绩效面谈技巧二八法则
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绩效面谈技巧
绩效面谈必须遵循以下原则: (1)S-specific直接具体原则
面谈交流要直接而具体,不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方,向主管进行申辩或解释,也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实,每一方所作出的选择对另一方才算是公平的,评估与反馈才是有效的。 (2)M-motivate互动原则
面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,主管应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性,主管似乎常常处于发话、下指令的角色,员工是在被动地接受;有时主管得到的信息不一定就是真实情况,下属迫不及待的表达,主管不应打断与压制;对员工好的建议应充分肯定,也要承认自己有待改进的地方,一同制定双方发展、改进的目标。 (3)A-action基于工作原则
绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何,而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作
绩效面谈技巧
绩效面谈必须遵循以下原则: (1)S-specific直接具体原则
面谈交流要直接而具体,不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方,向主管进行申辩或解释,也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实,每一方所作出的选择对另一方才算是公平的,评估与反馈才是有效的。 (2)M-motivate互动原则
面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,主管应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性,主管似乎常常处于发话、下指令的角色,员工是在被动地接受;有时主管得到的信息不一定就是真实情况,下属迫不及待的表达,主管不应打断与压制;对员工好的建议应充分肯定,也要承认自己有待改进的地方,一同制定双方发展、改进的目标。 (3)A-action基于工作原则
绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何,而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作
二八法则
在当今世界,有一个值得深思的人生智慧法则——“8020法则”,请静下心来读完它,也许你会发自内心地问,我是哪种人呢? 80%的人是穷人, 20%的人是富人。
80%的人掌握世上20%的财富, 20%的人掌握世上80%的财富。 80%的人用脖子以下赚钱, 20%的人用脖子以上赚钱。 80%的人是负面思考者, 20%的人是正面思考者。 80%的人在卖时间, 20%的人在买时间。 80%的人想找一份好工作, 20%的人想找一位好员工。 80%的人受别人支配, 20%的人在支配别人。 80%的人在做事情, 20%的人在做事业。 80%的人非常重视学历, 20%的人非常重视能力。
80%的人想,我要有钱我就怎么样怎么样做; 20%的人想,我要是怎么样怎么样做我就有钱。 80%的人说:“知识就是力量。” 20%的人说:“行动才有结果。” 80%的人喜欢购物, 20%的人爱投资。 80%的人整天爱瞎想, 20%的人每天都有新目标。 80%的人喜欢在答案中找问题, 20%的人喜欢在问题中找答案。 80%的人眼光只在眼前, 20%的人能放眼长远。
80%的人在错失一个又一个机会中懊悔, 20%的人总能把握一个又一个机会。 80
绩效面谈时应注意的沟通技巧
绩效面谈时应注意的沟通技巧
(一)成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。中国人总体上属于内敛型,行为上并不主动。如果主管不要求下属准备面谈,下属一般不会主动准备。主管需要做哪些准备工作?主管应首先做好面谈计划。1.明确本次绩效面谈主要谈什么,通过面谈要达到什么样的目的,解决什么样的问题。2.一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点和自评表格,让下属有充分的时间准备各种考评材料,进行自我评估,写出自评报告。
需注意的是,当前较为流行的是以文件、电子邮件形式通知,但仅仅下发文件无法引起下属足够的重视,下属可以业务忙而推脱;只是发送电子邮件还有可能遭遇网络故障而无法送达,下属尽可以说自己没有收到,所以主管还应当面确认。
其次,主管应收集各种与绩效相关的信息资料(如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等),拟定面谈提纲,同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息,以此作为面谈的依据。
二 先对“事情”,后对“人心”。主管在批评员工时应“给足面子”,在评估下属工作得失时,需兼顾工作中的“事情”和下属的“人心”,先对“事情”,后对“人心”。上述案例中,虽然销售总监把下属的业绩考核出来,但已无
绩效面谈法
绩效面谈法
概述: 绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价,确定员工本周期绩效表现,然后,根据结果,与员工做一对一、面对面的绩效沟通,将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们,让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识,以便在下一个月绩效做得更好,达到改善绩效的目的。
目的: 透过意见沟通,消除认知差异,达到提升组织效率的目的
1.检讨过去,建立绩效改善方案:发现问题,工作教导
2.把握现在,维持现有绩效:给予认同,肯定激励
3.展望未来,建立绩效发展计划:了解期望,设定目标
分类: 一、绩效计划面谈
绩效计划面谈是在工作的初期,以实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈,该项工作是整个绩效管理工作的基础。正确引导员工的行为,发挥员工的潜力,不断提高个人和团队的绩效。请员工注意在指标设计中,双方达成一致的内容,请下属做出事先的承诺,包括对于结果指标和行为指标的承诺。
二、绩效指导面谈
该过程是绩效面谈中的核心工作,能否有效地把该项工作开展好,是整项工作任务能否较好完成的关键。管理者要摆好自己和员工的位置,双方应当是具有共同目标完全平等的交流者,具有同向关系,管理者不应是评价者或判断者。
在面谈过程中,应以表扬为主
绩效管理面谈反馈
绩 效 反 馈 面 谈 情 境 模 拟
小组成员:关雪飞124981063
齐 颖124981024 詹 艳124981032
王肖亚124981051
李文娟124981056 胡晓阳124981071
班级:12级人力资源管理1班
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绩效反馈,就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象,并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环,也是最关键的一环,能否达到绩效评估的预期目的,取决于绩效反馈的实施。以下就是绩效反馈面谈的情景模拟:
绩效反馈面谈情境模拟
一、岗位职业:普通员工
二、角色扮演:1.管理者:王肖亚(王总)、李文娟(李总)、 2.被约见者:齐颖(小齐)、关雪飞(小关) 3.观察者:詹艳、胡晓阳 三、情境1:岗位:客户经理
谈话内容:(电话)王总:小齐,我是王总,这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊,你什么时候比较方便?
