战略性绩效管理名词解释

名词解释（6选3）：

1、战略管理

? 是确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标的正

确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。

2、核心竞争力

是指为企业战胜其竞争者提供竞争优势来源的资源和能力。核心竞争力通常通过组织职能的形式来体现。

3、协同效应

多无化企业在追求范围经济时，为了实现各业务间的协同所进行的投资往往过于固定，如果相同的几个业务在协同运营时比分别独立运营时创造更高的价值，就称存在协同效应。

4、范围经济

是指企业通过资源和能力共享或者将一个部门已有的一个或多个核心竞争力传递到其他部门的节省成本的方式，范围经济可应用于复杂的产品市场和工业生产中。

5、价值链

价值链可以被分解为主要活动和辅助活动。主要活动包括产品的实物生产、销售、配送以及今后服务。辅助活动则是为主要活动提供必要的支持。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。

6、成本领先战略

目的是使企业在市场中成为低成本的制造商。在业务层面，意味着：

? 减少所有职能部门的成本 ? 选择符合低成本战略需要的结构、控制和文化的结合体。

持续监控有效的运营，寻找重

绩效管理（05963）知识总结

（完整七章）

目录：

第1章 概论

第2章 绩效管理工具 第3章 绩效计划 第4章 绩效监控 第5章 绩效评价 第6章 绩效反馈

第7章 我国绩效管理的现状与未来

第1章 概论

第1节 绩效

第2节 战略性绩效管理

第3节 战略性绩效管理与战略性人力资源管理

第1节 绩效

一、绩效的内涵：

绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。

二、绩效的性质：

多因性、多维性、动态性

多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。

有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。

三、影响绩效的主要因素：

绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。

第2节 战略性绩效管理

一、战略性绩效管理的发展：

（一）战略性绩效管理的历史轨迹 （二）绩效评价与绩效管理

从发展历程上看，绩效评价（PA），又称绩效考核，是人们更为熟知的概念。绩效管理

绩效管理（05963）知识总结

（完整七章）

目录：

第1章 概论

第2章 绩效管理工具 第3章 绩效计划 第4章 绩效监控 第5章 绩效评价 第6章 绩效反馈

第7章 我国绩效管理的现状与未来

第1章 概论

第1节 绩效

第2节 战略性绩效管理

第3节 战略性绩效管理与战略性人力资源管理

第1节 绩效

一、绩效的内涵：

绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。

二、绩效的性质：

多因性、多维性、动态性

多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。

有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。

三、影响绩效的主要因素：

绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。

第2节 战略性绩效管理

一、战略性绩效管理的发展：

（一）战略性绩效管理的历史轨迹 （二）绩效评价与绩效管理

从发展历程上看，绩效评价（PA），又称绩效考核，是人们更为熟知的概念。绩效管理

答案

战略性绩效管理（A）

一、填空

1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本 二、选择

1.ABC 2.ABDE 3.ABD． 4.D 5. ACD ６.A ７.A 8.Ｄ 9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释

1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。

2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。

3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操

第一章 绩效管理概述

第一节 绩效与绩效管理

一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。 （一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效 （二）绩效性质：多因性、多维性、动态性

（三）绩效的影响因素：

1. 个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能） 2. 环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素

二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。 1. 绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 ① 观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普） ② 观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯） ③ 观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 2. 绩效管理内涵：

① 绩效管理是双向的管理活动；

② 绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； ③ 绩效管理是周期性、持续性活动。 （二）绩效管理的意义：

1. 战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；

绩效

1.企业战略： 是指企业在激烈竞争的市场环境中，为求得生存和发展二做出得长远性、全局性得规划以及为实现企业远景规划和使命而采取得竞争行 为和管理业务的方法。具体的讲，企业战略就是要确定企业与外部环境的关系，规划企业所要从事的经营范围、成长方向和竞争对策，合理地组织企业结构和分配企业地全部资源，从而获得某种竞争优势。

2.企业战略管理： 是指企业为实现战略目标，制定战略决策，实施战略方案和控制战略绩效的动态管理过程。

3.公司战略： 又称总体战略，是一个企业的整体战略，是一个企业的整体战略纲领，是企业最高管理层指导和控制企业一切行为的最高行动纲领。

4.竞争战略： 又称战略经营单位或事业部战略，是在公司战略的指导下，各个战略业务单位（此用户发言已违反社区规定此用户发言已违反社区规定U）制定的部门战略，是公司战略之下的子战略。

5.职能战略： 是为贯彻、实施和支持公司战略与竞争战略而在企业特定的职能管理领域制定的战略。

6.战略分析： 是指对影响企业现在和未来生存和发展的一些关键因素进行分析，主要包括外部环境分析与内部环境分析两个方面。它是战略管理的第一步。

7.战略实施与控制： 是贯彻执行既定战略规划所必需的各项活动的总

南京人口学院人力资源管理专业 《战略性绩效管理》 09716107尹海兵

《战略性绩效管理》复习资料

第一章 概论

第一节 绩效

1、绩效：是组织期望的为实现其没目标而展现在不同层面上的能够被阻止评价的工作行为

及其结果。

2、影响绩效的主要因素

①技能：职员工的工作技巧和能力水平

②激励：通过提高与员工的工作积极性来发挥作用 ③环境：分为组织内部环境和外部环境

④机会：是一种偶然性因素，能促进组织的创新与变革，给与员工学习、成长和发展的好机

会

第二节 战略性绩效管理

一、绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的

目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程

二、战略性人力资源管理：以组织战略为向导，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，

确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。

（1）基本特征：1、系统性 2、战略性 3、匹配性 4、动态性 使命 核心价值观 愿景 战略 人力资源战略与规划 组织文化 业务流程 组织结构及其设计 工作设计与工作分析 薪酬管理 劳动关系管理 胜任素质 招募与甄选 职业生涯管理 绩效管理 培训与开发 1 国

战略性绩效管理

第一章 概论

1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。

伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。 3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。

4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。

5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的

战略性绩效管理

第一章 概论

1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。

伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。 3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。

4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。

5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的

1、项目是在一定的时间、资源、环境等约束条件下，为了达到特定的目标所做的一次性任务；一项有待完成的任务或努力，有特定的环境与要求；在一定的组织机构内或跨越多个组织，利用有限的资源（人、材料、资金等）在规定的时间内完成任务或努力；任务或努力要满足一定的性能、质量、数量、技术指标等要求。

2、项目管理是在一个确定的时间范围内，为了完成一个既定的目标，并通过特殊形式的临时性组织运行几只，通过有效的计划、组织、领导和控制，充分利用既定有限资源的一种系统管理方法。

3、项目生命周期是项目实现过程中先后衔接的各个阶段的集合，用来定义一个项目的开始与结束。一般经历启动、计划、实施、收尾四个阶段。

4、项目成本控制是按照事先确定的项目成本基准，通过运用各种方法，对项目实施过程中所耗费资源的使用情况进行管理控制，以确保项目的实际成本限定在成本预算范围内的过程 5、里程碑是项目中的重大事件，通常是指一个可交付成果的完成。可交付成果是为了完成项目或其中一部分，而必须完成的可度量的、有形的及可以核实的任何工作成果。 6、项目团队是由一组个体成员为实现一个具体项目的目标而组建的协同工作队伍。

7、需求建议书RFP是客户向承约商发出的用来说明如何满足其已识别需求所要进行