人力资源管理章节测试题

人力资源管理测试题集

1. (4分)岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

? A. 岗位与职务的相关度 ? B. 岗位的等级高低

? C. 岗位与薪酬的对应关系 ? D. 岗位与绩效的对应关系 答案 C 2.

(4分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 ? A. 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 ? B. 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

? C. 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 ? D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势 答案 C

(4分)脱产培训可以看作是（） ? A. 事假 ? B. 有偿假期 ? C. 公休 ? D. 旅游 答案 B

(4分)劳动法律关系的内容是 ? A. 法律规范 ? B. 义务 ? C. 权利义务 ? D. 权力 答案 C 5.

(4分)关键事件法的缺点是

? A. 无法为考评者提供客观依据 ? B. 不能够做定量分析 ? C. 不能贯穿考评期的始终

? D. 不能了解下属如何消除不良绩效 答案 B 6.

(4分

名词解释：

职位即岗位（position）：指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的

人所担负的一个或数个任务所组成。

岗位：指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。

工作分析：一方面要让工作承担人明白，他要做哪些工作，另一方面要让上级明白，哪些人

能胜任该职位的工作。

访谈法：又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获

得工作信息的方法。

工作描述：指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。

工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工

作职能和工作关系的设计。

工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 职务分析问卷：是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。 关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础

上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益

的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。

问卷调查法：使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息

名词解释：

职位即岗位（position）：指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的

人所担负的一个或数个任务所组成。

岗位：指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。

工作分析：一方面要让工作承担人明白，他要做哪些工作，另一方面要让上级明白，哪些人

能胜任该职位的工作。

访谈法：又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获

得工作信息的方法。

工作描述：指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。

工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工

作职能和工作关系的设计。

工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 职务分析问卷：是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。 关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础

上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益

的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。

问卷调查法：使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息

浙江师范大学《人力资源管理》考试卷一

一、判断（每题 1 分，共 10 分）

1 、“人力资本之父”的西奥多 . 舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的。（ ）

2 、在人力资源管理理论演进的过程中，管理科学阶段的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。（ ）

3 、对工作满意度的测量，采用的两种常用的满意度调查方法：一是工作描述指数法，二是明尼苏达满意度问卷法。（ ）

4 、人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作动机，从而推动企业目标的实现。（ ） 5 、麦格雷戈（ 1960-1964 年）美国著名行为科学家，代表作《企业的人性方面》（ 1957 年）提出著名的 X 理论、 Y 理论。 （ ）

6 、人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。（ ） 7 、熟人推荐比较适用专业人员的招聘。（ ） 8 、企业进行培训的最终目的是员工技能提高。（ ）

9 、绩效的多因性指员工的绩效是受多种因素共同影响的，是多个因素的函数。（ ）

10 、从薪酬战略与企业发展阶段来看，处于初创阶段的企业的基本薪酬应比较高，有利于吸引关键人才。（

人力资源管理试题2017

人力资源管理试题2017

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。分享了人力资源管理试题给大家参考！一、单项选择题1．下面（B ）不属于内部招聘的方法 A.员工推荐B .人才招

聘会C .发布职位公告D .人力资源技能清单2.招聘的

基本程序是（ C ）①招聘准备② 招聘评估③ 招聘信息的发布

④人员选拔⑤录用决策 A.①②③④⑤

B.③①④⑤②C .①③④⑤②D .③①⑤④② 3 .人员招聘的直接目的是（D） A.为企业做宣传 B .招聘最优秀的

人才 C.为企业做人才储备D .招聘到企业所需要的人才

4. 工作分析的方法不包括下列哪一种（D） A.工作日志

法B .问卷调查法C .观察法D .职业倾向测试5.人才

招聘会较适合于招聘（D）类型的人才 A.高层管理者

B.专业人才C .热门人才D .中下级人才 6 .在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A）的方法 A.笔试B .面试C .评价中心D .心理测验

7.影响招聘效果的外部因素之一是（C ） A.企业的知

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名度B .企业文

浙江师范大学《人力资源管理》考试卷一

一、判断（每题 1 分，共 10 分）

1 、“人力资本之父”的西奥多 . 舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的。（ ）

2 、在人力资源管理理论演进的过程中，管理科学阶段的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。（ ）

3 、对工作满意度的测量，采用的两种常用的满意度调查方法：一是工作描述指数法，二是明尼苏达满意度问卷法。（ ）

4 、人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作动机，从而推动企业目标的实现。（ ） 5 、麦格雷戈（ 1960-1964 年）美国著名行为科学家，代表作《企业的人性方面》（ 1957 年）提出著名的 X 理论、 Y 理论。 （ ）

6 、人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。（ ） 7 、熟人推荐比较适用专业人员的招聘。（ ） 8 、企业进行培训的最终目的是员工技能提高。（ ）

9 、绩效的多因性指员工的绩效是受多种因素共同影响的，是多个因素的函数。（ ）

10 、从薪酬战略与企业发展阶段来看，处于初创阶段的企业的基本薪酬应比较高，有利于吸引关键人才。（

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。

Facebook是如何培训员工的？（人力资源管理）

Facebook的“新兵训练营”

没错，新兵训练营，其实也是“菜鸟养成营”，其目的就是让新人尽快融入公司，更顺畅地开展工作。可是，这有什么稀奇的?很多公司都这样做呀——Facebook的做法明显区别于他们。

Facebook的创办人马克·扎克伯格2012年2月宣布IPO时，在发表的公开信里说道，“Facebook要求所有新入职的工程师——包括那些将来并非主要从事编程工作的经理——参加新兵训练营(Bootcamp)，学习我们的代码库、工具和方法。我们希望寻找的实践型人才能够经受新兵训练营的检验。”

为什么要有新兵训练营

公司成立之初，并无新兵训练营计划。随着公司迅速发展、员工不断增多，无计划的自学无法迅速地帮助大量新员工高效融入到Facebook。2008年，Facebook开始系统地设计和试验新兵训练营计划，并在实践中不断改进。很快，所有新加入的工程师都必须参加该培训计划，产品经理原则上也要参加。

该计划的主要推动者是安德鲁·博斯沃斯(Andrew Bosworth)，他是公司文化的主要捍卫者，“上帝不允许我们有一天不为Facebook的未来做准备。我们曾见过一家又一家的

人力资源管理（一 ）

第一章 绪论

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源的特性：

1、不可剥夺性 2、时代性 3、时效性 4、生物性 5、能动性 6、再生性 7、增值性 人力资源管理的功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整。 人力资源管理的活动领域：

1、工作分析与设计 2、人力资源规划3、招募与甄选 4、培训与开发绩效考核5、薪资与结构 6、奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。 人力资源管理的阶段：

1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心。

3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。

4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。(累积型效用型协助型) 人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型、双向型、独立型。 人力资源管理面临的现实挑战：

1、经济全球化的冲击 2、多元化的融合与冲突 3、信息技术的全面渗透 4、人力的激烈争夺 人力资源管理的发展趋势：

1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 3、直线管理部门承担人力资