势。 内部化优势：

（1） 签订和执行合同需要较高费用 （2） 买者对技术出售价值的

华为人力资源管理浅谈

摘要：华为公司先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础。文章从华为公司人力资源管理的特点、存在的问题、相应对策这三方面对华为的人力资源管理战略进行了浅析。

关键词：华为；人力资源

华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。

1华为人力资源管理的特点

华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力。”具体来讲有以下特点：

①吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。

②动态适应。企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。

③公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面：工作机会和工作成绩。在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。

④合理激励。

第一讲 导论：跨国公司及其理论发展

（Foreign Direct Investment）

一、 跨国公司的基本特征 （一）跨国公司概念的形成

? 跨国公司在英文文献中的名称多样，主要有4种： ? 1、国际公司(International Corporation) ? 2、多国公司(Multinational Corporation) ? 3、全球公司(Global Corporation)

? 以全球市场为目标开展跨国经营活动的企业 （1）经营的产品具有全球性；

? （2）获取规模经济收益的全球战略（Global Strategy） ? （3）流行于20世纪70年代

案例：丰田、佳能、松下等企业

4、跨国公司(Transnational Corporation) ? 1960年4月由美国田纳西河管理局局长戴维·E·莱里索尔（David.E.Lilienthal）在卡奈基工业大学的演讲时提出“多国公司” Multinational Corporation(MNC)的概念。

? 多国公司的概念一直沿用到70年代初。

? 1973年联合国秘书处提供了一份题为《世界发展中的多国公司》的报告；1974年在

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跨国公司融资风险管理研究

跨国公司融资风险管理研究

跨国公司属于一般公司的特例，它具有一般公司的作用、性质、职能和使命，但其由于广泛的全球性、对一国经济的重要意义及在世界经济舞台的重要地位和作用而不同于一般意义上的公司。

一、概述

跨国公司的发展离不开资金的支持，其全球性的经营战略目标决定了它的融资是国际化的。可以这样说，在世界经济舞台跨国公司取得的巨大成功，与其庞大复杂而又卓有成效的融资体系有着密切的联系。由于国际融资环境中许多因素具有不确定性和易变性，必然使跨国公司的融资面临比国内融资更为复杂的风险。跨国公司进行内源性融资时，需要在处于不同国家的母公司和子公司之间分配货币资金，从而导致不同币种之间的兑换，因此就面临着国际市场汇率波动的问题。母公司通过股本注入的形式对国外子公司提供资金或者通过贷款的形式对国外子公司提供资金时，需要考虑东道国税收政策以及这两种方式对公司整体税收的影响。跨国公司进行外源性融资时，通过发行债券、股票或者向银行借款等方式进行融资。但跨国公司不论采取哪种方式，通过什么样的市场进行融资，都会遇到不同币种之间汇率的转换问题，在进行内源性和外源性融资时会遇到政治