(电话)齐颖:王总,你好。我星期一、二准备接待公司的一批重要客户,周三后没事,您定吧。
(电话)王总:我这几天也比较有空,那就星期三上午九点怎样? (电话)齐颖:没问题,我准时到。
周三之前,王总认真准备了面谈可能用到的资料,她侧面向齐颖的同事了解了她的
绩效面谈改进技巧(课程编号:D44)课后测试
我的课程
绩效面谈改进技巧(课程编号:D44)课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握,可以点击这里再次观看。 测试成绩:100.0分。 恭喜您顺利通过考试! 单选题
1. 下面关于企业文化与绩效的关系说法错误的是:A
都是为达到管理目标而应用的管理手段
B 绩效管理等同于企业文化
C 两者均能提高企业的凝聚力
D 两者的实施都要进行复杂的准备工作
正确答案: B
2. 最好的了解员工心声的方法: √ A
个别对个别
B 人力资源部抽样访谈
C 优对优
D 差对差
正确答案: B
3. 面谈的场所最好是: √ A
相对封闭的
√
B 能够让被考核者感觉轻松
C 便于双方自由沟通交流
D 以上说法都正确
正确答案: D
4. 设定指标的原则——SMART精明原则中的S指的是:A
可以衡量的
B 具体的描述
C 可以通过努力实现的
D 有结果导向性的
正确答案: B
5. 三种重要的绩效面谈中不包括: √ A
定期面谈
B 随时随地的面谈
C 不定期面谈
D 绩效会议
正确答案: C
6. 关于企业文化的说法错误的事: √
√
A 企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的,
员工绩效面谈表
记录编号: 员工绩效面谈表
考评区间: 年 月 日~ 年 月 日 绩效面谈日期: 年 月 日
员工编号 Employee Code 部门:
面谈主管: 入职日期 Entry Date 员工姓名 Name 部 门 Department 属 地 Base 岗 位 Position 第一部分 年度绩效沟通 Part 1: Communicate performance to employee 1 2 主要成绩/进步 (业绩、能力、态度) 3 4 5 1 2 3 4 5 有待改进方面 (业绩、能力、态度) 最终考评结果通报 Final Appraisal Result 综合考评等级 Overall Perform
管理学中的二八法则解读
二八定律 百科名片
20%的强势品牌,占有80%的市场份额
二八定律也叫巴莱多定律,是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%的尽管是多数,却是次要的,因此又称二八法则。 查看精彩图册 目录 简介 定律模式
80/20法则的来源 法则定论 应用广泛性 应对策略 管理学范畴 80/20思想 相关定律 基本内容 法则分类 技术法则 市场法则 娱乐法则 副业法则 贵宾法则 品牌法则 决策定律 营销定律 股市中的应用 时间管理应用 应用列表 与你的生活 感悟分析 长尾理论
二八定律的运用 1、明确目标 2、确立主要风险
3、建立内部控制框架 4、财务管理应用 5、投资活动法则 6、营运资金管理法则 7、财务分析80/20法则 8、核心员工管理应用 9、核心员工励志管理 10、总结
市场营销中的二八定律 一、大量使用者营销 二、老顾客的营销 三.关键顾客的营销 相关图书 展开 简介 定律模式
80/20法则的来源 法则定论 应用广泛性 应对策略 管理学范畴 80/20思想 相关定律
管理学中的二八法则解读
二八定律 百科名片
20%的强势品牌,占有80%的市场份额
二八定律也叫巴莱多定律,是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%的尽管是多数,却是次要的,因此又称二八法则。 查看精彩图册 目录 简介 定律模式
80/20法则的来源 法则定论 应用广泛性 应对策略 管理学范畴 80/20思想 相关定律 基本内容 法则分类 技术法则 市场法则 娱乐法则 副业法则 贵宾法则 品牌法则 决策定律 营销定律 股市中的应用 时间管理应用 应用列表 与你的生活 感悟分析 长尾理论
二八定律的运用 1、明确目标 2、确立主要风险
3、建立内部控制框架 4、财务管理应用 5、投资活动法则 6、营运资金管理法则 7、财务分析80/20法则 8、核心员工管理应用 9、核心员工励志管理 10、总结
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